助理企业人力资源管理师专业能力模拟试卷.doc

助理企业人力资源管理师专业能力模拟试卷模拟试卷一一、 问答题（本题共20分，每小题10分）1、 在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？2、 企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、 某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。表1工作岗位abcdef序号a0+b0+c0+d0+e0+f0合计最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。2、 某公司目前已有的福利项目如表2所示。表2福利项目费用（元）班车30000工作服装200000带薪休假210000通讯费和交通费150000社会保险60000带薪培训300000公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分）1、rb制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。rb公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：009：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？如果您是rb公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为a、b、c、d、e五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为e档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？四、 方案设计题（本题共20分）北京ft科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2007年，ft公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为ft公司设计一份员工招聘申请表。模拟试卷二一、 问答题（本题共20分，每小题10分）1、组织设计要遵循哪些重要的原则?2、企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?二、 计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分）1、员工培训效益和投资回报率的分析某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的核心包括八个方面的能力：1主管人员的作用和职责；2沟通；3工作的计划、分配；控制和评估；4职业道德；5领导与激励；6.业绩问题分析；7客户服务；8管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例(80)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人年内在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000元。直接上级采用0到9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，面从事此项工作之前的技能评定分数为4.8，也就是7的69，(即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69)。培训项目之后的技能评定分数为58，也就是取得成功所需要的技能水平的83。培训项目成本为1400元学员。根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。2、会计岗位工资水平的确定某企业对会计岗位进行了市场薪酬调查，a企业3500元，b企业2000元，c企业1200元，d企业、e企业都是1400元，f企业、g企业是2200元，h、i企业是2500元。如果企业将薪酬水平定位在市场平均水平处，那么应将会计岗位的工资设定为多少? 三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分）1、某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课问和课后小刘和小钱俩人总在一起，：很少跟其他学员交流；也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，向事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化。小刘和小钱地也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：1该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?2该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么?3根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。2、某因企业无法安排工作引发的劳动争议周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。请对本案提出您的分析意见。四、 方案设计题（本题共20分）新星公司所面临的员工考评问题新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考讲评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；、且员工的销售业绩连续下很，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取；现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题业出现了：员工的流失率一直居高不，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。结合本案例请您回答以下几个问题您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。模拟试卷三一、 问答题（本题共20分，每小题10分）1、在培训课程的实施与管理的前期准备阶段，主要的工作有哪些?2、人力资源重置成本核算的主要项目包括哪些?二、 计算题（本题共1 题目，共20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）2008 年4 月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60 名，销售人员200名，生产工人240 名，共计500 名。根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000 元收入。招聘相关资料见下表：某公司2008年4 月人员招聘相关资料统计表人员分类(单位：人)管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60200240招聘费用(单位：元)实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000(1) 计算招聘管理人员、生产工人的单位成本并进行比较分析。(2) 订算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。 三、 案例分析题（本题共40分，每小题20分）1、劳动合同的解除到2000年5月15日，孙名在慧达公司工作就有3年6个月了，工作岗位是包装工。该年3月1日企业引进包装流水线装置投产，孙名不能胜任岗位工作；经过10天培训，孙仍不能胜任工作。4月15日企业与其谈话，调整他的工作岗位为车间清洁员，被孙名拒绝后，企业将解除劳动合同通知书面交给他，并说；如果接受企业变更工作岗位的建议，企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。1个月后，孙名仍不接受企业的建议。慧达公司遂于2000年5月15日，在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。孙名不接受企业解除劳动合同的决定，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，请求维持原劳动关系。请对上述案例提出您的分析意见。2、“客户至上”的组织结构 拥有6万8干名职工的丰田汽车公司于1989年进行了一次组织结构方面的重大变动，废除了处、科体制，而实行了以重视工作能力、以工作成绩为中心的工作小组制，把企业建成具有“客户至上”形象的组织。原技术、事务部门的部、处、科等金字塔式的纵向组织结构，经过改革，成为没有层次的扁平的组织，即工作室制。具体做法是把原有部门中的2到3个处合并建成工作室，而各工作室之间根据各个时期的任务不同，临时建立各种相应的工作小组。这样做的目的有两个：(1)使得部长或室长一个人就能够解决室内的事务，加快了领导决策的速度；(2)从部长到组员都是室内普通一员，小组的领导是根据任务的不同而随时换人的。也就是说，原来的部长、处长、科长的各种工作，根据不同的情况而脑时选人担任。这样在公司的实际工作中，就取消了各种等级职务。在代表公司对外接触方面，由于要考虑到资格、待遇等因素，因此在新组成的工倒、组中全都是一般的组员，而在对外处理问题时还可保留原来的头衔。通过这种灵活的组织结构，实现了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。请回答下列问题：(1) 原有的组织结构存在着哪些问题?(2)制约组织结构的因素是什么?本案例采取了什么样的调整政策?四、 方案设计题（本题共20分）年终奖金的分配方案 某企业的年终奖金分配一直是一个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，觉得自己拿少了的部门和个人就会喊冤，产生埋怨情绪。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。 请您为该企业提出一个更具可行性的奖金分配方案。模拟试卷四一、简答题(本题共20分，每题10分) 1简述企业组织设计的要求与原则。 2说明集体合同的概念和特征，并指出集体合同与劳动合同的区别是什么?二、计算题（本题共20分，第一题12分，第二题8分) 1. 某企业岗位评价表如表1所示。 表1 某企业岗位评价表 单位： 请你根据表中资料和说明，计算岗位a、b的岗位评价结果。、假定某企业2007年预生产21.6万个零部件，企业现有员工400人，定额标准为：30个/月，现由于生产技术的提高，企业预提高劳动生产率20%，请问企业是否还需要雇佣工人？需要雇佣多少人？三、案例分析题(本题共40分，每小题20分)1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：是什么原因形成上述面试的过程?在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生?2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招聘到符合公司要求的销售人员。对此，你有什么好的建议?如果准备宣新调整该公司薪酬制度，你认为需要做好哪些前期工作?四、方案设计题本题20分)某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请你对该公司的绩效管理作出分析，为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。其他模拟试题一、简答题1、简述人力资源规划的类别及含义。2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。3、企业劳动关系管理制度的主要内容有哪些?4、某房地产企业处于成熟期，在市场上有相当的知名度，企业的利润率已达到一定高度，但却难有进一步的提高；目前确定下来的提高利润方法有降低成本、重视顾客投诉等，请您说明为该企业设计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则5、企业应该按照哪些步骤进行员工绩效考评?6、大学生吴某到某公司应聘，公司以她是女性为由拒绝录用，并说只要吴某能带来一名男生到该公司工作，就可以一并录用她；请问该公司的做法违反了招聘工作的什么原则?作为招聘人员，在工作中应注意什么问题?7、简述企业员工培训制度的基本内容。二、案例分析题1、为了打造学习型组织，a 公司规定每年的培训经费为公司毛利的20%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2008年初公司预计全年的毛利为2000 万元，因此其培训费用预算为40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为54 万元。人力资源部不知如何使用多出来的14 万元培训经费，加上已经是11 月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12 月25 日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：a 公司的培训工作有何可取之处?a 公司的培训工作存在哪些问题？2、李某是某公司生产部门主管，该部门有20 多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员二考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100 分，上级打分占30%，同事占70%在考评时。20 多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工敦工作中的问题进行交流， 只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。该部门在考评中存在哪些问题?产生上述问题的原因是什么?3、小王的苦恼小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有益员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同她谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较内向的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小