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企业研究论文-分配制度改革是国有企业经营制度改革的核心【摘要】本文就分配制度改革是国有企业经营制度改革的核心阐述了三个方面的内容,即分配制度创新的必然性,分配制度创新的原则,分配制度创新的形式。【关键词】分配制度改革国有企业经营制度国有企业特定的性质决定了企业的功能和作用,也限定了企业的经营自主权,主要是限定了企业对人事分配等方面的自主决策权。员工的录用和辞退未能按市场法则进行,长期处于上面调配状态。分配方面,国企的“按劳分配”原则仅体现在奖金分配上,工资结构是改革者的禁区,其弊端显而易见:一是工资长期固定不动,工资差距不大。二是国企分配制度难以创新,平均主义严重,企业经营者待遇低,经营管理者的主动性、创造性得不到发挥,工作情绪低落,改革下不了决心。三是低效益低工资,技术骨干外流,严重阻碍了人才的挖掘、成长和凝聚。一、分配制度创新的必然性在社会主义市场经济条件下,既承认劳动者权利,又承认现代企业劳动制度。在企业与劳动者平等的基础上,一方面,确认劳动力个人所有制制度,劳动力是商品,可以自由流动。另一方面,企业劳动制度是现代企业制度的一个重要组成部分,这些企业能对劳动者实施约束和激励的行为,均在企业自主的前提下建立。基于此,我们可以对劳动者权利与用人单位之间进行合理的界定。劳动力是单位经济活动的要素之一,而用人单位又是经济活动要素的组织者和使用者,所以,劳动者与用人单位之间存在的是一种劳动力资源的交易关系。从市场化角度出发,劳动者与用人单位是一个矛盾体。两者之间的制衡手段主要是分配制度,如果企业有一个合理的分配制度,建立一个企业与劳动者双方均能接受,并相互承担各自责任义务,确立劳动成果合理分配的比例,充分体现劳动者创造价值应获取报酬的制度,就能够吸纳人才,使劳动力资源与工厂设备、原料等其它生产要素达到最佳配置；能够相当程度上刺激员工生产积极性,规范劳动行为,提高劳动效率,增加企业利润,促进企业滚动发展。当前在理论上已经为国企的分配制度创新奠定了基础,而在实际操作中,国家并没有完全取消劳动力的统一招收、分配和调配制度,并没有完全取消工资结构和总控制。在形式上,劳动力依然依附于企业,归国家所有,这就扼杀了企业自主制定劳动制度的权力,这是国有企业缺乏活力的根本原因,也是目前国企改革所面临的深层矛盾。因此,如何改革现行的分配制度,解决这些矛盾,就成为国企改革的核心问题。二、分配制度创新的原则江泽民同志在党的十五大报告中指出“坚持和完善按劳分配为主体的多种分配方式”,同时又指出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来,坚持效率优先、兼顾公平”。这决定着国企分配制度创新必须坚持两个原则:以按劳分配为主体,结合生产要素等多种分配形式；效率优先,兼顾公平。随着我国经济体制的深化改革,尤其是国企改制的多元化,所有制结构的调整和完善,必将带动分配制度的调整和完善。生产方式多样化必将带来分配方式的多样化。国企分配制度创新坚持“效率优先,兼顾公平”原则。“效率优先”是分配原则的前提条件,“兼顾公平”是坚持按劳分配原则的标准的科学界定。所谓公平绝对不是要平均主义,而是坚持效益成果标准的公平。如果误解了这一原则,将导致平均主义依然如故,挫伤劳动者的积极性和创造性,从而使企业丧失发展性。三、分配制度创新的形式1.年薪制的导入,有利于企业经营者责、权、利的有机结合国有企业的发展关键靠经营管理人员来组织实现。国企要发展,一条最基本的措施就是多渠道、多途径选贤拔能,不断发现培养企业管理人才,采取多种激励手段,激活人才潜能,充分发挥他们在组织生产、开拓市场、强化管理、搞活经营中的积极性和创造性,造就支懂经营、善管理、干实事、创实业的企业家队伍。可以说年薪制是企业家队伍建设的催化剂,在各地试点推行受到众多企业家的欢迎。年薪制,是以企业经营者的年度为单位确定其基本报酬,视经营成果再确定其基本报酬,视经营成果再确定其效益报酬。基薪是保障经营者的基本生活所需,效益工资则是激励国有资产安全与增值。我国传统的固定的月薪制,使经营者的工资与员工工资紧密联系,导致经营者的工资与其工作业绩脱钩,经营者只有给员工发得多自己才能拿得多；由此导致一些企业超出效益增幅滥升工资、滥发奖金,人为地使国有企业资产流失。年薪制的核心就是把经营者的利益与职工分离,同时与其生产经营成果的风险挂钩,有利于克服目前经营者收入与本企业职工互相拉动,对国有资产安全不利的倾向,有利于企业家队伍的建立和促进现代企业制度的建立。2.职工收入分配实施岗位工资制根据本企业改革实践,笔者认为,国企分配制度改革宜循序渐进采用结合本企业的基本情况确立相应的步骤,与其它方面的改革类同。可以考虑:第一,打破奖金分配的平均主义。以奖金分配作为分配制度改革的突破口,根据各个部门的工作实绩,首先由财务部将奖金核算到各业务部门,再由业务部门经理按个人的工作业绩,以利润实现为中心,以效益优先、按劳分配为原则,按完成利润指标基数、责任大小和工作量多少确定突破,实行部门工资总额控制,业务部门的工资发放与其整个部门的经济效益挂钩。完成了核定的经济指标,发全部工资,超利部分作奖金发放,否则按比例计发工资；行管部门的工资发放按公司效益完成比例计发,奖金制在公司完成月任务的前提下计发,且不超过当月效益最好部门人均奖金的80%。第二,实施岗位工资制。这是国企分配制度的攻坚阶段。岗位工资的基本内容是四定一挂、动态转换、风险管理。四定一挂即定编定岗定薪定员,与效益挂钩；动态转换即岗位、职务、收入根据个人能力、绩效进行转换；风险管理即逐步实行按岗位上交风险抵押金,承担风险责任的管理。可以认为,实现岗位工资制是国企分配制度改革的现时最佳模式,是国企改革的综合表现。要实施岗位工资制,必然要求