企业研究论文-基于企业家工作性质的薪酬激励机制研究.doc

企业研究论文-基于企业家工作性质的薪酬激励机制研究摘要：传统的以年薪制、期股制和股票期权制为代表的企业家薪酬激励机制已不能将企业家的积极性充分发挥出来，需要不断探索新的企业家薪酬激励机制。本文提出了一种全新的企业家薪酬激励机制延期支付式年薪制，并将其与传统的企业家薪酬激励机制做比较，对制定更有利于企业长期发展的企业家薪酬机制具有重要作用。关键词：企业家工作性质；薪酬激励；延期支付式年薪制企业家工作性质是指企业家工作区别于一般劳动、技术工作及中低层管理者工作的本质属性和内在联系。实践证明，只有依据企业家工作性质设计出来的薪酬激励机制才能真正在企业的生产经营中发挥积极作用。而企业家薪酬激励机制正是应立足于此，充分尊重并理解企业家的工作性质，有利于其更积极地投入到对企业生产经营的管理中去。一、企业家薪酬激励机制分类目前，传统的企业家薪酬激励机制主要有三种：年薪制、期股制和股票期权制，其中后两种又统称为股权激励机制。年薪制是依据企业年度经营业绩确定经营者薪酬的制度，企业家年薪一般包括基本薪金收入和风险收入两部分：基本薪金一般按企业规模、经济效益及本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则按企业资产的保值增值率、利润率、职工平均工资增长率、产品市场占有率等一系列主要和次要的经济指标完成情况来确定。期股制是指经营者在一定期限内，经批准购得或奖励获得适当比例的企业股份，并在一定期限或任期届满后逐步兑现的薪酬激励方式。股票期权制是指企业资产所有者以合同方式赋予经营者在预定的时间内，以事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。此权利必须经过一定时期(一般为35年)才能行使。近年来，不断出现新的企业家薪酬激励机制，其中比较典型的是延期支付式年薪制。它是一种基于企业家工作性质的薪酬激励机制，其延续了年薪制中将薪酬结构分为基本薪金收入和风险收入两部分并逐年发放的思路，但在风险收入发放的时间跨度和计算方式上加以调整，使其能适应长期有效激励的要求。在时间跨度上，将年薪制中的任期内逐年发放调整为“跨任期逐年发放”，使风险性报酬的发放区间跨越企业家的任期，一直延续至后任企业家的任期内。任期内的风险性报酬取决于该企业家的经营绩效，任期外的风险性报酬补偿则主要取决于后任企业家任期内的经营业绩；在计算方式上，逐渐提高激励强度，将风险报酬率较高的时期置于企业家的任期之外。通过以上两方面的调整，企业家的收入与企业的长期发展状况挂钩，从而起到约束企业家短期行为的作用，使其在任期内着眼于企业的长远利益，作出有利于企业长远发展的重大决策。同时，也使其无法在整个报酬期内为增加获益而利用职务影响业绩的评定。由于报酬率递增的特点，后任企业家在上任初期不会过分追求“暂时的”企业经营业绩，这也有利于抑制前任企业家风险性报酬补偿的过分膨胀，在一定程度上减轻企业的负担。延期支付式年薪制将企业家取得薪酬的时期分为前后两个时期：工作期和延迟支付期。工作期对应企业家在任的时期；延迟支付期对应企业家离开企业后的一段时期。这两个报酬期合并称为企业家报酬期。在工作期内，企业家可获得类似于年薪制中的基本年薪和风险收入；在延迟支付期内，企业家已不再经营企业，将不再获得基本年薪，而只能获得延迟支付的风险收入。延期支付式年薪制的特点是在年薪制的基础上融入股权激励的思想，使其具有对企业家长期激励的作用。年薪制的缺陷在于其缺乏长期激励的效果；而股权激励则很好的体现了长期激励的特点，其核心思想就是给经营者以长期回报。延期支付式年薪制是将年薪制中的经营者任期内获得的年薪扩展为任期结束后经营者仍能继续取得年薪制结构中的激励性报酬(风险收入)部分，从而越过股权这一现实门槛，在年薪制的基础上对企业家实施长期激励。二、对企业家薪酬激励机制的比较(一)企业家报酬决定视角下的比较分析企业家报酬包含三个维度：一是报酬水平维度，是指报酬在数量上的多少。二是报酬的风险维度，是指变动报酬与固定报酬的比重，它反映的是企业家的报酬在多大程度上处于风险之中。其取值越大，则企业家报酬中固定报酬在其总报酬中的比例越小，企业家的报酬将更多地取决于其业绩表现。三是报酬的时间维度，它是基于长期业绩的报酬与短期业绩的报酬的比重，反映企业家的报酬在多大程度上依赖于其长期业绩的表现，该维度取值越大，则企业家报酬中基于短期业绩的报酬在总报酬中的比例越小，企业家的报酬将在更大程度上取决于其长期的业绩表现。相对而言，在企业家的报酬中，最重要的是水平维度和风险维度。从企业家报酬的决定角度看，这样的判断并无不妥之处。然而，值得注意的是，从企业家薪酬激励的角度看，时间维度无疑也是与另两个维度同样重要的维度，因为企业家薪酬激励的目标就是着眼于企业的长远发展及企业所有者在长期的利益最大化。对企业家报酬各维度的分析为评价企业家薪酬激励机制提供了一个理论框架。企业家报酬的水平维度直接关系到薪酬激励的强度，一个完善的薪酬激励方案会对企业家产生很大的吸引力。企业家报酬的风险维度体现了对企业家权利(获得报酬)与责任(提高企业绩效)的平衡，较高的风险报酬比重有利于调动企业家挑战目标的主动性，从而有利于实现企业的快速发展。企业家报酬的时间维度则关系到薪酬机制的最终成果，因为企业的真正发展必然取决于企业的长远发展。没有长远的发展，企业的任何短期业绩都将失去意义，时间维度为评价企业家薪酬机制提供了很好的依据。从水平维度看，股权激励机制(期股制和股票期权制)下的企业家薪酬在数量上比较大，延期支付式年薪制次之，而传统年薪制则相对较小。从风险维度看，股权激励机制下的企业家薪酬结构中变动报酬相对于固定报酬占有较大的比重，延期支付式年薪制次之，而传统年薪制下变动报酬所占的比重则相对较小。从时间维度看，股权激励机制下的企业家薪酬基于长期业绩相对于基于短期业绩的比重比较大，延期支付式年薪制次之，而传统年薪制下的企业家薪酬由于以年度经营作为考核依据则相对较小。(见表1)(二)薪酬激励机制操作视角下的比较分析企业家薪酬激励机制本质上是为现实中的经营者薪酬激励方案服务的，只有将其置于现实环境中才能做出最终的评价。下面从激励性、约束性、接受性、适用性和操作性等操作视角对现实环境中的薪酬激励机制进行评价。1、激励性着眼于评价薪酬激励机制对激励经营者努力工作的效果。相比之下，期股制和股票期权制由于采取股权激励的方式，有助于增强经营者的“主人翁”意识(经营者持有企业股权即在一定程度上成为企业的所有者)，而且由于股权激励为经营者带来较高的薪酬水平，具有较高的激励性；延期支付式年薪制次之，但比传统年薪制的激励性明显加强。2、约束性着眼于评价薪酬激励机制对激励经营者的约束力度。一般而言，较强的激励性本身也意味着较强的约束性。这里则着重看薪酬激励机制是否对企业家采用短期或不当行为而影响其薪酬具有约束作用。延期支付式年薪制通过延期支付风险报酬的方式将经营者较高报酬水平的时期置于其控制能力外，从而在很大程度上约束了经营者的上述行为；股权激励机制下，经营者有能力采取影响股价的行为，从而增加其期权收益，约束性较延期支付式年薪制弱，但明显强于年薪制。3、接受性着眼于评价薪酬激励机制在经营者中的受欢迎程度。显然，越是受到企业家欢迎的薪酬激励制度越容易对企业的健康发展发挥积极作用。中国企业家调查系统曾对3539位企业家进行过问卷调查。调查结果显示，“年薪制”是目前最受企业家推崇的收入方式，有超过半数的人表示期望采取这种收入方式，有19.9和17的人分别选择“股息加红利”与“期权股份”。在接受调查的企业中，实际享受到“年薪”、“股息加红利”与“期权股份”的企业家并不多，分别只有17.7、17和3.7，大多数人的收入形式还是月薪或月薪加奖金。可见，在我国