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人员测评2016年11月考试考前练习题一、简答题练习题1无领导小组讨论测验属于显示性测验。2我国第一部人才专著人物志是由孔子写出来的。3高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。4心理测量是心理测验的一种具体手段。5在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。6可以用“教育敏感性”的指标对效标参照测验进行项目分析。7匹配题是选择题的一种变式。8在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。9离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。简答题参考要点：1. 无领导小组讨论测验属于显示性测验。解答:错显示性测量（display measurement）工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。2. 我国第一部人才专著人物志是由孔子写出来的。解答:错三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著人物志。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位。刘邵认为，人材“能各有异”，“材能既殊，任政亦异”。这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了“八观五视”的人员甄别方法。孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。3. 高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。解答:对所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。4. 心理测量是心理测验的一种具体手段。解答:错从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。5. 在标准分数常模中Z分数与z分数是同质的。解答:对z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz。其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数。由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。6. 可以用“教育敏感性”的指标对效标参照测验进行项目分析。解答:对教育敏感性（education sensitivity）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数相同），一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个题目的“教育敏感性”指数来对该题目进行项目分析。用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。7. 匹配题是选择题的一种变式。解答:对匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。匹配题有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。8. 在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。解答:错 同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。有两个方面的原因：首先，专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。9. 离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。解答:对20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为，对于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ）。可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。二、论述题练习题1. 试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。2. 在为人事测验设计考题时，应该考虑题目难度的哪些方面？3. 论述测验整个过程中主试的职责。论述题参考要点：1. 试述数量分析能力测验与管理人员逻辑推理测验的差异。解答:（1）两个测验的差别主要表现在以下三个方面：第一，目的方面的差别。数量分析能力测验的目的在于对应试者对数量图表等信息的敏锐感和分析能力，以及数量分析能力进行测查评定。管理人员逻辑推理测验的目的在于帮助企业选拔具有很强的语言分析能力，能迅速深入地加工信息，找到问题关键，并善于分析语言文字表达的信息，能基于事实而非主观臆断地做出判断的优秀管理人才。第二，功能方面的差别。数量分析能力测验的测查内容和范围包括以下三个方面：对数值、图表的敏感性；快速的综合分析能力；一定的快速数字估算能力。管理人员逻辑推理测验可以测查应试者思维的准确、敏锐程度，逻辑推理的严密性和连贯性。第三，题目的类型与构成。数量分析能力测验包括5组图表分析题，每组图表分析题内包含1-3个图表和与图表有关的2-6道单项选择题，共计25道题。所有项目均为五择一的多重选择形式。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测，测验不进行倒扣分。管理人员逻辑推理测验包括若干组逻辑推理题，每组逻辑推理题内包含一段描述性文字及1-5道单项选择题，每道选择题含有五个选项，所有题目均为五择一的多重选择形式，共23道选择题。要求应试者在20分钟内完成。鼓励应试者对不能完成的题目进行随机猜测、测验不进行倒扣分。（2）两个测验的相同之处主要表现在以下两个方面：第一，适用对象比较接近。都适于在中层管理人员选拔中作为能力考核的工具，适用于大学本科或以上学历或相当学历的应试人员。第二，测验的施测过程比较接近。测验时间都限定为20分钟左右。施测的过程都大致包括以下五个步骤：选择测试地点、布置考场；准备测验所有材料；安排考生入场，宣布注意事项；计时，监督应试者；回收题本和答题纸。2. 在为人事测验设计考题时，应该考虑题目难度的哪些方面？解答:所谓难度就是指题目或者测验的难易程度。在进行人事测验题目的设计时，应该考虑以下几个方面的内容。（1）测验的类型对能力测验来说，难度就是指测验题目是难还是容易，这种测验往往有一个反映难度水平的指标。对于非能力测验（如人格测验），难度是指测验题目的“通俗性”，即测验题目是否容易被人看懂和回答。对于非能力测验来讲，往往以取自相同总体的样本中，能在答案范围内回答该题的人数指标来表示。（2）测验难度的计算方法难度的指标通常以通过率表示，即以答对或通过该题的人数百分比来表示：其中，P为试题难度；N为全体被试人数；R为答对或通过该题的人数。若试题为二分法反映计分项目（即答对给1分，答错记0分），P值可以直接采用上面的公式计算。当被试人数较多时，则可以根据测验总成绩将被试分成三组：分数最高的27%被试为高分组（），分数最低的27%的被试为低分组（），中间46%的被试为中间组。分别计算高分组和低分组的通过率，再求试题的难度。或公式中，P代表难度；和分别代表高分组和低分组通过率；和分别代表高分组和低分组通过该题的人数；和分别代表高分组和低分组的人数。如果题目位为二分法记分的项目，则可以采用以下的公式进行计算：其中代表在该题上的平均分，代表该题的满分。（3）测验难度的校正在采用多项选择题的测验中，由于猜测的因素，被试的得分可能会比被试的真实得分要高。并且，选项的数目越小，机遇的作用越大，被试的能力被夸大的可能性就越大，就越不能真正反映测验的难度。为了平衡选项数目对难度的影响，吉尔福德提出了一个难度的校正公式：公式中，CP为校正后的通过率；P为实际得到的通过率；K为选项的数目。（4）测验对个体差异的区分度许多测验都希望能准确测量个体间的差异。如果在某题上，被试全答对或全答错，则该题无法提供个别差异的信息，即不能把不同人区别开来。为了使测验具有更大的区别力，应选择平均难度在0.50左右、而各题难度在0.500.20之间的题目比较合适。（5）测验的作用对于选拔用的人事测验，应该尽量使难度值接近录取率。比如，测验若是要辨别或选择少量最优秀的应试者，测验就应该有比较高的难度，P值应该较小。如果录取率为5%，那么题目难度最好也确定为5%，使得恰好能使5%的优秀人选通过；假如测验是要筛除出少数较差的被试，则题目P值应该高，使得只有少数应试者不能通过。（6）整个测验难度水平的确定整个测验的难度取决于组成测验的各个试题的难度。整个测验难度水平的确定，需要根据测验分数的分布决定。由于众人的心理特性基本上是呈正态分布的，因此如果被试样本具有代表性，则测验结果也应符合正态分布的模型。当然，也不是所有测验都要求测验分数呈正态分布。有些效标参照测验，出现偏态分布是允许的。3. 论述测验整个过程中主试的职责。解答:主试（tester）是控制测试进程的主要人员。测验手册中一般有对主试职责的详细说明，主试应严格按照此说明主持施测。通常，需要对第一次主持一项测量的主试人员进行培训。一般来说，主试应做以下工作：（1）测验前的准备工作第一，预告测验。事先通知被试，保证被试准确知道测验的时间、地点以及测验的内容、测题的类别（问答题、客观题、口试题等），使受测者对测验有充分的准备。第二，熟悉测验指示语。在个体测验中，主试记住（能背诵）指示语是基本要求，否则一旦面对被试，自己却不熟悉测验要求，会非常被动，严重影响测量效果。即使是团体测验，事先熟悉指示语也会使主试在朗读指示语时不会出错或犹豫，而且使主试在测验中感觉自然、轻松。这一点很重要，因为主试的紧张不安情绪很容易感染被试，影响测量效果。第三，准备测验材料。在个体测验中，特别是在最高作为测验中，这一点尤为重要，材料一般应放在离测验桌不远的地方，主试可以伸手拿到而不干扰被试。当需要使用仪器时，要经常进行检查和校准。团体测验中，所有的测验本、答卷纸、铅笔和其他必需材料，都必须在测验前清点、检查和安排好。第四，熟悉测验的具体程序。对于个体测验，主试通常需要进行施测前训练，包括演示实践及实习等。对于团体测验，特别是欲测大量被试时，准备工作中还应包括主试与监考的分工，使他们明确各自的任务。一般来说，主试宣读指示语，掌握时间和负责每个测试点的全面工作，监考则分发和收集测试材料，回答被试手册中所限定的问题和防止作弊。第五，确保满意合适的测验环境。安排好测试地点，调整光线、通风、温度、噪音水平等物理条件。另外，为防止作弊，有时主试还有妥善安排座位的必要，如桌椅之间留出一定距离、隔位就坐等。（2）测验中主试的职责第一，主试的主要职责是按照指示语的要求实施测验，在被试询问指示语意义时，做进一步澄清，但注意不要做任何暗示。另外，在测验时，主试还要注意不要讲与测验无关的话，并能够对测验中的特殊情况做出灵活的解决。第二，一般来说，主试应做测试记录，记录下测试现场发生的任何细节，因为它们可能和结果评价、解释有关，这对那些不用录音录像设备记录的测验来说，是很有帮助的。此外，这些信息还可为今后修订测验提供一定依据。（3）建立协调的关系协调的关系指的是主试和被试之间一种友好的、合作的、能促使被试最大限度地做好测验的一种关系。例如，能力测验中这种协调的关系能促使被试认真地注意测验任务，并尽其最大努力完成测验。在人格测验中，协调的关系能促使被试坦率而诚实地回答有关个人一般行为特点的问题。而在某些投射测验中，协调的关系能促使被试完整充分地报告刺激引起的各种联想内容。总之，建立协调关系就是要求注意必须促使被试尽可能地对测验感兴趣，遵从指示语，认真合作地进行测验。因此无论在个体或团体测验中，主试都应该采取热情、友好并且客观的态度，这是建立协调关系的前提。三、案例分析题练习题一、张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。于是张总把各个部门的经理找来：“对于岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。”行政经理首先说：“工作主动性”、技术部经理说：“工作能力、专业技能和专业知识水平”、生产经理说：“全面性”、人力资源经理说：“人际沟通协调能力”张总把大家所说的都列在白板上：“请大家把最重要的找出来”。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定“专业技能和专业知识水平”、“工作主动性”、“全面性”、“人际沟通能力”和“工作协调能力”等5个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5个要素圈了起来说：“我们就用这几个要素评估。”按照每个要素平均权重为20%，总分为100分，计算该员工的测评分数。结果分数过低，于是这个员工被开除了。问题：测量的程序分为哪几个步骤？二、著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956年采用素质测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，然后将其评价结果封存起来。8年后，该公司将当时的报告拆封并与这8年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在8年前就预料到了。问题：测评的作用是什么？三、相传尧帝开创了帝王禅让之先河。在位七十年，尧认为儿子丹朱不成器，决定从民间选用贤良之才。尧问四方诸侯首领：“谁能担负起天子的重任？”四方诸侯首领说：“有个单身汉，在民间，叫虞舜。”于是，尧微服私访，听说舜在田间耕地，便到了田间。看见一个青年，身材魁伟、体阔神敏，聚精会神地耕地，犁前驾着一头黑牛、一头黄牛。这个青年从不用鞭打牛，而是在犁辕上挂一个簸箕，隔一会儿，敲一下簸箕，吆喝一声。尧等舜犁到地头，便问：“耕夫都用鞭打牛，你为何只敲簸箕不打牛？”舜见有老者问，拱手以揖答道：“牛为人耕田出力流汗很辛苦，再用鞭打，于心何忍！我打簸箕，黑牛以为我打黄牛，黄牛以为我打黑牛，就都卖力拉犁了。”尧一听，觉得这个青年有智慧，又有善心，对牛尚如此，对百姓就更有爱心。尧与舜谈了一些治理天下的问题，舜的谈论明事理，晓大义，非一般人之见。尧又走访了方圆百里，都夸舜是一个贤良之才。尧把两个女儿娥皇、女英嫁给舜，让两个女儿观其德；把九个男儿安排在舜周围，让九个男儿观其行。得到的都是一些关于舜的正面信息。尧又把舜放进深山之中，虎豹毒蛇都被他驯服。舜头脑清醒，方向明确，深山之中不迷失，很快就走了出来。尧先让舜任司徒，以后又委派他总领百官职事。舜任职后，勤俭谨慎，政事办得井井有条。尧见舜确实是一个教民有法、治国有方的年轻人，便决定把职位禅让给他。问题：尧选用了哪些方法来测量舜的德能？案例分析题参考要点：一、解答:人事测量的基本程序包括以下几个方面：第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。第二，确定测量的基本形式和测量工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。第五，根据分析作出决策或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。二、解答:人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必