某科技有限公司员工手册1

耐耐云商科技有限公司耐耐云商科技有限公司 员员 工工 手手 册册 编 制 ： 人 力 资 源 部编 制 ： 人 力 资 源 部 日 期： 2016 年 03 月日 期： 2016 年 03 月 新员工入职指引新员工入职指引 欢迎您加入耐耐网这个大家庭： 本员工手册旨在帮助您了解新的工作环境，包括企业文化、规章制度、业务概况等，从而使 您尽快融入公司。 祝您在耐耐网这个平台上，能够同大家一起创建全球工业市场化服务平台！ 序号序号事项事项内容内容经办部门经办部门 1办理入职手续 入职资料：身份证、学历证等复印件，体检报告，离职 证明，三张一寸照片，补充完善“求职登记表”。同时 办理指纹考勤、门禁卡等事宜。企业的员工档案由人力 资源部集中保管。 人力资源部 行政部 2入职培训 熟悉和了解企业文化，行政人事制度，培训方式视情况 而定：自学或集中讲授。 人力资源部 3 办公设备及办 公用品 可以自带笔记本电脑，或者公司配备电脑；确定办公位 置，申领必要的办公用品(工作牌、签字笔、文件夹等)。 行政部 4 网络权限和账 号 企业邮箱、今目标系统、无线密码，根据岗位需要配备。行政部 5就餐问题 总部人员在公司就餐，自配餐具。分支机构需要提前说 明。 行政部 6住宿问题 总部的人员的住宿个人解决，分支机构根据情况定，面 试时说明清楚。 行政部 7劳动合同签订 入职后两周内签订正式劳动合同，双方各执一份。确定 岗位工资标准和劳动合同工资数额以及社保办理地点。 劳资关系合同文本包括：劳动合同、保密协议、 社保确认书等。 人力资源部 8 试用期实习和 工作安排 首先按照“入职培训计划”对相关岗位业务流程及产品 知识做系统了解（周期长短根据岗位性质确定），再根 据岗位职责和工作要求制定下一步的工作计划。 人力资源部 所属部门 目录目录 第一章 公司概况第一章 公司概况 一、 公司简介3 二、 董事长寄语4 三、 企业文化4 第二章 人力资源制度第二章 人力资源制度 1.0 考勤与请假制度 5 2.0 薪酬管理制度7 3.0 员工转正制度9 4.0 离职管理制度10 5.0 福利管理制度12 6.0 责权利考核制度13 7.0 招聘管理制度16 8.0 红黄牌管理制度18 9.0 创新制度19 第三章 行政制度第三章 行政制度 1.0 会议管理办法21 2.0 印章管理制度23 3.0 固定资产管理制度24 4.0 档案管理制度26 5.0 文件发布管理办法28 6.0 公司保密制度29 7.0 办公室日常管理制度31 8.0 办公室 5S 管理办法 34 9.0 办公用品管理制度35 10.0 食堂管理制度 36 11.0 今目标试用管理规定 37 12.0 访谈管理制度 39 13.0 电脑管理办法 40 14.0 合同管理流程 41 15.0 员工外出管理制度 42 16.0 乐捐制度 42 第四章 财务制度第四章 财务制度 1.0 出差及差旅费报销制度 44 2.0 财务报销管理制度 47 第五章 结束语第五章 结束语 第一章 公司概况第一章 公司概况 一、公司简介一、公司简介 公司与国内外众多知名生产资料企业建立了良好、稳固的合作伙伴关系。公司逐步形成强大的人才、 技术和品牌优势，并拥有一支朝气蓬勃，技术全面的团队，为适应公司快速发展和迈向国际化的需要，集 团总部于 2015 年 5 月 15 日正式迁址上海市浦东新区唐镇电子商务创新港，下设“北京、河北、山西”三 大运营中心，并形成了保险、金融、市场、资源、技术五大支撑点。 “聚合民族工业精髓，创建全球工业市场化服务平台”是公司的经营宗旨，在该宗旨的指导下，打造 生产资料综合性服务平台，包含工业材料制品与设备的电子交易系统、仓储物流服务系统以及互联网增值 金融服务系统等。 电子交易系统以竞拍、竞买、现价、邀约等新颖的交易方式呈献给各界同仁，共同分享世界财富。同 时平台为客户提供免费的技术支持、行业资讯、企业管理咨询等增值服务，持续向社会展示工业企业的新 产品、新技术、新项目、新文化、新行情，促成企业资源共享，实现企业价值最大化。 公司在竞争中求发展，在挑战中谋机遇，我公司会为您提供最优质的产品、最先进的技术和最完善的 售后服务。愿与您携手并进、共创辉煌，实现中国工业企业的振兴！ The company has established a sound and stable cooperative relationships with many well-know production materials providers both at home and abroad. Nainai has gradually developed strong advantages in talents, technology and brand and owned a young team with full technical support. In order to meet its need for rapid development and internationalization, the company has officially relocated its headquarter to the E-commerce innovation port in Tang Town, Pudong New District, Shanghai. The company now has established three operating centers in Beijing, Hebei and Shanxi and has formed five supporting points in insurance, finance, market, resources and technology. The companys operation philosophy is to “bring together the essence of national industry and build a global service platform for marketization of industry”. Guided by it, we aims to build the first domestic comprehensive service platform on production materials including the electronic business system (hereafter referred to as EBS) of industrial materials and equipment, storage and logistics service system and Internet add-value financial service system. EBS enables the entire business circle to share the worlds wealth through innovative trading manners such as auction, bidding, current price and invitation for offer, etc. Meanwhile, the platform offer free technique supports, industry information, managing consulting and other additional services to customers. Nainai strives to seek for development through competition and opportunity through challenges. Well provide you with the best-quality products, most advanced technologies and the most perfect after-service. We wish to join hands with you to create a bright future and revitalize Chinas industrial enterprises! 二、董事长寄语二、董事长寄语 中国企业通过不断的完善、发展，已经以自己的状态向世界展现了我们的价值。即使中国小企业 也在顽强找寻适合自身发展的环境，一旦环境对的话，沒准也会成为世界顶尖的企业。 耐耐人秉承“聚合民族工业精髓，创建全球工业市场化服务平台”的理念，孜孜以求，免费开放 耐耐网交易服务平台，希望我们的努力能为企业提供最佳的平台环境，耐耐网成为您最忠实的助手， 我们也将会为您的选择感到骄傲和自豪！ 三、企业文化三、企业文化 使命：引导生产资料流通方向、改善融资环境、减少资源 浪费、促进供需平衡 愿景：聚合民族工业精髓，创建全球工业市场化服务平台 价值观：“我是一切问题的根源”、“互助、共赢、创新、高效” 第二章 人力资源制度第二章 人力资源制度 1.0 考勤与请假管理制度 1.1 工时制度 1.0 考勤与请假管理制度 1.1 工时制度 1.1.1 公司根据实际业务情况可以选择执行标准工时制、综合工时或者不定时工作制，除特别规定 外，原则上统一实行标准工时制度； 1.1.2 标准工时制的正常工作时间是星期一到星期五， 每天的上午 9： 0012:00， 每天的下午 13:00 18:00。员工午餐时间为 1 个小时（根据公司工作区域不同，可根据实际情况调整上下班工作时间）； 1.1.3 所有部门总监以上级别的管理岗位，实行不定时工作制（即弹性工作制），不需要严格执行 上下班时间的限制。 1.2 电子考勤制度1.2 电子考勤制度 1.2.1 公司实行上下班刷卡、指纹或者其他电子考勤制度，全体员工都必须自觉遵守上下班工作时 间； 1.2.2 每天上下班考勤两次，即早上上班签到一次，下午下班签退一次。因停电、考勤系统故障等 原因未签到的员工，当天要及时告知行政人员备案； 1.2.3 考勤的时间仅作为上下班的记录，不做为加班的依据，每月考勤情况由集团行政部或者分支 机构人事行政部进行统计和汇总； 1.2.4 因公外出不能打卡的应在今目标管理系统进行外出审批，注明外出日期、事由、外勤起止时 间。事后因公外出以出差审批单/外出审批单的纸质单据作为考勤依据； 1.2.5 若部分分支机构没有电子考勤设备的，则使用今目标管理系统进行考勤，或者由行政人员做 手工考勤。 1.3 加班管理1.3 加班管理 1.3.1 员工在完成计划工作目标过程中，因个人原因而产生的加班加点不作为加班，因增加非计划 内工作且必须在限定时间内完成时，可申请加班，加班的最终审批权为所在部门的负责人。 1.3.2 员工加班应提前申请，事先填写加班申请表。加班申请表经部门主管同意，部门负 责人批准后有效。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。 1.3.3 员工加班，也应按规定考勤，没有考勤记录的加班，公司不予认可。 1.3.4 原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动、出差路途期间不计加班。 1.3.5 加班调休：经公司批准的加班，方可调休，调休必须提前一天填写调休单经部门主管同 意，否则视为事假，禁止还未加班的提前调休。 1.3.6 关于加班的时间，正常工作日下班后晚上 8 点钟前可以完工的不算加班，加班到 8 点钟以后 的算作当天的加班，原则上法定节假期不安排加班。 1.4 请假规定1.4 请假规定 1.4.1 所有的请假都必须填写请假单，因特殊原因无法办理请假手续的需要提前以手机短信、 邮件的方式告知行政人员备案，事后再补交请假单，否则视为无效请假。 1.4.2 请假审批权限：一天以内的由部门主管审批，三天以内的由部门经理审批，三天以上的需要 报人力资源部审批，审批的请假单需在请假当天交行政部备案。 1.4.3 婚假：婚假须提前一个月申请，并向行政部或者分支机构人事行政部出示结婚证原件及复印 件，婚假的有效期限以结婚证生效日期起半年内有效。 1.4.4 产假：产假需符合计划生育规定及提供医院有效证明，申请产假应在分娩前一个月递交申请 表报行政部或者分支机构人事行政部批准，并提供有关预产期证明。 1.4.5 事假：请假必须提前一天填写请假单，经部门主管批准并交人事部备案。特殊原因需事 后补交请假单的必须在事后第一个工作日内补齐手续，否则视为旷工。 1.4.6 病假：病假需提供医院有效证明，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按 下列标准支付病假工资：病假工资当地最低工资标准21.75病假天数。 1.4.7 每月事假累计不得超过 7 个工作日（含请假延期），事假每年累计不得超过 15 个工作日， 超过者取消年终奖评定资格。 1.4.8 若请假提前返岗，务必在返回岗位的首个工作日办理销假手续。 1.5 迟到、早退及旷工1.5 迟到、早退及旷工 1.5.1 在规定上下班时间内，上班延后/下班提前刷卡或签到签退者，视为迟到/早退。 1.5.2 当月迟到、早退 15 分钟（含）以内的，给一次免处罚机会；当月免处罚机会后，再次迟到 者，30 分钟以内的乐捐 50 元，超出 30 分钟不满 4 小时者算旷工半天处理；超出 4 小时者按旷工一天 处理。当月两次（含）以上迟到取消全勤奖。 1.5.3 上班时间因公外出均须打卡，如遇无法回公司打卡的特殊情况，需致电部门主管批准并在外 出申请单注明，否则按旷工处理。 1.5.4 旷工半天，扣一天工资；旷工 1 天，扣三天工资；旷工 2 天扣 5 天工资。 1.5.5 一个月以内累计旷工时间超过五天，连续旷工达三天者，公司予以辞退或按自动离职处理。 1.6 考勤结果统计和汇总1.6 考勤结果统计和汇总 1.6.1 考勤以自然月为一个考勤周期，即每月 1 日至最后一天。 1.6.2 行政部和分支机构人事行政部， 每月 3 日将上月本区域的考勤结果以固定格式发给人力资源 部指定的对接人，人力资源部审核无误后再发给财务部作为当月工资核算的依据。 1.6.3 人力资源部在每月的 8 日前将所有人员的考勤结果报给财务部作为工资核算的依据。 2.0 薪酬管理制度 2.1 薪酬基本原则 2.0 薪酬管理制度 2.1 薪酬基本原则 2.1.1 成长和发展原则：基于员工的学位/学历、从年限、专业技术职称和技能等级不同进行确定， 对同一岗位，学历学位更高、从业年限长、取得更高的技能等级，会享受更高的责权利工资待遇。 2.1.2 激励与挂钩原则：公司取消传统的人人有份的福利制度，建立以激励为主的薪酬体系，所有 岗位的工资结构包括两个部分，固定部分和浮动部分，固定部分也是相对固定，包括岗位工资、全勤 奖、责权利工资，其中岗位工资是根据每月出勤的天数核算，责权利工资是根据公司分配的基本工作 任务完成情况核算，浮动部分指各种激励包括在职分红激励、超额利润激励、业绩提成等，是根据业 绩目标完成情况和责权利考核结果进行核算。 2.1.3 差异化原则：将公司的所有岗位分为三大类，上山型、平路型和下山型，分别设计不同的薪 酬结构，同时适当考虑地区的差异情况。 2.1.4 公平公开原则：所有岗位的工资结构实行内部公开，明确不同技能等级对应的责权利工资标 准，引导大家通过学习深造，取得更高的专业技术职称或技能等级。 2.1.5 对岗(事)不对人的原则：岗位工资标准和各项激励政策的确定，均以岗位的职责和权力进行 界定，不针对特定的个人进行界定，对责权利的考核也是要依据客观的事实为依据进行考核，避免对 人的主观性评价。 2.2 各类岗位及薪资结构2.2 各类岗位及薪资结构 2.2.1 上山型岗位，是指能够直接创造效益的岗位，包括业务类、运营类、企划负责人、技术负责 人等岗位；固定部分包括“岗位工资、全勤奖”，浮动部分包括“责权利工资、业绩提成、在职分红 激励、超额利润激励”等； 2.2.2 上山型岗位的岗位工资和责权利工资，以岗位工资占约两部分的 60%(业务部岗位除外，按 业务团队的考核与激励政策执行)，来确定每个人的岗位工资和责权利工资数额； 2.2.3 平路型岗位，是指不直接创造收益、也不需要特殊的专业技能的岗位，包括：行政类、人力 资源类、客服类、交易类、仓储物流类、结算等岗位；固定部分包括“岗位工资、全勤奖”，浮动部 分包括“责权利工资、在职分红激励、超额利润激励”等； 2.2.4 平路型岗位的岗位工资和责权利工资，以岗位工资占约两部分的 80%，来确定每个人的岗位 工资和责权利工资数额； 2.2.5 下山型岗位是指需要特殊的专业技能才能胜任的岗位，包括：技术类的主管、工程师、设计 师、财务类的会计等岗位；固定部分包括“基本工资、全勤奖”，浮动部分包括“责权利工资、在职 分红激励、超额利润激励、项目奖金”等； 2.2.6 下山型岗位的岗位工资和责权利工资，以岗位工资占约两部分的 70%，来确定每个人的岗位 工资和责权利工资数额； 2.2.7 各岗位的全勤奖标准，员工级别的每月 100 元，主管级别的每月 200 元，经理及以上级别的 每月 300 元； 2.2.8 所有岗位的责权利工资均有上下共计 3-5 个浮动范围， 部门总监有权根据下属的综合能力和 工作绩效在标准以内确定员工的工资级别，若特殊情况高于岗位最高级别的，需要通过人力资源部报 总经理审批。 2.3 工资给付形式2.3 工资给付形式 2.3.1 除享受业绩奖励的岗位外，所有正式编制岗位员工均实行月薪制工资计付形式； 2.3.2 相关岗位的“业绩提成和奖励、在职分红、项目奖金、超额利润奖励”等按照相关的激励政 策执行； 2.3.3 工资、奖金或销售提成，财务核算报批后，通过银行转帐形式转入员工本人的工资卡。 2.4 工资计发办法2.4 工资计发办法 2.4.1 每月工资的计算期间：每月 1 日起至当月最后一个工作日止； 2.4.2 每月 15 日是上月工资的发放日，若付薪日遇节假日或休息日则顺延； 2.4.3 每月工资发放的同时，财务部将个人的工资条以邮件的方式发到每个人的邮箱里，如有疑问 可以通过回复邮件进行确认； 2.4.4 员工当月出现缺勤时， 岗位工资按按实际出勤天数核算， 当月请假 1 天及以上 （带薪假除外） 或迟到 2 次及以上的无全勤奖； 2.4.5 经公司批准的有效加班，加班工资按以下加班标准计算，计算方法：岗位工资标准/21.75 加班天数加班系数。也可以做调休处理； 2.4.6 产假、工伤假、病假等工资计算基数为：当地政府规定的最低工资标准为依据。（具体详见 考勤管理制度） 2.4.7 试用期员工第一个月未满勤时的工资计算方法为：月工资标准/21.75当月实际出勤天数+ 当月绩效奖励； 2.4.8 试用期转正当月，以批准转正的当日为界限，当月工资分段核算。 2.5 代扣代缴项目2.5 代扣代缴项目 2.5.1 公司代扣代缴的薪金个人所得税； 2.5.2 代缴的员工个人承担的社会保险费或住房公积金； 2.5.3 法院判决，裁定要求代扣的抚养费、赡养费； 2.5.4 法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他款项。 2.6 其他规定2.6 其他规定 2.6.1 公司经理级以上管理人员的工资标准和年薪实行保密制度，除了公司内部公开的岗位外，员 工之间不得互相打听薪酬水平，更不得对内部员工或者公司外部人员泄露管理人员的薪酬待遇； 2.6.2 新入职人员原则上以本岗位最低档的 80%确定岗位工资，并从第二月开始按责权利考核办法 进行正式考核； 2.6.3 对新入职人员或者在职员工，取得更高的学历、专业职称或技能等级的，人力资源总监部和 部门负责人可以参照以下标准，确定该员工的责权利工资： 对拿到双学位的加 1 级、取得硕士学位或者中级职称的加 2 级、取得高级职称的加 3 级，本岗位 职业年限 3-5 年的加 1 级、5-10 年的加 2 级、10 年以上的加 3 级； 2.6.4 对新入职的人员。可以适当考虑责权利工资和岗位工资的地区性差异：参考标准如下：对于 阳泉和唐山地区的人员，员工级别的适当下调 500-800 元，主管级可以适当下调 800-1200 元，经理级 及以上的可以适当下调 1200-2000 元。 3.0 员工转正制度 3.1 试用期转正条件 3.0 员工转正制度 3.1 试用期转正条件 3.1.1 符合岗位任职要求,能够胜任岗位工作； 3.1.2 通过人力资源部组织的 360 度民意调查，满意度在 70%以上；主管级别（含）以上）调查范 围是直接领导、间接领导、同事、下属以及其他部门业务相关岗位的人员；一般员工的调查范围是直 接领导、间接领导、部门同事、及其他部门业务相关岗位的人员； 3.1.3 通过岗位培训、转正考试和专业技能考试，成绩在 70 分以上； 3.1.4 通过价值观考核，80 分以上，考核评估方式是依据价值观评估表的评估项目进行打分， 满分 100 分，评估的项目主要包括：“对价值观的理解是否深刻”、“对本职工作是否清楚掌握”、 “对制度要求的工作是否清楚掌握”、“如何做好本岗位的创新工作”、“是否掌握和理解本岗位的 工作目标和任务，对完成目标是否有足够的信心”、“完成目标的方法和措施是否可行”等。 3.2 转正考核与评估3.2 转正考核与评估 3.2.1 除特殊岗位外，新入职员工的劳动合同期限一般是 3 年，其中试用期为 3 个月，试用期间如 请事假和病假，试用期将按请假天数顺延； 3.2.2 在试用期到期的前一周，人力资源部和分支机构人事行政部提醒该转正的员工填写试用期 工作总结，部门主管填写试用期转正评估表，转正资料齐全后由人力资源部或者分支机构人事 行政部办理转正的手续； 3.2.3 考核的成绩以部门主管和人力资源部的综合意见为准，综合考核结果分三种：优秀的提前转 正，合格者按期转正，不合格者延期转正或解除试用期； 3.2.4 未按规定的时间提交转正评估表和试用期工作总结的，则试用期顺延相应天数； 3.2.5 所有转正评估资料在相关负责人签字确认后统一交人力资源部归档； 3.2.6 人力资源部每月根据转正人员的情况，组织举办转正人员的转正仪式； 4.0 离职管理制度 4.1 离职类别： 4.0 离职管理制度 4.1 离职类别：员工离职分为辞职、自动离职（除名） 、辞退、解除试用、解聘、合同到期。 4.1.1 辞职：指在职员工因各种原因向公司提出终止劳动合同申请，并且得到公司批准同意的。 试用期员工辞职需提前三天申请，转正后的员工辞职需提前一个月申请。在公司批准的日期离职。试用期 上班不足三天的主动离职者，工资不予结算。 在职员工的辞职申请在未得到正式批准前，不得擅自离开工作岗位，要积极主动配合所在部门负责人做好 工作交接。离职手续办理完毕后方可离岗，否则视为违反劳动合同，公司将追究其法律责任。 4.1.2 自动离职：指员工在未经部门或单位批准，未办理任何人事手续的前提下，自动离开公司连续三 天(含)以上无出勤记录的。 凡自动离职人员公司不予结算工资，同时保留追究自动离职人员的违约责任及给公司造成经济损失的 权利。 4.1.3 辞退：指转正后的员工因违反劳动纪律或其他原因，公司提出提前终止劳动合同的，原则上需提 前一个月通知其员工本人。 4.1.4 解除试用：是指在试用期内的员工，经考核不合格或不能胜任本职工作，公司提出解除试用期劳 动合同的。 4.1.5 解聘：是指因严重违反公司有关规定，根据公司红黄牌管理制度应受到开除处分，而被公司提前 终止劳动合同的。 4.1.6 合同到期： 是指公司与员工签订的劳动合同期满， 公司或员工任何一方提出不再续签劳动合同的。 不再续签劳动合同的，公司或员工均应提前一个月以书面形式通知对方。 4.2 离职办理流程4.2 离职办理流程 4.2.1 办理程序：离职申请-核准申请-办理交接-结清借支款项-离职工资结算。 4.2.2 员工离职首先到人事行政部或者人力资源部部领取离职审批表和工作交接表，离职 审批表得到部门领导签字批准后交回人事行政部或者人力资源部备案，正式离职的当日应将填写完整的 工作交接表交于人事行政或者人力资源部，以免影响当月工资的结算。 4.2.3 离职人员所列交接清单，应由其直属主管详加审查，不合理之处，应及时更正；批准离职当天， 交还一切公司所发用品（经人事行政部、行政部或者人力资源部同意的除外），如有损坏，照价赔偿；若 公司在离职人员正式离职后发现财物、资料有亏欠未清的，责任应由其部门主管承担。 4.2.4 员工办妥离职手续，财务部凭人事行政部或者人力资源部签字确认后的工作交接表予以结 算工资，在离职手续办理完成后的一周内财务部将工资汇入其帐户内。人力资源部办理劳动合同终止、退 保及相关手续。 4.2.5 离职人员如未按上述规定办理离职手续，薪资不予结算，并保留追究由此给公司造成的经济损 失的权力。 4.2.6 凡是按正常程序与公司解除了劳动关系的员工，均可由人力资源部向员工开具离职证明， 并由员工签字领取，人力资源专员将离职人员的所有档案资料封存并存档。 4.3 离职面谈4.3 离职面谈 4.3.1 对每个岗位的人员离职，人力资源部应做离职成本的分析（包括招聘成本、培训成本、工资及福 利成本、工作延后成本、离职交接成本、新人的招聘或培训成本等）,目的是让大家清楚离职会给公司造成 比较大的损失，应该挽留住符合公司价值观的优秀员工。 4.3.2 当员工提出辞职时，在离职手续办理前各部门主管都要进行“离职面谈”。 4.3.3 离职面谈的重点是了解导致员工的离职的原因、告知离职的成本，员工不要轻易离职，公司也不 会随便辞退一个员工。 4.3.4 面谈人应结合企业的实际情况与离职者充分沟通，了解离职员工的真实想法，人力资源部也可以 根据离职者的意愿，留下联系方式，适时进行电话回访。 4.4 劳动关系终止或解除情况4.4 劳动关系终止或解除情况 4.4.1 劳动合同期满并不再续签，原劳动合同自动终止，劳动关系解除； 4.4.2 双方协商一致，解除劳动合同； 4.4.3 不可抗力等原因，公司无法正常进行经营活动； 4.4.4 员工所提供的入职资料不真实，公司可以随时提出终止劳动合同，并保留对其追究法律责任的权 利； 4.4.5 员工提前一个月（试用期提前三天）提出离职申请，并办妥相关离职手续，劳动合同自动终止； 4.4.6 公司提前一个月（试用期提前三天） 通知员工辞退处理， 办妥相关辞退手续， 劳动合同自动终止； 4.4.7 员工在本公司就职期间，不得就职于其他公司，否则，一经查实，立即辞退； 4.4.8 员工严重违反劳动纪律或公司规章管理制度、贪污公款挪用公物及违反国家相关法律、法规规定 的其他情况，公司予以辞退，无需提前通知，不进行费用结算。 5.0 福利管理制度 5.1 法定带薪假期 5.0 福利管理制度 5.1 法定带薪假期 元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、劳动节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天。具体放假 安排以临时的通知为准。 5.2 婚假5.2 婚假 符合法定结婚年龄的，公司给予初婚者 5 天的假期，婚假包括公休假和法定假（各分支机构所在地有 相关政策的，根据当地的政执行）。婚假须在一个月前提出申请，并提供本人的结婚证复印件。 5.3 产假5.3 产假 女员工生育享受 98 天的产假。若是难产的增加产假 30 天；若是多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增 加产假 15 天，女员工怀孕流产的，根据医务部门的证明，妊娠不足 4 个月的，产假为 20 天，妊娠 4 个月 以上的，产假 42 天（各分支机构所在地有相关政策的，根据当地的政执行）。 5.4 丧假5.4 丧假 直系亲属（配偶、子女、父母、岳父岳母）去世，丧假 3 天。根据路程长短，视实际情况而定。 5.5 生日祝贺5.5 生日祝贺 行政部每月集中组织一次生日祝贺活动，向当月过生日的员工赠送有部门公司领导及其他员工等共同 签名的生日贺卡一张或带有公司纪念意义的小礼品一份。 5.6 社会保险：5.6 社会保险： 15 日（含）前入职可在当月办理社会保险手续，15 日后从第二个月开始享受社会保险福利。具体执行 标准参照国家相关规定执行。 5.7 节日慰问：5.7 节日慰问： 公司根据实际情况，在每年的端午节、中秋节和春节发放慰问品。 5.8 三八妇女节：5.8 三八妇女节： 所有女性员工可以休假半天。 5.9 带薪年休假：5.9 带薪年休假： 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，每年可休年假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，每年可休年假 10 天；已满 20 年的，每年可休年假 15 天。工作年限以社保缴费证明为依据，每年的年休假最多不超过 15 天， 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期，请病假累计 2 个月以上的不再享受当年的年休假。新入职 的员工试用期不允许休带薪年休假，带薪年休假假原则上应在本年度休完，各部门负责人应合理安排部门 的人员在下一年度第一季度休完上年度的带薪年休假。 5.10 电脑补贴：5.10 电脑补贴： 对因公司原因无法给员工配备办公电脑的，由员工自带电脑进行办公的，每月补贴 100 元，连续补贴 12 个月。 5.11 健康体检：5.11 健康体检： 每年秋季，公司组织所有在职人员在办公所在地进行健康体检，具体的体检项目和费用标准，以行政 部的安排为准。 5.12 职业装补贴： 。 5.12 职业装补贴： 为体现公司良好服务形象，经公司领导层批准可以由公司统一定制职业装，以定制职业套装的日期为 准，转正的人员公司补贴 50%，转正满 6 个月以上的人员公司补贴 100%，对新入职的未转正人员，公司不 予补贴，也不做必须装着公司职业套装的硬性规定。 6.0 责权利考核制度 6.1 定义 6.0 责权利考核制度 6.1 定义 6.1.1 责权利： 就是责任、 权力和利益三者之间的逻辑关系， 追求的目标是实现三者之间的平衡与对等， 简单来讲就是要：责=权=利。 6.1.2 创新工作：分两个方面，一方面是在本职工作的基础上实现更高的质量标准和要求，另一方面是 非本职工作范围内的其它更具有挑战性的工作内容。 6.1.3 岗位配置：就是指岗位所要求的应该具备的能力和素质，分为基本配置、标准配置和高级配置。 6.2 责权利考核的依据6.2 责权利考核的依据 6.2.1岗位责权利界定书 ：包括“本职工作、制度要求的工作和创新工作”，其中本职工作和制 度要求的工作满分为 100 分，每月对各项工作的完成情况进行打分，创新的工作为加分项目； 6.2.2公司经营目标 ：以耐耐网 2016 年度的总利润目标为考核指标，分解到月份的指标纳入当月 进行考核； 6.2.3部门目标和任务 ：根据公司总利润目标分解任务，需要完成的重点工作事项和目标，分解 到月份的事项纳入当月的进行考核。 6.3 建立责权利界定书6.3 建立责权利界定书 6.3.1 由部门负责人和各岗位员工共同确定各岗位的责权利界定书，明确岗位的“本职工作、制度要求 的工作和创新工作”，并随着员工能力和素质不断提升，给予其更高配置的工作，同时享受更高的权益， 其中本职工作和制度要求的工作满分为 100 分，每月对各项工作的完成情况进行打分； 创新的工作为加分项目，以具体事实和案例为评价依据，在本职工作的基础上实现更高的质量标准和 要求的每项加 3-5 分；非本职工作范围内的其它更具有挑战性的工作内容每项加 5-10 分。 6.3.2责权利界定书编制基本原则：一是责权利不能界定的工作，一律取消；二是责权利不能界定 的岗位，一律取消。 6.3.3 所有的岗位职责描述至少体现六大要素中的两项，六大要素分别为：时间、数量、质量、成本、 上级满意度、客户满意度； 6.3.4 所有岗位的责权利界定书需要由人力资源部审核并经董事会批准后正式执行， 并由人力资源部统 一管理、备案； 6.3.5 当已经签订的岗位界定书，其职责内容和工作要求变更时，应在一周内提申交到人力资源部，进 行修改定稿并重新签订。 6.4 考核评估程序6.4 考核评估程序 6.4.1 考核评估的周期：岗位责权利每月（5-10 日）评估一次，部门分解目标每月（1-10 日）考核一 次，年终进行总体考核，公司年度经营目标，每月总结一次当月目标完成情况，年终进行总体考核。 6.4.2 考核基本程序：自评团队评绩效面谈 自评：由各岗位人员对当月的责权利履行结果进行自我总结和评价，每月 3 号前完成，并交给直接主 管进行审核； 团队评价：是由岗位的直接上司和相关岗位人员组成的考核小组（具体见考核团队任务分工）进 行的综合评估，每月 5 号前完成，团队考评的结果是最终评估结果，原则上直接主管的评价占 50%的权重， 公司董事长或总经理具有一票否决权； 绩效面谈：最后所有岗位的评估结果确认后，要与每个员工当面沟通，及时告知员工的优点和不足， 当月 7 号完成上月的责权利考核评估工作，并报人力资源部备案。 6.4.3 考核答辩机制：如果对评估结果不能达成共识，或者认为考核存在严重不公平的，可以向人力资 源提出申请重新评估或者考评小组认为有必要的，由被考核人向考评小组做工作汇报和答辩。 6.4.4 部门目标和任务考核程序：每月 5 号由各部门负责人进行自评并报人力资源部复核，人力资源部 组织公司领导对各部门的目标和任务完成结果进行综合评估，每月 7 日将考核结果反馈给部门负责人。 6.4.5 公司年度经营目标的考核程序：由财务部每月 5 号核算上月的利润目标完成情况，由人力资源部 进行内部公告。 6.5 评估结果运用6.5 评估结果运用 6.5.1 月度责权利工资：作为每月岗位激励发放的依据，发放的办法是根据当月总体的考核分数，按对 应的系数发放（业务部岗位按照业务团队的考核与激励政策执行）： 6.5.2 每季度责权利工资调整的依据，没有明确的年度目标分解任务的仅以责权利考核为依据进行排 序，签订了目标责任书的，责权利的考核和目标达成率的考核，权重各占 50%，以加权后的考核结果为依据 进行排序，排名前 30%的基本工资晋升 1 级，排名中间 50%的基本工资不变，排名后 20%的基本工资降 1 级。 6.5.3 每年的元月份和 7 月份，对入职满半年以上的员工再做一次综合评定，以前两个季度的责权利得 分和业绩目标达成率为主要参考依据作为岗位调整的依据，排名前 30%的职位或者岗位配置晋升 1 档，排名 中间 50%的职位或者岗位配置不变，排名后 20%的职位或者岗位配置降 1 档。 6.5.4 作为年度在职分红激励和超额利润激励发放依据： 具体根据公司在职分红激励方案和目标责任书 目标达成情况执行。 6.6 责权利考核特殊说明6.6 责权利考核特殊说明 绩效等级责权利考核分数发放系数备注 A100 分以上1.5 B95 分以上1.0 C85 分以上0.8 D75 分以上0.5 E65 分以上0.2 F65 分以下0需制定工作改进的计划 6.6.1 对于试用期或者储备性岗位工作内容暂时不能确定的岗位，暂不做责权利的考核评估、工资标准 不做调整，仍按原标准执行。 6.6.2 对于责权利界定书中因工作性质或未来工作等原因无法进行月度考核的工作事项，则该项工 作不纳入考核，按下列规则折算成百分数即可：其岗位责权利权重总分（A）=100-不可考权重分数（应该 完成而为完成的按 0 分算），实际得分为 B，则其对应考核得分为 X，折算成百分制的分数是：X=100B/A。 6.6.3 其它关于转正、晋升、考核奖罚等规定，详见员工转正管理办法、 红黄牌管理制度、 在 职分红激励方案等政策。 7.0 招聘管理制度 7.1 招聘流程 7.0 招聘管理制度 7.1 招聘流程 根据公司业务发展及岗位的编制计划，确定各部门的人才需求数量，编制内的人才需求直接由人力资 源部实施招聘，编制外的人力需求由部门负责人提交人力需求申请表并拟定岗位责权利界定书， 经总经理审批同意后，再由人力资源部实施招聘，应聘人员在通过了人力资源部的初试、用人部门复试与 考核后，再由人力资源部进行背景调查，合格者方可办理入职手续。 7.2 招聘渠道选择7.2 招聘渠道选择 7.2.1 网络招聘：通过综合类招聘网站、专业类招聘网站、新媒体渠道（微博，微信等知名社交软件） 发布信息吸引人才。 7.2.2 校园招聘：通过与各大院校建立合作关系，或者同政府合作建立大学生实习基地，招聘在校应届 毕业生，作为相关岗位的人才储备。 7.2.3 内部招聘：通过发布内部招聘信息，在内部员工中进行选拔，合格的办理转岗或晋升手续。 7.2.4 职业介绍或劳务合作：通过与社会相关职业介绍所或劳务机构合作，组织基层岗位招聘工作。 7.3 社会招聘组织7.3 社会招聘组织 7.3.1 一般岗位的初试和复试 初试：人力资源部招聘专员负责，重点是判断应聘者是否符合招聘基本要求，是否认同公司管理方式， 测试电脑等相关操作技能； 复试：用人部门负责，重点对专业知识和技能的测评，判定工作经验和能力能否胜任应聘岗位。人力 资源经理根据以上的综合意见和具体情况，对符合入职条件者，确定岗位名称和工资待遇，并告知求职者， 双方无异议即可办理入职手续。 7.3.2 主管及以上岗位的初试和复试 初试：人力资源经理负责； 复试：用人部门经理负责，并经人力总监复试；人力资源总监根据面试意见，确定岗位名称和工资待 遇，并告知求职者，双方无异议即可办理入职手续。 7.3.3 背景调查：所有被录用的人员必须提供相关有效证件和资料，在签订劳动合同前完成背景调查工 作。 调查内容：身份证信息是否与本人相符、证件是否真实、是否在有效期内等；学历学位证是否真实； 工作经历上的工作单位、任职岗位、工作年限是否属实。 查询方法：查询身份证可以同通过招聘人员验证鉴别、公安机关查询、网上查询等方式；学历证书、 学位证书、职称证书可以通过招聘人员验证鉴别、发放单位核实、网上查询等方式；个人履历、家庭背景 资料主要通是过原工作单位电话、家庭电话进行查询核实。 处理办法：所有员工有责任对其所提供的“应聘登记表”、身份证、学历证明、职称证明等资料信息 的真实性负责。如遇隐瞒、虚报、造假等现象，所产生的一切后果由其本人承担，公司有权对其作出辞退 处理，也有权保留追究其法律责任的权利。 7.4 员工入职和培训7.4 员工入职和培训 7.4.1 录用入职：经复试合格，人力资源部或者分支机构面试官给求职者发放录用通知书，注明报 到的日期、携带的资料、以及劳动合同的试用期等。所有岗位的试用期限为三个月，第一次劳动合同期限 为三年，包含试用期； 7.4.2 新入职员工的档案资料当天办理入职时收集齐全，如资料不齐全者，不能入职。入职报到当天将 书面的入职指引和新员工培训计划让员工签字确认，并在一周内签订劳动合同（所有岗位）、 保密协议（所有岗位）、社保确认书（所有岗位）或者业务岗位承诺书（限业务岗位）； 7.4.3 对入职人数较多，需要到总部集中培训的，具体按“入职培训通知”执行，入职培训期间原则上 是带薪培训，总部统一安排食宿和来回的交通费报销事宜，若培训期间因个人原因放弃入职或者入职不满 一个月辞职的交通费不予报销； 7.4.4 新入职员工的健康体检费用，由员工本人承担，公司不予报销，入职时持有健康证明或近期体检 报告（三个月内有效）可以不要求做入职体检。 7.5 招聘管理相关规定7.5 招聘管理相关规定 7.5.1 内部人员推荐的求职者，合格录用的给推荐人一定奖励：普通岗位奖励 300 元，主管以上岗位奖 励 500 元，奖励在被推荐人通过试用期考核合格，正式转正的当月发放； 7.5.2 离职人员再次入职的，劳动合同重新签订，工龄从最后一次入职之日开始算起； 7.5.3 各分支机构经人力资源部同意在当地实施的招聘，参照以上流程执行，员工的入职资料每月集中 一次邮寄给人力资源部。资料齐全者由人力资源部建立档案，档案资料不退还给员工本人。 8.0 红黄牌管理制度 8.1 定义 8.0 红黄牌管理制度 8.1 定义 8.1.1 黄牌： 因违反公司制度情节较为严重， 或者承担的重要项目没有按计划完成， 属于严重工作失职， 给予的警告处分，一个季度内两个黄牌等于一个红牌。 8.1.2 红牌：因严重工作失职或触犯公司管理底线，给予降级、调岗或开除的处分。 8.2 裁判机制8.2 裁判机制 8.2.1 公司实行三级裁判机制：即“董事长，运营总经理、人力资源总监和财务总监，以及各部门负责 人”。 8.2.2 董事长为主裁判，对运营总经理、人力资源总监和财务总监裁定的红牌和黄牌有审核权； 8.2.3 运营总经理、人力资源总监和财务总监为副裁判，对各部门及所属人员的违规行为有红牌和黄牌 的裁定权； 8.2.4 各部门负责人对下属人员的违规行为有红牌和黄牌