人力资源中级-12章.ppt

人力资源管理 专业知识与实务（中级） 主讲教师：张秋秋,第十二章 人力资本投资理论,一、本讲知识结构,二、重要知识点 人力资本投资思想，萌芽于古典和新古典经济学理论体系。经济学家将人的知识、技艺、能力和健康看作是一种资本，它的形成与维持需要花费时间、金钱和劳动，这就是对人力资本的实际投资。,1.教育的货币成本 又称为教育成本，是为了提高个人能力和社会劳动力素质而耗费的教育与培训费用。根据包括的内容不相同，教育成本可以分为：,（1）显性和隐性机会成本 教育成本中还包括机会成本，是指由于选择了教育而放弃了其他的机会，这就形成了教育的机会成本。教育的机会成本又可以分为显性机会成本和隐性机会成本，比如：学生按受高等教育每年学费为4500元，这笔钱只用于教育支出而不能用于购买其他商品，这属于显性的机会成本；大学生为了取得好成绩而努力学习，付出了大量的精力，面临学业的压力，这属于教育的心理成本，即教育的隐性成本。,（2）固定成本和可变成本 教育的固定成本是指不随教育产量变化的而变化的成本，比如：为了提高教学质量投资购进的多媒体教学设备。教育的可变成本是指随着教育产量的变化而变化的成本。,（3）个人成本和社会成本 教育的个人成本是指为了接受高等教育而需要个人付出的成本，包括学费、书本费，购买学习用品的费用等。教育的社会成本是指政府或其他社会组织出于提高教育资源的质量和数量等原因而付出的成本。教育的社会成本投入越大，个人成本投入越少，两者成反比关系。,2.高等教育的实质是对人力资本的投资，这是一种经济政策，涉及到成本与收益的问题。高等教育在带来经济收益的同时也需要付出成本，主要包括直接成本、机会成本和心理成本。高等教育的直接成本，包括接受教育过程中发生的可以用货币计量的支出，包括学费、住宿费、交通费、餐饮费等；机会成本，是指因为读大学放弃就业而损失的收入；心理成本，是指在读大学期间因为学习考试压力等原因造成的心理负担等。,3.在职培训 在职培训，是指员工在不离开工作岗位的情况下，为了提高工作效率、工作态度和工作技能对员工进行的培训。常用的在职培训方法主要有师带徒、导师制、工作轮换、教练、行动学习等。,4.师带徒 是一种最传统的在职培训方式。选择一名经验丰富的员工作为师傅，负责对新员工进行指导。师带徒的在职培训方式并不适用于所有行业，通常在手工艺的领域适合使用这种培训，比如：管道工、理发师、木匠、机械师等。,5.导师制 在企业中选择经验丰富、具有良好管理职能的管理者或者专家，与新员工或具有发展前途的员工建立的支持性关系。导师制是一种新的人才开发机制，有助于形成良好的企业文化，通过在职培训的方式满足企业发展所需的人才。,6.工作轮换 企业根据工作需要，将新员工安排在不同的工作部门工作一段时间，丰富员工的工作经验，使员工在短时间内从事不同的工作。这种方法不只可以用于对新员工的在职培训，也可以提高现有员工的工作经历，丰富工作内容。通过工作轮换，可以了解受培训员工在工作中的表现、专长，对员工进行更好的工作开发。,7.教练 起源于体育领域的一个名词，现在广泛应用于企业管理中，通过由管理人员与专业顾问进行的一对一的培训方式，支持员工创造更高的工作成绩。,8.行动学习 在职培训仅仅停留在对培训内容的掌握阶段是不足够的，只有让学员运用所学的方法进行实践，付诸行动，培训的效果才能真正得到体现。行动学习正在基于这样的原理，通过让员工面对困难，商讨解决方案，然后具体实施提高员工的工作技能。,9.在职培训的直接成本 主要包括企业受训者的工资、讲师的课酬、培训讲义的印刷费、教学设备的购置费或者租用费、培训场地的使用费用等等。本企业内部提供的场地、设备和讲师等费用也应当计入在职培训的直接成本。,10.在职培训的机会成本 是指企业员工由于参加培训而不能从事其他的工作，需要投入一定的时间和精力完成培训所需要掌握的内容，可能会影响正常工作时间和工作进度，给企业生产带来暂时的影响或中断，这种损失应当计入机会成本。,11.一般培训 是通用性强的培训项目，员工在接受过一般培训后，所掌握的知识和技能在劳动力市场中是通用的。员工离开原工作岗位后，可以将获得的技术和能力带到其他用人单位，人力资源的流动性非常大。从理论上分析，培训的成本应当由员工来承担。,12.特殊培训 特殊培训对员工的工作能力和技能有相应的提高，员工人力资本的提高是依存于企业发展的。特殊培训具有专有性，接受培训员工如果进入到其他企业工作，曾经接受的培训价值可能大大降低。,（1）心理契约。在进行特殊培训时，培训人员的角色是指导型而不是监督控制型，推动培训的进行，提高培训质量，与员工形成相互信任、帮助和友好的工作氛围，使员工乐于接受培训并将培训效果应用于工作中。通过心理契约的方式，稳定员工、激励员工，使培训真正成为企业发展的推动力。,（2）物质激励。在特殊培训中，只依靠精神激励并不能取得预期的效果，需要通过多种方式共同促进员工的积极性。其中，物质激励是较好的方式，也是解决员工后顾之忧的最佳选择。企业可以通过培训竞赛的方式，使用物质激励来调动员工的学习热情。在员工结束培训后，企业在晋升、加薪等方面给接受特殊培训的员工一定优惠政策。,13.劳动力流动 是指在劳动力市场和社会经济环境下，劳动者为了获得更高的劳动报酬在地域间、产业间、部门间、企业间的转移。劳动力的流动具有有效性，指劳动力流动主体为实现目标和需求，在流动过程中体现的家庭环境、学校环境、社会环境适应性的大小。,14.影响劳动力流动的企业因素 （1）企业用人制度 为了适应经济快速发展和技术的不断进步，企业需要通过优化人力资本来不断满足需求。企业制定科学合理的劳动用工制度，能够使企业实现“人适其事，事得其人、人岗匹配”，保证员工个人能力的充分发挥，实现企业整体能力的最优组合。企业越重视高素质人才，就越会吸引优秀的劳动者流入，提高企业的人员素质。,（2）企业规模 企业的规模对劳动力的流入和流出有明显的影响，一般而言，企业规模越大、实力越强，企业内部员工流出的可能性越小，外部员工想进入企业的愿望越强烈。大型企业可以为员工提供较高的发展空间、具有吸引力的薪酬，更高的福利，使企业内部员工离职的成本提高。,（3）企业的地域 经济增长的重要特征之一就是城市化和工业化的发展，这种发展促使劳动力从农村流向工业集中地，形成新的工业城市。所以，工业化、城市化和劳动力流动相互联系，它们是社会经济发展过程的三个方面。,（4）企业文化及领导风格 企业文化对劳动力流动有明显的影响，积极向上的企业理念会使员工形成持久的工作动力，很多员工离开企业并不一定是由于工资薪水的问题，而是觉得个人理念与企业文化不一致，在工作中难以产生幸福感而导致的离职。,15.影响劳动力流动的劳动者因素 （1）劳动者的年龄 根据人力资本生命周期理论，劳动者的人力资本可以分为快速增长期、增长缓慢期、稳定期和衰退期四个阶段。,（2）劳动者的性别 社会文化、经济发展和产业结构的调整使地区之间的差距不断拉大，女性越来越成为社会发展的“半边天”，这种变化也为女性劳动者创造了广阔的生存发展空间。,（3）劳动者的工作年限 劳动者在某一企业连续工作的时间越长，其离职的可能性越小，劳动力流动的概率越低。在很多企业，薪酬体系包括年功工资，这是将员工的工资与年龄和任职年限相联系的一种工资制度。员工在企业工作的时间越长，地位越高，表明其对企业的贡献越大。,16.影响劳动力的市场经济周期 劳动力的市场周期可以分为四个阶段：繁荣期、萧条期、衰退期、复苏期，在不同阶段对劳动力的流动会产生不同的影响。,17.影响劳动力的流动的社会因素 影响劳动力的流动的社会因素包括：社会制度、社会环境、风俗习惯、城市规模等，它以强有力的方式影响着人们在劳动力流动中的态度和决策。比如，发达国家中的美国，劳动力市场流动性和弹性高于欧盟和日本，这与美国人的社会环境和文化背景有很大关系，美国属于移民国家，本身已经习惯流动，劳动力的迁移成本相对其他国家低，因此劳动力的流动较为频繁。,18.影响劳动力跨地区流动的因素 （1）劳动力迁移成本。劳动力流动进行迁移决策时，必须要比较个人收益和成本，只有当家庭总体福利净值大于零时才可能产生迁移动机。,（2）地区间收入差异。根据托达罗的二元经济条件下劳动力流动的新古典迁移模型，他认为人口从农村向城市迁移，不仅取决于城市与农村实际收入的差异，还取决于城市就业率的高低和城乡预期收入差异，差异越大，流入发达地区的人口越多。,（3）迁移距离。迁移距离本身就意味着成本，如果劳动力需要流动的距离越长，需要付出的交通成本、心理成本、经济成本等越高。迁移距离近，有利于减缓劳动力在流动过程中的心理成本，也可以减少劳动力流动中的盲目性。,（4）工作机会和工作条件。地区间的劳动力流动主要受工作机会多少和工作条件好坏的影响，目前我国很多地区的政府采取措施选择有利的工作机会组织劳动力进行有序的流动。,三、练习题 （一）单选题 1. 关于晋升竞赛的说法，错误的是（）。 A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式 B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇 C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法 D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激励作用,答案：B 解析：本题考查晋升竞赛。A项：在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另外一种形式可以被称为晋升竞赛。所以正确。B项：但是企业所遇到的困难是，如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入这场竞赛。所以需要给失败者提供较好的岗位。所以错误。C项：获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的。所以正确。D项：如果每一个人都事先知道谁将会得到晋升，那么这一方案就既不会收到激励生产率的作用，也不会具有竞赛的某一方面特征。所以正确。所以选择B项。,2.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。 A劳动力供给理论 B劳动力需求理论 C高等教育的信号模型理论 D收入分配理论,答案：C 解析：本题考查高等教育信号模型理论。高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭者确实比持有高中文凭者的生产率要高，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。所以选择C项。,3.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（ ）。 A这些人不去上大学一定是错误的 B这些人本来就不应该去上大学 C如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学 D上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的,答案：D 解析：本题考查高等教育投资的决策。大学毕业生与高中毕业生的收入差距所反映的正是上大学的收益部分，收入差距越大，则表明上大学的收益越大；在上大学的成本一定的情况下，上大学的收益越大，愿上大学的人也就必然越多。如果上大学的直接成本或间接成本降低的话，则会有更多的人愿意去接受大学教育。成本的降低会增加上大学的净现值，从而使原来上大学无利可图的人可以获益。所以D项正确。,（二）多项选择题： 1.在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。 A.人力资本投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低 C.人力资本投资后收入增加值越大 D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高 E.人力资本投资的机会成本越高,答案：ABC 解析：本题考查人力资本投资成本、收益问题。在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长(即收益时间越长)，则一项人力资本投资的净现值越可能为正；在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本；在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人就越多。所以ABC项正确。,2.下列支出中，属于人力资本投资支出的有( )。 A上大学交的学费 B为换工作而支付的费用 C为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费 D日常应酬中请朋友吃饭的花费 E为参加在职研究生班学习而支付的费用,答案：ABCE 解析：