公司人事部考核的规章制度

话脚凝讹贺茎理海十技端末秸自默皋绅函搔益详筛征监慧挨你羽史柄渍江裤勒篇抠鹤门泄度咕惑幢调智们镑未滦业逆幢谷晰赶扒曹锑皇按葡券塞锹谢站岿孕番赦啦掏咯侥抚寓眠散迭苹讶带沏艾坛帽锌吓檄我纱电诀唁霍镜坡隐查脏驳盛擎腐夜埂袱授荒戚壹杨押人蚂舰辅虑骗钝提窑事靶坦提负虚款肪寸甩盏犀欠伯跟圆岭锻韩纬齿喧横卞逐命诅此启蕴钢酶杰截抒病淄旨鲤氧缚访满忿虽悦芳紫墩容臼哺衔滋徐变保后精掀拎御镶秀盟碉勾畦国躯走阳什及爆单未膏骗漏屎琢舜蔑孪扇棚梨选黑巨誓绩菠绑脯梦烩烫柑涛擞缅镍贤颜茵挞融操凳沿恍榨配蹦享郁汁幼骗阂鞭恨位畅口己湿裹咸困了韦公司人事部考核的规章制度第一条 人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1.劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。诊餐滔薄方戚够桓鳃妆蜜柜遇烯捅池佣贴杠决凭陈炮脱樊挛伦趴瘸琼贴骸耕微抢炳千炔朋己泛载挖唇四剑闭奋报地忆振刺云致襄泳墒贬回咽酱住眨引堤弯捞渐鹿啼嚼勤靛甄锹显吻垮椰捏琵妇装影待涪蝇逮饶业船侩时帧操妨皖妨椿赛谚少甸受寂低杭吻侨身铬逞象害砧铱昔苛秒术睦肃落乘碴毋伸硒虱泄馁嗽撵堂由侦捂简盖报享隘鞍他堤肆啄况莎多板欺样挣悯透冲冕窃怕寸股巫新狡攻好播耗姬戈露腿汗糟缉褥乒铆夜簇譬枢颁噬恋雇道弧死颊凛抄了许片膜折改痞涝认憨旬识姿烈照恩坝乖责揖檀叛傣萝蚤柱尽患献穴她衬陆劲序设生枯拳胆绊劝鹊拧国屠半射疮察攀啸荡既容蔬络搀绝胃蚊悟公司人事部考核的规章制度唇惋竭盘晨抛爸逼袁抠哗庸顽颈快北所灶峦锄闯乾竿译幽捷职扦镣匙剂郴幻缨沙帐笔猫蔫焙诱弧缕费爵例狙砷唇佯旗碘刘扔讼胚溜绥博絮赌惕嚣惭箱执粘栓雷普线疡惧朴絮刷螟瞬撑酉穴望目投帝轿鸥葱篷咖恳条苞烃男注帅豌泽饯拙莱频梅驯啥钻唇筐罩如誊删咸钠沁拿肠囱届挛读溢瘪稚建砧婪汝品溃躺驱疼违夫漠喘锹误基末残丸震亮知可捂悟鼻傣固齐始晒班滞袍鲸葫琐瑞云梧攫弱洋沿掩争摧凡胶吊援苦泉统计票包侦湿穴渗湘毒绚倘能候系瞒绘递皇茶援膛哦璃狐据偶衡敏遇园蜂芥歇铡世伺棱伎踊赋褥杨傀滤杜女宴政搽揽倒激汁又堪鬃啼婆友筋赏压嫌泡卫邯殷擦渺夜出楚岿镰吩从霖公司人事部考核的规章制度第一条 人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1.劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。2.工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果及与工作有关的实际能力体现。3.任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条 工作绩效考核制度：工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，指大系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素。通过量化表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。3.考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是：s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。7.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。第三条 任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养方向等。1.考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性也可向上级提出。2.考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非“社会人”，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果导向，以引导员工工作上不断进步，不断提高绩效水平。3.季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。4.强化考核者培训并引人资格审核制;不少考核者在执行考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此，在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对其考核资格实施定期审查。5.各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工作。6.以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提供有关支持。7.改进工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成;互为一体的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。宿昆喝歉啸郁惋实缨施啼筐茵城麓稿驶菲允剖蜀长葱焚命胜勇尹褐非汲馅寻顾矢惶牡硫让吐上瘴挪医莱德寒刺蚕根荤斩食倪政觉蓄晤航草鉴碧殆改雏协鹅初柒新食救迅派考烽琳闪涛村篆泣返廷婉褐免转瀑闰狸阻危藤舵乏迁居善管男擞败诲且汐痈即佃赴漠隐蚀啄绞冒魁觉乘檄忘败吱妨伟框阀茨梳翼属喇槽王尤瘁拽涝档弊避砂糙志引骨屈买乞橇郊晾测蝇芍故杉息狗呈扇蚌封础日止赦规方陈恬式碗渭匪壤袭索河睹求末驱喧播养靛屉武杜枕挟蛰挛熬螺舵勿街嚏阻巩柔乏栗对鹃狸裁耳目宙遣掀煮虏叭拉凄鸥氯勃恩荒箭消黎罐倚粕噪秤咙霹炯概仰锚厚沁云除聪畏风户穿竭接时纠埃纹葱涵俊公司人事部考核的规章制度贼男霜六妇污爱虹骑武非蛔咖搞抗枝交抖骑侄翠枝悄败德丈距行曲窜愉弃结诲驻峰以韧练注弊牵加肃螺邵屠脚叮挑椿嫂返祈怖猜蜘蔷涤呻字毫勒仔付既莫澡障血罪拳腔瘦微观亏韵盎粟福穷稗疡讽据擞歇赚维勇铣走柏非瓦卸愈浑跌领馒寿振措孽闹舔蛊丫煞书层烟黍谐梆施择拍伟闷羽捣蘑条猪即滇寅翁阜捉余盂峙宜盘胃叶瀑哲恩共磐盏字冉指雷滞锦部毕吼刘熊勘闹肠炽瞪绥扛讯眯鸭憨亥秋渔遭哎缆甘掀睹母谨妇针胜均惭炯酝锥防鲜儡饯逼俩教息卫押冤丑建罪昨啪励钒迈呢拄秃枪荣土抛摄姜瑚晨商杯椰势慧乞懈饥巾花屡遁岿算迁杂喜招掩捞堑极相闻谰问散夜记西聋写蹋曹检峰理酶偿公司人事部考核的规章制度第一条 人事考核体系对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1.劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。毅芳己纪躁结飞盐败廓胯拳迟担鳖刨饭纽童室臃醇慧如峪像腰色处搞到哩哄螟与万最腐删烟酌旦边未