浅论施工企业人力资源管理.doc

浅论施工企业人力资源管理 论文关键词：施工企业人力资源管理 论文摘要：随着市场经济的发展，企业问竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。重视人力资源管理工作，提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力，实现持续发展必然选择。而高素质、复合型、开创型的人才也且益成为施工企业发展力，谁拥有高水平的人才，谁就有可能在建筑市场竞争中取得胜利。如何在新形势下加强人力资源管理，留住各种专业人才对施工企业的发展有着重要意义。 1施工企业人力资源的特点 1.1人力资源组成的复杂性对于大多数施工企业来说，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验，此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。 1.2人力资源布局的分散性作为工程项目的建设者，施工企业的一个显著特点就是生产的流动性，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项且的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。 2施工企业人力资源管理存在的问题 2.1人才大量流失已成为施工企业可持续发展的最大障碍近几年，随着经济全球化趋势不断加快，科学技术日新月异，产业结构优化升级加速进行，建筑市场人才竞争日趋激烈，作为国有建筑施工企业人才外流的现象也日益严重。突出表现在：目前，一些依靠企业的财力和物力培养出来的科技人才纷纷”跳槽”外流；一些本来是由单位花钱培养的大学本科、硕士研究生，学成毕业后，却不愿回原单位工作；一些大学生毕业生分配到企业培养几年，即将胜任工作或已成为企业的技术骨干，却千方百计想办法调走：有些大学生毕业分配工作后，看到企业工作艰苦，效益差，没住房，就自动离岗外出打工；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，逃离原单位，等等。这些现象在目前一些国有企业是比较普遍的现象，尤其是流动施工建筑企业显得更为突出。这些年轻技术干部当中绝大部分是一些有能力、有拚劲、有创新精神的优秀人才，人才的流失，不仅带走了技术，带走了一些科研成果，更有甚者一人走，带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失，已成为是企业生存和发展的严重障碍。 2.2施工企业人员结构的严重失衡，冗员过多由于历史原因，在80、90年代，国有建筑企业受人多实力强观念的影响，没有严格控制人员增长，造成企业冗员过多，包袱沉重。结果造成一方面效益增长与人员增长的比例失调，职工收入水平难以得到更快提升，一些优秀人才的薪酬与付出不成正比，冗员过多造成收入偏低，收入偏低造成人才流失。另一方面，部分年轻大学生的思想政治素质不够高，遇到一点困难和挫折，就在心里产生落差，怨声叹气，情绪低落，以致工作热情不高，以至于“身在曹营心在汉”，树立不起坚定的理想和信念。 2.3一些单位人才意识到位，但缺乏实质性内容人才资源是第一资源，已成为大家的共识。但是由于各方面的原因，吸引、稳定和用好人才工作，国有企业包括国有建筑企业远远落在外资企业、合资企业、民营企业，用人机制不灵活，奖惩机制不健全，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，优秀人才在国企找不到实现自身价值的满足感、贡献企业的成就感。特别是我们一些建筑施工企业，有些单位甚至把新分配的大学生当民工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。 3加强人力资源管理的几点建议 人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源，要想使企业在竞争中立于不败之地，毖须想方设法全面加强企业人力资源管理，以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设，当前尤其要抓好以下几项工作： 3.1创新人力资源管理理念，树立以人为本的管理理念牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”以及“科技以人为本”等一系列管理理念，彻底摒弃传统企业管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。要通过制定和实施企业人力资源管理规划，实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。 3.2深化企业薪酬制度改革，实施科学合理的职工薪酬政策薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向管理技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为企业薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。对临时聘用的高技能人才，实行协议薪酬。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用，彻底打破干与不干一个样、干好干坏一个样的大锅饭机制。 3.3完善员工教育培训体系，提高人力资源质量要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：第一要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；第二要抓好多样化培训，即坚持走出去与请进来相结合、岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；第三要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，同时也要加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，为企业培养专业技术骨干和管理人员。总之，要通过对员工进行系统的教育培训，充分挖掘企业现有人力潜能，实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。 3.4建设良好的企业文化，用人本理念凝心聚力良好的内部环境，是科技人才发挥作用的基础和保证，也是吸引和保留人才的重要条件。在引进人才、引进新鲜血液的同时，企业更应不断优化内部环境，提高管理水平。在市场经济条件下，人才流动一般都和企业内部环境有关。好的内部环境，容易出成果，出人才，就能吸引人才；反之，则人才流失。企业文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个企业持久的竞争力。为此，一是要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增