绩效考核制度(0).doc

精选资料修 改序 号修订状态生 效日 期更 改 内 容 摘 要 描 述1A 0首版发放制定/日期审核/日期批准/日期相关部门对文件会签：1、目的在公司战略目标、部门目标和岗位目标一致性的前提下，通过目标分解、评价考核等活动，提高员工的工作效率，激发员工的主动性和积极性，激励员工持续改进，促进员工发展。2、适用范围 本制度适用于*常规性的绩效考核，不适用于临时性或其他非常规性的考核。适用于公司正式员工但不包括：试用期员工、临时工、兼职或特聘人员。 3、绩效考核的组织及职责3.1绩效考核委员会：主 任：行政经理/董事长副主任：行政主管组 员：财务主管、行政主管、生产主管、工程主管、品管主管、仓管主管、财务主管、采购主管。绩效考核委员会职责为：（1）组织、实施、监督绩效考核并让其有效运行；（2）审核、修正绩效考核制度和考核结果，达到公正、客观；（3）处理绩效考核投诉事件；（4）审核监督人事异动和员工工资分配制度的合理性、公平性、公正性，员工的满意度；（5）发生考核争议，总裁有最终裁决权。3.2绩效核算小组绩效核算小组由财务主管、行政经理/主管组成。 绩效核算小组职责为：（1）制定各项考核指标及考核标准；（2）采集各项完成指标数据；（3）核定考核工资。 4、绩效考核的原则和体系 4.1绩效考核采用公开、公正、客观的原则，由员工隶属的直接上司及上级领导进行评分、行政经理/董事长审核审批和监督。 4.2绩效考核体系结构 42.1 绩效考核体系内容分为两大部份：结果目标考核、过程指标考核。各部门的具体的考核项目具体见绩效考核表。 4.2.2绩效考核结果：公司统一采用相对强制比例分布法对员工进行区分，根据考核得分在公司内部由高到低进行排序，并分为四大范围：A、员工（1-2级）；B、班组长、文员、初级技术类（3-4级）；C、主管、中级技术类（5级）、经理、高级技术类（6级）；根据排序结果由高到低分为三个等级：A级（1.1）、B级（1.0）、C级（0.9）共3级，等级比例为：1：3：1；如考核结果过程中出现相同分数时，则按照员工入职时间的先后顺序进行排序。4.2.3绩效考核每月/每季度进行一次，季度考核为个人本季度的考核工资，占个人工资/月总额（不含加班费及各种补助）的20%（注：每季度的前两个月发放基本工资的全部数额，每季度的第三个月取出本季度三个月的基本工资总额的60%进行绩效考核）；4.2.4权重分配：目标指标权重对比表经理、高级技术类 （6级）主管、中级技术类 （5级）班组长、文员、初级技术类（3-4级）员工（1-2级）结果目标60%50%40%30%过程指标40%50%60%70% 4.3绩效考核的实施 4.3.1绩效考核方法和指标的制定：季绩效工资分配=（结果目标*权重+过程指标*权重）*个人绩效工资（60%），如结果目标与过程指标平均得分的结果系数超过基数1，则多余收入部分为奖金总额；如系数等于1绩效工资不变；如系数低于基数1，则为未完成目标所应扣除部分，原则上必须符合1：3：1的比例。 4.3.2每年1月由绩效管理委员会与各部门负责人共同讨论和制定各部门结果目标及过程指标的绩效指标、部门负责人与部门各岗位人员制定岗位的考核指标；制定后的绩效考核表交行政部汇总，明确各指标的数据收集渠道和来源。每季度结束的第一个月（4月、7月、10月、）5日前各数据收集部门将相关的绩效数据报绩效核算小组，小组在8日前算出各项考核指标的实际数据并进行公布。 4.3.3公司各位员工的绩效数据和本季度的表现由部门负责人发放绩效考核表给各位员工的直接上司填写并由上级领导复评，直接上司及上级领导考核完成后交行政部进行审核，主管级或以上人员的考核由行政经理/董事长进行审批。 4.3.4绩效考核结果报告行政经理审批，保证考核的公平、客观性。绩效管理委员会有权对考核结果提出调整和修改意见。 4.3.5 行政部将绩效考核结果反馈给当事人，当事人有异议可向部门负责人提出，部门不能解决时可向绩效管理委员会进行申诉，绩效管理委员会及时给予处理和答复。 4.3.6行政部根据绩效考核结果核算员工的绩效考核工资，交行政经理审核/审批，经理级由董事长审批后交财务实施绩效工资的发放。 4.4绩效考核特殊情况处理：4.4.1处于试用期的新员工，不参与绩效考核。4.4.2公司临时工、兼职或特聘人员不参与绩效考核。4.4.3考核期内离职人员：不进行考核。4.4.4季度考核期内休假不到一半时间的人员，参加绩效考核；休假超过一半时间的人员，不参加绩效考核。4.4.5调岗员工：员工的考核结果应综合考虑调出和调入部门的意见，由调入部门考核。4.4.6增减分申请：在考核期间中如有表现优秀（或有特殊突出贡献）的员工以及表现差的员工，部门负责人有权为员工申