工商管理毕业论文-企业知识型员工激励问题研究.doc

Xx大学毕业论文开题报告题目企业知识型员工激励问题研究学号姓名指导教师姓名一、选题背景及研究的意义随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成为了企业的关键核心竞争能力，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。如何有效地激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于提高企业的管理水平以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。二、研究的内容在阅读了大量关于知识型管理和人力资本激励的著作，并参考大量国内外文章的基础上，本文设计了以下内容。第一章，主要阐述企业知识型员工激励研究的意义及其必要性为本文的研究进行铺垫；第二章，讨论知识型员工的概念和特点，分析知识型员工的特征。第三章，知识型员工激励的理论分析。第四章分析我国企业知识型员工激励现状及存在的问题。第五章，健全完善企业知识型员工激励机制的途径方法。第六章，结论。企业知识型员工激励问题研究文献综述为了更好地完成毕业论文的写作，经老师推荐，我仔细研读了大量的书籍及文献资料，并将其中对我比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。激励是指在外在诱因的作用下,个体通过有效的调动自我的积极性、主动性和创造性，从而达到激发、引导、维持和调节个体朝向某一既定目标而努力奋斗的心理过程Error! Reference source not found.。调动人积极性的各种措施，实际上就是要采取各种形式的激励手段去激发个体行为的动机，使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程。根据激励的内容可分为物质激励与精神激励，物质激励注重满足人们的物质需要，如提高工资、颁发奖金等，精神激励则强调满足人们的精神需要，如授予称号、颁发奖状、树立榜样、宣传事迹等。根据激励的性质可以分为正激励与负激励，正激励就是当员工行为符合组织目标时，通过奖励来保持和巩固这种行为的方式，而负激励则是当员工行为背离组织目标时，通过惩罚来抑制这种行为并使其不再发生的方式。根据激励的方式可以分为内激励与外激励，内激励是通过启发诱导激发员工的主动性和内在潜力，外激励是运用外部环境来制约人们的动机以达到强化或者削弱有关行为的目的，从而提高工作意愿。知识型员工，也称知识工作者，是指在一个企业组织之中受过高等教育而具有较高学历、用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。管理大师彼得德鲁克最先提出了知识型员工的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。今天，这个概念已经扩展为在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，即白领工作人员，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，因为他们拥有最有价值的资产一一知识。作为知识经济条件下的第一资源，知识对经济发展的贡献率己经占据主导地位，传统的生产要素一一土地(即自然资源)、劳动和资本虽没有消失，但正逐步变成第二位。知识型员工的特点，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式上都区别于普通员工。国内学者对知识型员工的特征方面的研究都大同小异。知识型员工的显著特征主要有四个方面：1、具有专业特长，个人素质较高；2、具有不断更新知识的强烈愿望；3、具有较强的创造性和自主性；4、追求自我人生价值实现；5，工作结果不易加以直接测量和评价；6，对劳动报酬具有特殊认识。知识型员工激励理论，国内外学者对知识型员工的激励问题做了大量的研究，主要有以下激励理论：1、需要层次理论，马斯洛(AHMaslow)在1943年出版的人类动机理论一书中，首次提出把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，他们从低到高并按层次逐级递升。他认为需求是人类天生的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素。所以根据马斯洛的需要理论，要激励某人必须知道他现在所处的需要层次，然后通过满足该层次以及更高层次的需要来达成激励的效果。2、双因素理论，又称激励保健理论，由美国心理学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因素和激励因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的带有预防性的因素，只起维持工作现状的作用，包括公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素，它们的改善可以使职工获得满足感，产生激励作用，包括：工作成就、赏识、提升、任务性质、个人发展、职务责任感等。双因素理论的意义在于：使企业意识到首先要保证员工在保健因素方面的满足，否则，就会引起他们的不满。同时也注意到即使满足了保健因素，也不能产生直接激励的效果，必须充分重视利用激励因素。：3、成就激励理论，美国心理学家，哈佛大学教授戴维麦克利兰(DMcClelland)在1961年提出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要，从学习和经验中得来的不同需求会影响到人怎样面对他们的工作。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人追求的是在争取成功的过程中提高工作效率、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，并不看重成功所带来的物质奖励。4、目标理论，美国马里兰大学管理兼心理学教授洛克(Locke)通过大量的实验研究和现场试验，于1967年提出，目标是引起行为的最直接动机。大多数激励因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的。他认为目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。5、强化理论，又称行为矫正理论、行为修正理论，主要由美国心理学家斯金(BFSkinner)提出。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这就是“强化”的概念。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化和自然消退三种类型。正强化就是奖励组织上需要的行为，使之加强；负强化就是惩罚与组织不相容的行为，使之削弱。正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提拔、改善工作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化6、公平理论，公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(JSAdams)在1962年至1965年的一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行纵向和横向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。知识型员工激励机制的构建，建立知识员工激励制度就是要根据知识员工的激励特点与激励效用最大化的基本要求，进行复合型激励制度的设计与安排。知识型员工与众不同的需要，决定了高新技术企业的不同的激励方式：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不能一味以金钱刺激为主，还应以其发展、成就和成长激励为必要的辅助；在激励方式上，企业应强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，应把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段的长期正效应；在激励报酬设计上，企业应突破传统的奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节设计奖酬机制。1、创造实施有效激励的制度环境，制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的矛盾，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。2、设计合理的薪酬体系，尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前中国它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，也代表了组织对知识型员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对知识型员工的人力资本的衡量。3、重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划。4、营造良好的情感氛围，激励手段除了前面提到的以外，还有一些因素如柔性工作时间、参与管理、人际关系融洽、领导公正、关心生活等也可对员工构成一定的激励。5、文化激励，企业文化具有导向功能、激励功能、凝聚、协调和控制作用。6、实行差别激励，激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。知识经济时代，知识成为检测个人创新能力的标准，知识的复杂决定了人类最重要的资源是有知识创新能力的知识型员工。由于知识型员工比普通员工更有可能具有创新能力，因此，知识型员工便成为知识经济时代最重要的人才。知识型员工喜欢具有一定挑战性、风险性、刺激性和成功性并存的工作，为此，企业应在资金、物资和人力资源等方面给予员工以支持，使员工能够按照自己的想法和方式去工作，适当的对员工进行授权，当时授权的同时应加强适当的监督，使知识型员工不违背企业的经营原则和企业的战略目标。员工有充足的发展的空间，能够充分的发挥自身的优势和潜能，获得成就感和满意感，从而使企业收益。同时，企业应引导知识型员工将其个人理想和企业发展目标协调一致，在个人成长中，在企业发展中，促进企业进步，实现员工和企业双赢的效果。参考文献：1张萌.知识型员工的激励机制J.中小企业管理与科技,2009,(30),19-202倪渊,陈华.现代企业知识型员工的激励机制研究J.工业技术经济,2008,27(4),38-403 于涛.知识型员工管理的方法研究J.商场现代化,2007(12): P67.4 胡君辰，杨永康.组织行为学M.复旦大学出版社.2007.5 刘文斌.戴志敏.知识员工激励机制问题分析及策略建议J.中小企业管理与科技,2009,(30),19-206 Peter Drucker.The future that has already happenedM.The Futurist，November 1998：P55-567马斯洛，马斯洛的智慧，中国电影出版社,2005年10月8赫茨伯格，赫茨伯格的双因素理论，中国人民大学出版社，2009年7月1日9莱曼波特，激励与工作行为，McGraw-Hill,2006年9月10陆远权，张丽莎.企业知识型员工激励机制构建研究J.重庆工学院学报（社会科学版）,2009,23(1),10-1311杨春华.企业知识型员工激励机制设计基于企业知识型员工激励现状实证研究的探讨J.工业技术经济,2007,26(11),23-2512 余冲亚.知识型员工的激励机制J.交通企业管理,2006,21(11)，17-1813 吴绍琪,贺礼英.我国知识型员工需求特征与国外研究结果比较.科技管理研究,2007(2):P104-106.14张瑞玲.知识型员工激励机制研究综述J.经济与社会发展,2005,3(11),98-10015陈桂华.关于知识型员工激励机制的研究J.辽宁经济管理干部学院辽宁经济职业技术学院学报,2008,(2),18-1916茅力可.基于知识型员工行为特点的内在报酬激励机制研究J.科技创业月刊,2007,20(8),114-11517 杨战兵.高新技术企业知识型员工激励机制的实证研究J.科技进步与对策,2008,25(5)XX大学继续教育学院毕业论文企业知识型员工激励问题研究学 生 姓 名 指 导 教 师 函 授 站 年 月 日18摘 要激励是研究如何真正调动员工的内在积极性，是企业管理中的重要组成部分。在企业管理实践中，对员工实施有效的激励首先是对员工关键激励因素的识别开始，因而对知识型员工激励因素的分析是对其进行有效激励的起点。知识型员工有较强的自主性、创造性，劳动过程很难监控，劳动成果难以衡量，成就动机强等特点，因此对知识型员工的激励机制设计必须有别于普通员工。如何激励企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代企业管理者们首先要考虑的问题。本文综合分析了企业知识型员工激励机制现状和存在的问题，并对企业知识型员工的激励机制提出了可操作性的激励方法建议，对提高企业的管理水平有积极的作用。关键词：企业，知识型员工，激励机制ABSTRACT Incentive is studying how to mobilize the enthusiasm within real employees, is an important part of enterprise management. In the enterprise management practice, staff implementing incentive is first to key staff incentive factors recognition start, so for the analysis of the knowledge staff incentive factors is the starting point of the incentive. The knowledge staff has strong autonomy, creative, labor process is difficult to monitor, the work achievement hard to measure, achievement motive is strong and other characteristics, so the knowledge staffs incentive mechanism design must be different from ordinary employees.How to encourage enterprise knowledge staff, understand their needs, arouse their enthusiasm, become the new economic era enterprise managers should first consider the question.The paper analyzes the enterprise knowledge staff incentive mechanism of the current situation and existing problems, and the enterprise knowledge staffs incentive mechanism put forward the feasibility incentives proposal, to improve the management level of enterprises have a positive effect.Key Words：enterprise，Knowledge staff，Incentive mechanism目 录第一章 绪论11.1 研究背景11.2 研究的目的与意义11.3 国内外研究现状11.3.1国内研究现状11.3.2国外研究现状21.4 研究思路与方法2第二章 知识型员工激励概述32.1 知识型员工的概念32.2 知识型员工的特点32.2.1 具有较高的个人素质32.2.2 具有较强的独立自主意识32.2.3 追求自我人生价值实现32.2.4 具有不断更新知识的强烈愿望42.2.6 对劳动报酬具有特殊认识42.3 知识型员工激励理论42.3.1需要层次理论42.3.2 双因素理论42.3.3成就激励理论52.3.4 目标理论52.3.5 强化理论52.3.6 公平理论6第三章 知识型员工激励现状及存在的问题63.1知识型员工激励现状63.1.1 认识不到知识型员工的多层次需求73.1.2 薪酬制度不能及时反馈绩效，与绩效挂钩不明显73.1.3 激励手段比较单一，不重视非经济性报酬的激励作用73.1.4 知识型员工职业晋升通道单一83.2 知识型员工激励存在的问题83.2.1 将知识型员工的激励等同于一般员工的激励83.2.2 薪酬满意度低83.2.3 采取高压式激励措施83.2.4 激励机制缺乏创新，不重视非经济性报酬的激励作用83.2.5 薪酬规划不尽合理，职业通道狭窄93.2.6 重视组织价值，忽视员工个体的需要9第四章 完善企业知识型员工激励机制的措施94.1 创造实施有效激励的制度环境94.2 设计合理的薪酬体系104.3 重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划104.4营造良好的情感氛围104.5 文化激励114.6 实行差别激励11第五章 案例分析115.1 广东正源会计师事务所简介115.2 广东正源会计师事务所知识型员工激励存在的问题125.2.1员工个人因素125.2.2内部组织因素125.2.3社会因素135.2.4经济环境135.3 广东正源会计师事务所知识型员工激励对策135.3.1首先，建设有特色的企业文化。135.3.2其次，建立尽可能公平合理的薪酬体系135.3.3提升核心员工激励因素的满足程度14结论15参考文献16致谢17第一章 绪论1.1 研究背景人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成为了企业的关键核心竞争能力，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为现代企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。1.2 研究的目的与意义（1）研究目的本文综合分析了企业知识型员工激励机制现状和存在的问题，并对企业知识型员工的激励机制提出了可操作性的激励方法建议，旨在提高企业的管理水平和企业的竞争力。（2）研究意义知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样。而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生。所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义。1.3 国内外研究现状1.3.1国内研究现状自20世纪2030年代以来，许多学者从不同角度研究了如何激励人的问题，形成了众多的理论和方法。激励理论的研究主要是随着社会生产实践的需要而逐步发展起来的。特别是在西方工业革命以后，由于工厂生产管理的需要而得到更加重视，产生了许多理论和方法。在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学治理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。1.3.2国外研究现状国外研究并应用的各种企业家激励机制，是根据各国的历史背景与经济发展程度及特点而设计的符合本国特色的激励方案。斯蒂芬P罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的问题时如是说：激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的薪酬并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。我国著名管理学者刘锦霞在试论知识型员工在企业中的重要地位一文中说“任何有形资产都有折旧,都会有完全消耗的时候;知识则不同,它存在于人的头脑中,能够不断创造出新价值。知识型员工,承载知识、技能、信息、技术,而且不断积累、创新从而增值,而企业之间的竞争,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体知识型的员工来实现”。因此说在21世纪企业假如试图激励知识型员工，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的爱好；答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会培训，专题讨论会，参加会议奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。”1.4 研究思路与方法文献研究法，本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、组织行为学相关理论知识，对所研究的内容进行论述。第二章 知识型员工激励概述2.1 知识型员工的概念知识型员工，也称知识工作者，是指在一个企业组织之中受过高等教育而具有较高学历、用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念：知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。他对知识型员工的定义也是应用最为广泛的。根据德鲁克的定义，根据德鲁克的定义知识型员工可为企业带来知识资本增值，进而促进货币资本的增值，而他们对企业的贡献是创新性的贡献，因而高科技企业的管理人员、研发人员、专业技术人员和高级营销人员即使典型的知识型员工。2.2 知识型员工的特点从人力资本的人身依附性特点来看，知识型员工资本的承载体大都是知识型员工。由于承载体不同，知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：2.2.1 具有较高的个人素质知识型员工大多受过系统的、专业的正规教育，具有较高学历，对于基础知识和专业理论的掌握较为都扎实，掌握着最新的技术和技术动态，一般具备积极的开拓创新精神，对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。2.2.2 具有较强的独立自主意识知识型员工个人素质高，掌握特殊的技能，是组织不可或缺的核心人才，渴望“自主管理”。知识型员工倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。同样，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和创造性，应对各种可能发生的情况。2.2.3 追求自我人生价值实现知识型员不同与普通员工，他们不是将工作看成谋生的手段，而是作为发挥自己专长、成就理想事业、实现人价值的平台，把攻克难关、突破自我看作一种人生乐趣，渴望通过这一过程展现个人的才智，体现自我的价值，赢得他人的尊重和社会的认可。2.2.4 具有不断更新知识的强烈愿望知识型员工最大的价值在于他们拥有智力资本。在知识经济条件下，为了避免知识落伍，保持自己的竞争优势，知识型员工在不断地吸收新知识的同时也希望企业能够支持他们的学习活动，为他们提供外部条件的支撑。2.2.5 工作结果不易加以直接测量和评价企业知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。并且企业知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不是可以直接测量的经济形态。同样，许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要与其他人员的协作。因此，对知识型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。2.2.6 对劳动报酬具有特殊认识知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的认识。首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬的高低更是他们价值大小，社会地位高低，人生价值实现与否的重要衡量尺度。2.3 知识型员工激励理论2.3.1需要层次理论马斯洛(AHMaslow)在1943年出版的人类动机理论一书中，首次提出把人的需要分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次，他们从低到高并按层次逐级递升。他认为需求是人类天生的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素。所以根据马斯洛的需要理论，要激励某人必须知道他现在所处的需要层次，然后通过满足该层次以及更高层次的需要来达成激励的效果。2.3.2 双因素理论又称激励保健理论，由美国心理学家赫茨伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为保健因素和激励因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的带有预防性的因素，只起维持工作现状的作用，包括公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素，它们的改善可以使职工获得满足感，产生激励作用，包括：工作成就、赏识、提升、任务性质、个人发展、职务责任感等。双因素理论的意义在于：使企业意识到首先要保证员工在保健因素方面的满足，否则，就会引起他们的不满。同时也注意到即使满足了保健因素，也不能产生直接激励的效果，必须充分重视利用激励因素。：2.3.3成就激励理论美国心理学家，哈佛大学教授戴维麦克利兰(DMcClelland)在1961年提出了著名的“三种需要理论”，即个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要，从学习和经验中得来的不同需求会影响到人怎样面对他们的工作。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人追求的是在争取成功的过程中提高工作效率、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，并不看重成功所带来的物质奖励。麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。其次，要者并不一定就是一个优秀的管理者，在大型企业或其它组织中，高成就需原因是他们往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的入。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。2.3.4 目标理论美国马里兰大学管理兼心理学教授洛克(Locke)通过大量的实验研究和现场试验，于1967年提出，目标是引起行为的最直接动机。大多数激励因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的他认为目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励，目标激励的效果受目标本身性质和周围变量的影响。合适的目标，即具体的、难度较大的而又为员工所接受的目标所具有的激励作用最大具体运用到知识型员工的激励问题上，就是要为知识型员工设立一个明确的可以实现的目标，这样就可以进一步提高知识型员工工作的绩效。2.3.5 强化理论又称行为矫正理论、行为修正理论，主要由美国心理学家斯金(BFSkinner)提出。此理论强调人的行为与影响行为的环境刺激之间的关系，认为管理者可以通过不断改变环境的刺激来控制人的行为。对一种行为的肯定或否定的后果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。这就是“强化”的概念。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化、负强化和自然消退三种类型。正强化就是奖励组织上需要的行为，使之加强；负强化就是惩罚与组织不相容的行为，使之削弱。正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提拔、改善工作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化2.3.6 公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(JSAdams)在1962年至1965年的一系列著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。其基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行纵向和横向的比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。在横向比较中如果员工感到不公平，就会产生强烈的不公平感，甚至不把金钱看成是单纯的经济报酬，而是透过金钱评价上级和同事对自己的态度，甚至扩大到自己与群体或者他人的关系。这种不公平、不合理的感觉会挫伤个人自尊心，给工作带来消极的影响。公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，然而公平理论仍然对我们有着重要的启示。第三章 知识型员工激励现状及存在的问题由于人的行为是由其动机决定的，人的动机又取决于需求，人的需求包括物质需求和精神需求，所以对人的激励应从物质激励和精神激励两大方面去设计。在知识型员工行为特点的基础上建立内在报酬激励，属于一种深层次的人性激励机制。知识型员工的激励因素很多，既有物质方面的薪金福利因素，又有非物质方面的晋升机会，业务成就、挑战性工作等因素，但与普通员工相比，知识型员工更重视个体的成长，个人能力的提升。因此，对我国知识员工的激励，既要重视金钱财富方面的物质激励，又要重视个体成长、业务成就等方面非物质激励。3.1知识型员工激励现状我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。目前, 虽然一些企业为了吸引、留住和激励知识员工,在知识型员工激励机制上采取了许多措施, 也取得了一定的效果, 但也出现了许多缺陷。3.1.1 认识不到知识型员工的多层次需求企业在员工的薪酬制定、福利待遇、培训开发以及绩效考核方面，大多没有制定合理的规范，不知道员工的真正需要是什么，而是靠“拍脑门”随意决定，这在很大程度上使员工的工作热情没有得到激发，员工没有满意感，企业效率自然难以提高，久而久之导致企业的发展举步维艰。3.1.2 薪酬制度不能及时反馈绩效，与绩效挂钩不明显该公司的薪酬制度与绩效挂钩的程度并不显著，绩效不能及时反馈，奖励制度也不明确。虽然该公司确定知识型员工工资和奖金时，参考了劳动力市场的水平，但并没有根据劳动力供需变化适时调整薪酬水平。该公司在确定知识型员工工资和奖金时，绩效是一大考虑因素，但同职位的工资和奖金相差不大，上下不过二三百，而其中不管其绩效相差多少，因而这项制度无法体现公平原则，打击了员工的积极性。而且该公司对薪酬采取保密的做法，使得知识型员工无法判断自己的价值，奖金也就起不到应有的激励作用。而员工之间私下的交流、揣测，反而会导致员工之间的相互猜忌，也就违背了保密薪酬的初衷。不仅无法满足知识型员工的成就感，而且使员工感觉淡漠，无法起到激励的目的。3.1.3 激励手段比较单一，不重视非经济性报酬的激励作用人的需求具有无限性的特点，而同一种激励效应存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖型而使传统激励工作总处于被动状态，所以必须根据员工的需求变化来采取针对性的激励措施。任何想通过单一的手段和措施来完成对知识型员工的长期激励的想法都是幼稚的。该公司忽视了非经济性报酬的激励作用。非经济性报酬包括融洽的工作氛围、员工个人价值的实现、员工的归属感等，是对员工的情感激励，对员工的精神激励和对员工的发展激励。该企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作缺乏激情、没有精力、不思进取的现象。与其它类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。3.1.4 知识型员工职业晋升通道单一在该企业中，一个没有经验的新员工被分配去从事一项初始工作，从事此项工作一段时间之后，这个员工可以提升到一个需要更多知识或是更高技能的岗位上来。然而，目前在大多数企业中向上调动就意味着一个员工最终将变为一个管理者， 而不论他原来从事的是技术、管理还是营销岗位的工作。这被认为是一条员工得到组织认可的唯一途径， 也是唯一一条补偿技术专家或职业人员的途径。3.2 知识型员工激励存在的问题3.2.1 将知识型员工的激励等同于一般员工的激励中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制。二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对知识型员工具体需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同。3.2.2 薪酬满意度低薪酬的激励效果最直接的，根据今年的各机构对薪酬满意度的调查结果显示，超过一半的人不满意目前薪酬和福利待遇。3.2.3 采取高压式激励措施迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所谓“激励”措施却很不对路。企业对跳槽过分敏感，措施失当。其实，企业中知识型员工流动率比一般员工偏高，已经是客观的事实。企业正确的做法应该是想办法提高对高层次人才的吸引力，然而，我国的许多企业在解决知识型员工“跳槽”问题上，却走进了误区，他们把“跳槽”看成是员工的背叛或者是自己管理的失败而表现出过分的敏感。有的甚至采取扣押金、扣档案等做法，最后是人没留住，关系恶化，企业信誉度、美誉度都受到影响。其实，采用这种管制性措施即使人才被迫留住，所留人才也会被消磨得不思进取，采取消极的工作态度。3.2.4 激励机制缺乏创新，不重视非经济性报酬的激励作用人的需求具有无限性的特点，而同一种激励效应存在边际效应递减趋势，并且因为激励的依赖型而使传统激励工作总处于被动状态，所以必须根据员工的需求变化来采取针对性的激励措施。任何想通过单一的手段和措施来完成对知识型员工的长期激励的想法都是幼稚的。我国企业激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用，尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视。3.2.5 薪酬规划不尽合理，职业通道狭窄薪酬规划不尽合理。在知识员工的报酬方面，即使某位知识型员工的贡献很大最多也只是给予一定的奖金，却无法参加企业的纯利润分配；职业通道狭窄，在人才选拔过程中主观随意性很大，不乏惟亲是举、裙带之风现象，弱化了员工激励的规范化管理。3.2.6 重视组织价值，忽视员工个体的需要知识型员工是企业特别是高科技企业最重要的资源，这已成为许多企业和人力资源管理者的共识。但这种认识还停留在“组织本位论”的水准上，亦称仅仅把知识员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现。没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径。第四章 完善企业知识型员工激励机制的措施随着全球化竞争的加剧，我国企业面临的压力日益加大，越来越多的企业认识到人才的重要性，纷纷采用有效的措施来加强知识员工的管理和激励。如海尔集团，采用多种形式并存的薪酬制度和多种精神激励方法，将外在激励与内在激励相结合通过内部岗位轮换与岗位招聘，挖掘人的潜能，使员工的工作内容丰富化，扩大化；通过劳动竞赛与班组升级达标、合理化建议与客体功关工程实现员工的充分参与。4.1 创造实施有效激励的制度环境制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的矛盾，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。中国现有的企业在市场经济的环境下运营的时间还比较短，适合市场经济环境的企业内部管理制度还有很多的欠缺。在这样的条件下，对知识型员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准，很难把握各种激励措的有效性。因此，企业要加强人力资源开发和管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。为激励的实施创造一个良好的制度环境，如建立薪酬奖励制度、股权激励制度以及激发知识型员工科技攻关技术创新的科研经费保障制度、科技成果推广应用制度、重大科技成果表彰制度等。4.2 设计合理的薪酬体系尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前中国它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是知识型员工生存和发展的前提，也是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础；而且金钱财富的多少，也代表了组织对知识型员工工作成绩与能力的认可，更代表了社会对知识型员工的人力资本的衡量。一个能吸引和留住优秀的知识型员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：一是薪酬分配的公平性。二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。三是薪酬设计的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的调整，薪酬体系要具有动态性。4.3 重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划在知识经济模式中，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多。对学习的需要越来越强烈，力求使自我得到进一步的发展和提升。他们自我发展的欲望决非仅满足于对现有职务和现有工作的胜任。其目标是为未来职业发展打下基础、创造条件。当企业不能为他们提供充分施展其才能的舞台和实现人生理想的空间时，知识型员工就会另攀“高枝”。美国摩托罗拉公司在重视员工个体成长方面的做法是持续性的教育培训、全部的学费支付、设立摩托罗拉大学等；通用汽车公司的持续发展计划更是注重对具有潜力人才的早期识别，让他们接受“如何成功”的指导，为他们建立并实施发展计划，使他们的才能充分发挥。这些都是非常值得我们借鉴的。企业为知识型员工进行职业生涯规划，是对知识型员工自我发展的内在激励。传统的企业职业设计只有单纯的行政管理职位，在这种情况下，许多为本专业作出贡献的技术人员被提升到管理职位上，因为工作环境及内容的差异和对能力要求的不同，反而出现了适得其反的结果。但如果对之缺少有效的工作提升，又容易挫伤知识型员工的积极性，不利于企业的高效运作和长远发展。所以要引入工作晋升的另一条通道即技术专业晋升通道，管理晋升通道可以使知识型员工通达高级管理职位，而技术专业发展通道可以使之在研究领域继续施展才能。4.4营造良好的情感氛围激励手段除了前面提到的以外，还有一些因素如柔性工作时间、参与管理、人际关系融洽、领导公正、关心生活等也可对员工构成一定的激励。在本文中把这些因素对员工的激励归结为情感激励。融洽的人际关系，不仅使员工能在一种轻松的环境中愉快地开展工作，而且有利于知识型员工进行信息交流、知识传递、实现知识共享。上下级之间的密切沟通有利于知识型员工表达自己的意见、建议和情绪，满足员工的交往需要和尊重需要。此外，公司对员工身体健康、日常生活、家庭的关心，有利于感情留人，提高员工的忠诚度。4.5 文化激励企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念