战略性绩效管理PPT.ppt

基于战略为导向的绩效管理,有过这种经历吗？,你发现你的员工工作总是不主动，没有激情和执行力，你总是要踢一下他才走两步，你不踢他就不动了？你为他们的工作效率低下而愤怒，但是你似乎没有更好的办法。 你是否常常听到这样的声音：“公司的战略目标那是决策层的事情，与我的关系不大，我只要干好本职工作就可以了”。 “老大，我没有功劳至少也有苦劳吧，你怎么滴都得给我加点薪吧。”,你每天都忙于各种问题的解决。忙于救火，你没有几乎没有时间静思全局，甚至你都忙的没有时间去开会，去参加培训了。 年底了，你面对奖金的分配很是头疼，原来钱也不是那么好分的，或者你面对优秀员工的推荐，你又头疼了，因为你不知道推荐谁合理？又或者你接到裁员的命令，你左右为难，不知道该裁谁才好？,你希望你说的话下属能立即有效执行，但是事与愿违，他们的执行力总是那么的差，达不到你的期望，结果不令你满意。 员工稳定性差，品质、交期、成本、生产等问题层出不穷，得不到有效根治。,消防栓 FIRE HOSE REEL,茫,盲,忙,学习本课程的目的,理解绩效管理的思想，并能运用。 学会设置高明的绩效指标并掌握如何提炼关键业绩指标的方法。 掌握先进的绩效考核技术并能灵活运用 掌握更多的绩效反馈技巧，提升沟通能力。 掌握绩效考核结果的运用技巧。,第一章：新一代绩效管理思想,人们为什么不喜欢绩效考核？,一、被评估人的“烦恼”； 1、对批评或惩罚的焦虑。 2、害怕自己的弱点暴露出来. 3、担心自己的能力。 二、主管人员的“焦虑”； 1、形式主义论； 2、负担论； 3、怀疑论； 4、担心论； 根本原因是：没有一套好的绩效管理方案！,管理者需要绩效管理。 员工也需要绩效管理。,其实管理者和员工都需要绩效管理！,企业为什么需要绩效管理呢？,企业的使命,企业发展战略,企业的目标,部门单元的目标,每个岗位的责任,个人的绩效,部门的绩效,企业的绩效,绩效管理是解决这些 问题有效途径！,绩效管理的作用,绩效管理的思想要转变,什么是绩效？ 认为绩效是完成工作？ 认为绩效是工作产出或者结果？ 认为绩效就是过程(行为）？ 认为绩效是过程和结果的统一体？,绩效的 性 质,绩效管理的概念,绩效管理：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于管理中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式的活动。 绩效管理包括：绩效计划、绩效过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈和面谈、绩效结果运用五个环节。它是一个封闭的环。,组织目标分解 工作单元职责,绩效计划: 活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划 时间：新绩效期开始,绩效控制与管理： 活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议 时间：整个绩效期间,绩效反馈与面谈： 活动：主管人员就评估的结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时,绩效考核与评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时,绩效 管理 循环,评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动,绩效管理系统流程图,什么是绩效考核？,绩效考核：是指考评主体按照标准，采取科学的方法对被考评者工作表现作出评价，并将结果运用的过程。 绩效考核的目的：是判断员工做的好与坏，并给予相应的奖惩。,（绩效管理思想要实现角色转变，即从警察转变为教练）,绩效管理与绩效考核的区别,别这样看待员工？,难道绩效管理是HR部门的事情？,公司的年终考核又要进行了。人力资源部经理李军费尽了心血，才精心设计出来一套考核表格，都已经超过提交时间两天了，还有销售部、生产部、设计部三个部门没交上来。于是他找上门去。 他首先来到销售部经理刘经理的办公室。刘经理着墙上那张“XX年度销售统计表”不断叹气。这也难怪，眼看这一年就要结束了，但全年的销售任务还只完成了80%，利润目标也差一大截。 刘经理看见李经理过来就大倒苦水：“老李呀，不是我不重视绩效考核，可是你看这月月谈绩效，这市场还做不做？销售才是硬道理，完不成销售目标，考核成绩再好、总结写的再好有什么用？又是规范化，又是考核，我们哪有精力去抓市场？，你们人力资源部是人多了找事做，考核来考核去，考的主管筋疲力尽，考的员工垂头丧气，销售业绩怎么上的来？” 李经理在路上碰到了生产部张经理。他刚要开口，张经理打住了他：“对不起，老李，我知道你是来要考核表和考核成绩的。但我现在生产上出了点问题，要赶紧到生产车间处理问题，有时间再陪你。” 但张经理走了两步，又转身叫住了李经理：“我跟你提点意见吧，老李，你们搞的考核是在浪费我们宝贵的时间，我们每天那么多事情忙不完，还要填写那么一大堆没用的考核表”,HR和直线经理的分工,HR 开发和设计绩效考核系统 为评估者及被评估者提供培训 监督和评价该系统的实施 参与规划员工发展,直线经理 设定绩效目标 提供绩效反馈 实施考核 参与规划员工发展 针对绩效考核系统向HR提供反馈,特别管用的推行十招,高层要大力支持绩效管理活动； 成立绩效管理小组； 对各级人员进行培训； 把绩效管理思想导入企业文化中去； 把基础工作打牢（如战略与目标制定，薪资结构、费用预算、岗位研究、制度） 把顺序搞对，不要倒着来； 避免巧妇难为无米之吹； 弄清楚各自的分工、职责和权限； 建立一个申诉系统； 持续沟通机制。,看看摩托罗拉公司绩效管理,摩托罗拉有个观念：企业管理人力资源管理，人力资源管理绩效管理。 摩托罗拉将绩效管理上升到战略管理的层面，给予高度的重视。该公司认为：绩效管理是一个不断进行沟通的过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： 1、员工应该完成的工作； 2、员工的工作如何为组织的目标实现做贡献； 3、用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 4、怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 5、如何衡量绩效； 6、确定影响绩效的障碍并将其克服。 在定义之外，该公司强调绩效管理是一个系统，用系统的观念看待绩效管理，摩托罗拉认为绩效管理是： 1、一个公司总体人力资源战略的一部分； 2、评价个人绩效的一种方式；,3、重点放在提高员工个人综合技能的一种过程 4、将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 摩托罗拉认为绩效管理有如下五个方面组成部分： 一、绩效计划。 在这个部分里，主管与员工就以下问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做这项工作？ 什么时候做这个工作？ 其他相关问题，如环境、能力、权限、职业前途、培训等等。 以上问题进行充分沟通后签字确认，这就是员工的绩效目标。 二、持续不断的绩效沟通。 三、事实的收集、观察和记录； 四、绩效评估会议与反馈运用； 五、绩效诊断与提高。 此外，摩托罗拉的考核表没有分数，运用等级和实行强制分布法，避免为了几分之差而无休止的争论。 在与薪酬挂钩上，也是采取强制分布法，而不是绞尽脑汁的去精确计算，因为那样即耗费时间也偏离了绩效管理的方向。,第二章：绩效管理的利器 -目标管理,目标有多种含义。在企业，我们通常说的目标是指一个可量化或者可验证的结果。 目标管理（management by object)：是以目标的设置和分解、目标的实施以及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。它包括计划、实施、评估、反馈等步骤。 目标对于激发人的潜力具有很大的作用。,如何制定目标？,Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的,发现不同了吗？,举例：可以评估的目标和不可以评估的目标,目标设定窍门,练习:,您认为以下目标有何不妥,应该如何改正? 1、要保质保量的完成上级下达的任务。 2、要周到的对顾客进行服务。 3、今年要加强厂规厂纪的培训，减少违 纪机会。 4、是否热爱本职工作? 5、饭菜是否符合大家的口味？ 6、一周内要招到合适的人。,1、应尽可能的降低人员的流失，确保企业稳定。 2、09年的利润比08年要所上升，再不能出现亏损。 3、在12月1日前减少当前成本费用，必须控制在6%以内。 4、接电话要迅速，必要时要记录电话信息。 5、在3月15日前把压缩机的保养费用减少到10%，一次性修理费用不超过5000元。 6、在不增加费用的前提下，在11月5日前男用手表的销量增加8% 7、尽量争取在这个月减少由于故障事故而损耗的工时。 8、在5月1日前，以不超过30工时的时间，消除现存电脑程序中的编码错误。 9、看见顾客上门要热情，笑容时要露出八颗牙齿。 10、在销售费用的增加少于6%的前提下，年底前把西部地区的销售量增加200万元。 判断以上哪些是可以考核的目标？,怎样分解目标？,把总目标分解到每个部门，形成目标分解图。 分解的方法： 1、直接套着用； 2、根据岗位职责来分配； 分解后的目标要进行视觉化！,指标、标准和权重,指标解决的是需要评估“什么”的问题，而标准解决的是做的“怎样”，完成“多少”的问题。 例如 指标 标准 年销售额 年销售额在20万以上。 税前利润 税前利润在18%以上。 实际费用与预算 相差在5%以内。,在设立标准时需要考虑以下,基本标准（跳一跳够得着） 卓越标准 （期望达到的标准）,什么是权重？,权重是给指标赋予一个系数，体现该指标在整个指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对贡献大小。 权重的导向原则： 1、以战略目标和经营重点为导向； 2、现实平衡和未来发展相结合； 3、主观判断和实际相结合；,怎样给指标定权重？,主观分配法； 专家评估法； 倍数加权法； 权值因子判断法。,目标承担人不接受目标怎么办？,进行“思想政治教育”。 “在市场经济中，作为一个有作为的职业经理人，你能完成的高难度的目标，就等于你的职业价值，你拒绝目标其实就是拒绝了你的梦想，拒绝了锻炼自己、检验自己、证明自己的机会”。 看看问题在哪里？我们怎样帮助他。 如果都不行，就要考虑更换了。,部门经理设定目标时？,案例展示,目标责任书的样式 案例： 某集团营销总监的目标责任书； 某服装公司开发经理的责任书； 某公司招聘经理的考核协议；,第三章：绩效考核技术,设置目标并分解,考核结果运用,绩 效 考 核 的 流 程,绩效考核的三大类型,品质主导型 行为主导型 效果主导型,绩效考核常用的方法介绍：,排序法：就是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到最差的员工进行排序。 优点：比较简单，直截了当。 缺点： 只适合人数较少的企业，且对比 因素只有一个，不公平。,等级评定法,所谓等级评定法:就是按照不同等级的 定义和描述，然后针对每一个评价要素或绩效指标按照给定的等级进行评估，最后给出总的评估。 例如: A、代表“出色”， B、 代表“优良” C、代表可“接受”， D、代表“需要改进”。 E、代表“不良”。,强迫分布法,强迫分布法：就是对各个等级的人数比例做出限制。 例如：,两两对比法,就是在每一个评估因素上将每个员工和其他的员工进行比较。 例如：,360度评分法,被评估者,上级,客户,同事,下级,关键事件法,关键事件法，是观察、书面记录有关工作成败的关键性事实。 记录关键事件的STAR法。 1、情景（Situation) 2、目标(Target) 3、行动(Action) 4、结果(Result),关键事件法的记录案例,安妮是公司的物流主管。这家公司很小，只有20名员工，只有安妮负责这项工作。物流除了她再没有人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生了一件事情：她80多岁的祖母去世了，她是由祖母带大，祖母的去世对她打击很大，也非常的伤心。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后当天六点钟之前运到，这是一个很大的客户。安妮怎么办呢？她把家里的事情放在了一边，第二天早上九点准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她脸色铁青，精神很不好，一问才知道她家里除了事情。但是这个小女孩啥也没有说，专心工作，并且在当天下午的五点钟把货发出去了，及时的运到了客户那里。然后，五点钟的时候她下班走了，可是公司是规定六点下班，她提前走了，回去处理家里的事情去了。,工作计划考核法,工作计划考核法: 也称绩效计划考核法,就是经理人员和员工共同沟通,对员工的工作目标和标准达成一致的意见,形成契约而形成的考核方法。 包括以下几个方面： 1、员工在考核期内要达到的工作目标是什么？ 2、达成目标的结果如何？ 3、结果如何衡量？标准是什么？ 4、从何处获得关于员工工作结果的信息？ 5、每个目标的权重如何？, 工作计划书模版（季度）,季度主要工作任务,完成时间及达成效果,权重,%,资源支持,考评得分,上级,自评,述职考核法 工作标准计分法(Job Standard Evaluation) 是指考核者和被考核者事先就相关工作逐项约定工作标准和要求，并约定未达成或超过标准要求时计分的方法，然后逐项的对照实际达成情况进行计分。,关键业绩（KPI)考核法,关键业绩指标KPI考核法。 含义：关键指标是连接个体绩效与企业目标的桥梁，直接影响着企业目标是否能够实现，它是一个必须量化或者行为化的标准体系。我们通常叫它KPI，即key performance Indicator英文的缩写 KPI的特征： 常规性；重要性、符合SMART KPI的基础是二八法则理论,KPI从哪里来？,管理人员的KPI从： A、企业的战略目标分解过来； B、从本部门当期的工作任务和计划而来。 C、从客户(内/外)的需求而来。 员工的KPI从： A、从本部门的目标分解而来； B、从员工的工作岗位说明书而来； C、从员工当期的工作任务和计划而来；,公司战略,KPI指标,岗位职责,客户要求,KPI的来源,KPI有哪些类型？,举例说明,如何提炼KPI指标？,阶段性成果提炼法； 四角提炼法； 即从成本、时间、质量、数量四个角度提炼。 （练习:分组联系根据工作职能提炼各部门的KPI) 流程提炼法。 即根据工作的流程和职责来提取该岗位的KPI。 工作产出图提炼法,通过工作结果和产出图提炼KPI,经理,文员,业务人员,财务部,1、起草日常信件、通知等，2、录入、打印文件，3、收发传真、信件，4、接待客户,1、差旅安排，2、会议后勤，3、其他日常服务。,财务所需数据相应票据,练习做： 提炼某公司采购部的KPI；,KPI的筛选技巧,能直接或间接支撑公司的目标实现； 既是常规性又是岗位的重点工作范围，符合岗位的定位。 是可以量化的或者可以验证的。 数据是有来源的而且是可靠的、可控的和公正的 符合“二八”原则，用20的指标去反映岗位80的工作。 是从客户的角度来界定的，这个客户包括内部和外部客户。,定义KPI 的方法,数学公式法 例如：生产计划达成率=生产完成数量生产计划总量 招聘完成率=考核期内按时完成的招聘人数计 划招聘人数100% 直接描述法 例如：销售费用率控制在12%以内 材料及低值易耗品占当月产值的比率小于64%,怎样计算每个指标的实际得分？,1/直接相乘法：,2/直接减分法：,3/等级评分法：,什么是KO,KO 的概念 KO是关键的工作项目，英文简称KO，即Key Objectives的简称 KO的特征： 1、非常规的。 2、不太好量化的，通常以时间、进度和效 果来衡量的。 3、也是很重要的。,KO重要工作项目判定举例,谁来提供数据？,由指标对应的知情部门提供；如报表 如有电脑系统则由系统来提供； 通过调研获得，如客户的满意度； 数据要经过双方认可。,实例展示：各岗位的KPI考核量表,车间主任的KPI考核表。 业务前台的KPI考核表。 各车间主管KPI考核表。 依部门职责建立的KPI指标 讨论：某家电公司导入KPI过程中遇到的问题。,沙盘演练： 客服专员的职位说明书； 仓库管理员的职位说明书； AF12课主任的职位说明书； 人力资源经理的职位说明书； 尔克品管副总监的职位说明书； A中心总监的职位说明书； 针车副主任的职位说明书；,平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法,1990年由“诺朗诺顿研究所”（Nolan Norton Institute）赞助：David Norton与Robert Kaplan共同发展一个崭新的绩效衡量模式 1992年2月在“哈佛商业评论”（HBR）发表 1993.10及1996.2发表实证后的经验，强调企业战略或流程再造、组织变革要成功，即须新的衡量系统来传达，建构了战略管理的衡量指标 2000年以后：经美国500强大量的学习与采用，逐渐发展成部门与个人的绩效考核方案。,平衡计分卡的四个纬度,万物皆为平衡。 平衡计分的四个纬度 财务、客户、内部管理与流程、学习和发展。 平衡关系： 财务和非财务指标的平衡 短期和长期目标的平衡 外部和内部的平衡 驱动和结果的平衡,一种革命性的评估和管理体系 平衡记分卡,平衡记分卡的指标间有着 明确的因果关联,更进一步而言，平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面評估指標的完成而達到最終的財務目標。,學習与成长面 員工生產力 员工满意度 信息系统建立,結 果 導 向,内部营运面 供应商管理改善 生产流程改善,客戶面 客戶滿意度 品牌市场价值,財務面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率,( + ),過 程 導 向,( + ),正面影響,财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、利润、销售额、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等,平衡记分卡的四个层面： 财务面,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服务和成本。企业必须为这五个方面树立清晰的目标，然后将这些目标细化为具体的指标 客户面指标衡量的主要内容：市场份额、老客户挽留率、新客户获得率、顾客满意度、从客户处获得的利润率,平衡记分卡的四个层面： 客户面,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的四个层面： 内部营运面,建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，专心衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 内部运营绩效考核应以对客户满意度和实现财务目标影响最大的业务流程为核心 内部运营指标既包括短期的现有业务的改善，又涉及长远的产品和服务的革新 内部运营面指标涉及企业的 1)改良/创新过程、2)经营过程、3)售后服务过程、）员工满意度、）管理流程、业务流程的健全性、）生产力水平、）员工流失率、）制度的完整性等等,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,学习与成长面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡记分卡的四个层面： 学习与成长面,学习与成长的目标为其他三个方面的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述记分卡三个方面获得卓越成果的动力 面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标 削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击 学习和成长面指标涉及 1)员工的能力、2) 员工素质测评、3) 员工受训时间，）员工晋升率等等。,结果性指标,过程性指标,财务面,客户面,内部营运面,传统的绩效指标,新增的绩效指标,学习与成长面,建立平衡记分卡举例,企业发展目标和策略,提高净资产回报率,提高企业盈利水平,提高资产利用率,财务方面,客户方面,内部营运方面,学习与成长方面,控制合理的财务结构,提高市场份额,提高经销商满意度,提高最终客户满意度,建立良好的企业和品牌形象,提高客户盈利,提高技术创新水平,提高对市场的洞察力,提高客户关系管水平,提高供应链管理水平,建立并持续改善倍达流程和制度,提高职能管理水平,持续提高员工技能水平,创建企业文化,提高员工满意度,提高应用系统的应用水平,提高整体劳动生产率,平衡计分卡应用案例,某公司制造总监运用BSC绩效考核表 关键绩效指标辞典 案例分享: WHP公司应用BSC的案例 WHP公司是国内一家从事炊具研发和生产的制造型公司,随着炊具行业的竞争加剧,公司导入了BSC管理. 在导入BSC之前,WHP公司首先明确了自己的发展远景和战略,从而为BSC的建立打好良好的基础 公司的远景是:五年内成为国内最大的炊具研发和生产制造基地. 公司的战略目标是:1，完成生产任务，产量要稳步提升； 2、保持稳定的利润水平； 3、客户满意度 4、持续改进创新； 5、人员素质的提升。 其次，WHP公司把BSC看作高层管理人员对远景与战略的理解与推动其实际运作的一条途径。BSC使经理们从财务、顾客、内部流程、员工学习与成长四个角度来考虑。,再次，该公司根据自己的战略和BSC原理设计了以下指标体系：,最后，WHP公司在坚定了企业战略之后，决定将BSC作为一个战略体系来管理公司的长期战略，为此，公司还设计了一个两年期的推进计划，逐步战略管理体系，最终成为公司整个管理体系的一个固定组成部分，这样，就可以使公司每个员工集中精力实现长期战略目标。 讨论：从WHP的案例中你学到了什么经验？,第四章：绩效反馈与运用,为什么要进行绩效反馈？,1、可以使员工认识到自己的成就和优点 2、帮助员工认识自己有待改进的方面。 3、对被评估者的表现达成双方一致的看法。 4、 制订绩效改进计划。 5、协商下一个周期的目标与绩效标准。 6、可以健全与完善绩效考核系统，确保公 正性。,主管人员的准备 1、选择适宜的时间。 2、准备适宜的场地。 3、准备好面谈的相关资料。 4、对面谈对象要有所准备。 5、计划好面谈的程序。,绩效反馈的技巧,建立和维护彼此之间的信任。 清楚的说明面谈