我国国有企业员工的职位激励研究

我国国有企业员工的职位激励研究作者：古彤贞摘要：随着我国经济发展模式的飞速增长，国有企业也要迎接市场变化带来的新挑战，就必须要提升企业核心竞争力，不断培养具备高智能、高素质的人才。湖南长沙国有企业作为湖南的龙头国有企业，必须大量进行相应的人力资源建设，在保证为企业提供优质服务的同时，从而为国家经济增长贡献出相应的贡献。而在我国国有企业的发展中，而与之相匹配的人力资源即员工的职位激励问题与从事相关工作人员素质的提高也成为我国国有企业管理者所要关注的首要问题。如何在现阶段，培养企业的员工的工作积极性，令其不仅能胜任岗位，而且要能长久地为企业谋利益，使企业能够得到可持续发展，最大化地提升员工的职位激励性是我国国有企业在可持续发展道路上的主要任务。面对我国国有企业的发展情况，湖南长沙国有企业存在以下问题，发展空间逐渐变得拥挤，员工的生存压力逐渐增大。但是，湖南长沙国有企业虽然存在部分规模较小的特点，但是却具有独特的地理生存优势与灵活的经营特点，这也致使在现在竞争激烈的经济市场中取的一席之地。但是，虽然如此，依旧需要进行积极地创新、发展，不断建立健全一个较为完善的湖南长沙国有企业的现代商业发展经营体系。在人力资源的领域内，湖南长沙国有企业仍然延续使用的是传统的人力资源管理模式，但是随着国内国有企业人力资源管理模式的不断更新、变化，传统的人力资源模式早已不再适应现代的高科技经济发展。湖南长沙国有企业只有基于职位激励模式的人力资源管理，才可以更大限度的发挥人力资源的有效性，为湖南长沙国有企业谋取竞争优势。本文将以湖南长沙国有企业员工的各项能力为考察指标，来考察员工的职位激励性，以期获得员工职位激励的一般指标，为科学评价员工的能力提供指导。关键字：我国国有企业；职位激励；人力资源；员工Abstract With the rapid growth of Chinas economic development model , the state-owned enterprises have to meet the new challenges brought about by the changes in the market , it is necessary to enhance the core competitiveness of enterprises to continuously train with high intelligence , high-quality talent . As the leading state-owned enterprises in Hunan , Changsha, Hunan, state-owned enterprises must be a large number of human resources construction guarantee for enterprises to provide quality services , which contribute to the corresponding contribution to national economic growth . In the development of China s state-owned enterprises , and human resources to match that staff positions incentive to become the primary concern of China s state-owned enterprise managers to engage in the improvement of the quality of relevant staff . How to train employees work actively at this stage , so that it not only qualified for the job , but also to long for the company s interests , so that the companies can be sustainable development , to enhance employees job incentive to maximize our state-owned the main task of the enterprise on the road of sustainable development . Face of the development of China s state-owned enterprises , state-owned enterprises in Changsha , Hunan following problems , the development of space gradually becomes crowded gradually increasing the pressure on the survival of the employees . However, Changsha, Hunan, state-owned enterprises , although there are some smaller , but has a unique geographical survival advantage with flexible operating characteristics , which also led to take the place in the competitive economic market . But, even so , still need to be actively innovation , development, and sound a more perfect Changsha, Hunan, state-owned enterprises continue to establish the development of modern commercial operating system . Changsha, Hunan, state-owned enterprises in the field of human resources , has continued the use of the traditional human resources management mode , constantly updated with the domestic state-owned enterprise human resources management mode changes, the traditional human resource model is no longer to adapt to modern The high-tech economic development . Changsha, Hunan, state-owned enterprises only job incentive model - based human resource management , greater limits the effectiveness of human resources , Changsha, Hunan, state-owned enterprises to seek competitive advantage . In this paper, Changsha, Hunan, employees of state-owned enterprises the ability to examine indicators to examine the the staff positions incentive to get the general indicators of staff job incentives for scientific evaluation of the ability of employees to provide guidance .Key word : Chinas state-owned enterprises ; posts incentive ; human resources ; staff目 录第一章 绪论71.1研究背景71.1.1我国国有企业发展现状71.1.2我国国有企业人力资源管理现状分析81.2研究意义101.2.1有助于选拔专业型人才101.2.2有助于建立科学的绩效考核体系111.2.3有助于增加员工的工作积极性111.3文献综述121.3.1国外研究成果121.3.2国内研究成果131.4研究内容141.5研究方法与措施151.5.1研究方法151.5.2研究的措施161.6创新之处16第二章 职位激励的相关理论及其在本文中的应用162.1职位激励模型浅析162.1.1职位激励162.1.2职位激励模型182.1.3模型实施条件222.2职位激励的职位定向242.3职位激励的人力资源定向252.4职位激励的绩效管理262.5职位激励的员工培训272.6职位激励绩效评价体系的构建282.6.1绩效指标的确认282.6.2员工的参与292.6.3绩效考核原则30第三章 职位激励在我国国企员工的应用313.1目前我国国企员工在职位激励方面存在的问题313.1.1缺乏对员工职位激励模型的深入了解313.1.2员工的职位激励模型不够完善313.2我国国企员工在职位激励问题优化思路313.2.1明确员工职位激励模型的构建313.2.2构建完整的员工职位激励模型32第四章 我国国企员工的职位激励初步构建324.1工作性质分析334.2招聘甄选334.3培训开发344.4绩效考核344.5职位激励34第五章 基于职位激励在湖南长沙的国企的研究分析345.1素质能力分类345.2中高层素质模型构建355.2.1人才盘点355.2.2人才选拔355.2.3培养计划365.2.4沟通反馈365.2.5晋升发展365.3员工素质模型构建365.3.1基础能力375.3.2个人表现能力375.3.3自我定位375.3.4人格特性375.3.5潜在能力385.4基于职位激励的薪酬体系建设385.4.1职位激励在薪酬体系建设中的应用385.4.2基于职位激励模型的薪酬管理405.4.3职位激励方案分析425.4.4职位激励在薪酬分配方案设置中的应用445.4.5职位激励在薪酬分配绩效模式中的应用455.4.6职位激励模型在体制机制的改革466.结束语476.1本文研究的主要结果476.2本文的不足及未来努力的方向486.2.1本文的不足486.2.2未来努力的方向48致 谢48参考文献49第一章 绪论随着我国国有企业的不断发展，湖南长沙国有企业的发展空间也逐渐变得更加拥挤，生存的压力逐渐增大。湖南长沙国有企业虽然存在部分规模较小的问题，但是却具有独特的地理生存优势与灵活的经营特点，这也致使在现在竞争激烈的市场中取的一席之地。虽然如此，但是依旧需要进行积极地创新、发展，不断建立健全一个较为完善的湖南长沙国有企业的现代商业发展体系。在人力资源的领域内，湖南长沙国有企业仍然延续使用的是传统的人力资源管理模式，但是随着国内国有企业的不断更新、变化，传统的人力资源模式早已不再适应现代的高科技经济发展。湖南长沙国有企业只有基于员工职位激励模式的人力资源管理，才可以更大限度的发挥人力资源的有效性，为湖南长沙国有企业谋取竞争优势。1.1研究背景1.1.1我国国有企业发展现状新经济发展表明，人才是企业发展最关键的要素。然而，近几年来我国国有企业人才流失现象严，特别是加人世贸后，对外开放的进一步深入，不少国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主业，使国有企业经营更加困难。人力资源危机对其产生严重影响。国有企业的人才流失已经不是某个行业，而是全盘性的流失，如何应对国有企业人才流失，对增强国有企业的竞争力具有至关重要的意义。人力资源是第一资源，人才的流失是我国国有企业资源的最严重损失，这种损失是难以估量的。我国国有企业人才流失主要给企业带来损失主要如下：首先，人才投入成本沉没。人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。一般来说，在人才成长期内，我国国有企业都要对人才进行成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期，国企损失就更大。其次，人才交易成本增加。人才交易成本用于我国国有企业重新引进及培养人才。主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是国企的重大损失。人才的重置还会对我国国有企业的资金运转带来一定压力，造成企业的负担加重。第三，无形资产的损失。我国国有企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大：如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。第四，冲击国企员工心理。国企流失的人才不少是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，他们的离去会给留下员工心理蒙上阴影，导致企业人心不稳，精神不振，不仅使国企元气大伤，也使得留下员工变得士气不振。第五，其他损失人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘时更加困难。1.1.2我国国有企业人力资源管理现状分析（1）薪酬较低影响人才流失关键因素之一是薪酬。当前，由于三资或民营企业目前工资、福利待遇比较高，国企薪酬结构固定收入偏高、浮动收入偏低，总体收入低，这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才迅速向外流动。不少国企主管部门对企业薪酬水平的制约，企业自身调节薪酬能力受限制。（2）论资排辈不少国企领导仍抱着行政管理思想、官本位思想，国企用人上过于强调经验的积累，论资排辈，如：过多考虑年纪大小、工龄长短；职位提升存在排序现象等导致真正有才能和胆识的年轻人才被埋没，不利于优秀人才脱颖而出，挫伤了人才的积极性，压抑了人才的涌现和创造性的发挥。（3）观念变化过去不少人进国企图的是只要进入国有企业就有了“铁饭碗”，吃穿就不用愁了。然而随着人才市场化，人们摒弃了“铁饭碗”的旧观念，在一些经济较发达城市，高收入、高待遇的“三资”企业及其他企业以其灵活的用工机制及福利待遇，吸引了大量优秀人才，这使得原来向往进国企的人也大大减少。与此同时近些年来，越来越多人跨出国门求学，不少国企员工工作中感到知识不足，而企业又无法提供好的培训机会，出于自身发展的需要，为不断优化知识结构，纷纷出国留学或继续进修。大部分国企的优秀人才出去深造后，便彻底离开国企，这使条件艰苦、不发达地区国企人才流失更加严重。(4)专业从业人员培训机制的不完善我国国有企业目前在逐渐重视对专业从业人员的能力与素质的培养，并且也在加重对人才培训的管理。就我国国有企业目前的发展而言，在其内部还存在着一些较为独特的现象，企业内的部分部门在随着业务的逐渐创新，逐渐忽视了专业人员的培训工作，每年的培训费用也在逐渐减少，并且控制在工资总额的2.0以内，而其中一部分我国国有企业的从业人员也就逐渐放松了自身的专业技能学习。这也就导致虽然现在我国国有企业的科学技能发展的逐渐加快，但是专业从业人员的能力性与知识性却在逐渐降低，导致后续技能型从业人员的储备枯竭，这也就在一定程度上影响了我国国有企业职员的整体素质，并影响了我国国有企业员工的创新能力的增强与服务质量的改进。（5）员工结构的不合理我国国有企业在员工的选拔方面过多的重视服务型专业，而针对技术型员工与信息化员工等高端性能人才的大面积缺失。虽然近年来我国国有企业的员工的整体素质性有了大幅度的提升，但是面对现在经济的可持续健康发展的在整体发展趋势，员工的素质性仍不能满足我国国有企业的未来发展规划要求。这种不合理的员工结构没有较为先进的知识技能，也没有较为科学的专业技能，复合型人才的缺失导致我国国有企业的未来发展成为了一种限制。与此同时，我国国有企业结构不合理，导致人才晋升渠道的单一性，单一性的人才晋升渠道导致部分复合型人才看不到在我国国有企业的未来发展，致使工作中没有过多的热情型，或者在发展的过程中产生跳槽的想法。（6）奖罚机制的不完善性我国国有企业目前的奖罚机制不能与现在国内其他性质的企业相比较，所以不能吸引较多的复合型人才，也不能长久的让复合型人才留在我国国有企业。随着我国国有企业的未来发展，传统的奖罚机制已经不能再适应现代人才的发展趋向。就像在我国国有企业针对普通员工的奖罚机制方面，就存在单一性的问题，奖罚机制力度不够，奖励的作用较为薄弱。与此同时，我国国有企业的报酬与员工的学历、工龄与职务有关，却唯独忽视了员工的业绩与岗位等因素，这也就导致员工的心理状态不平衡状态。而员工为了保持自身的心理平衡状态就会向其他同行企业进行跳槽。而在中高层的国有企业管理人员的奖罚机制也是过于讲究精神上的奖励与岗位上的奖励，忽视了在物质方面的奖罚措施，这也就导致高层管理人员的工作积极性的下降，严重影响员工对国有企业的忠诚度。（7）考核评价体制的不完善我国国有企业对员工的基础考核局限在传统的员工素质、基本能力、日常工作积极性等方面，过于主观化，很难真正地体现为企业选拔出有贡献的人才。1.2研究意义我国国有企业不论是在服务功能、资金实力、管理水平还是资产规模方面都不能与我国现有的私营企业、中外合资企业、外商投资企业等其他企业相提并论。随着各类企业之间的竞争越来越激烈，中外合资企业的日益涌入，也不断加深了对我国国有企业的冲击性。我国国有企业要想在现代科技发展超速规模下得经济市场竞争中去的一席之地，就必须不断的将产品、人力资源、管理能力、管理方法、企业形象等进行创新。企业之间的竞争性不论是产品的创新竞争、人力资源的创新、管理能力的竞争、管理方法的更新，还是企业形象的竞争等，归根结底都是人才的竞争。这种人才的竞争主要包含在两个方面，首先就是企业员工的整体素质是否可以满足国有企业的未来可持续健康发展；其次就是企业内部各级管理人员如何将人力资源管理进行可持续健康谋划，这也是我国国有企业成功的关键。员工的职位激励模型的应用也会给我国国有企业的未来发展带了前所未有的好处：1.2.1有助于选拔专业型人才传统的我国国有企业招聘选拔人才的方式一般采用第一感官印象面试法或者交流型面试的方式。其中，第一感官印象面试法通常是根据考官的个人喜好对人才进行直观性的选拔，这经常会使选拔的结果受到各类客观因素的影响，例如，候选人当天的装扮、长相、性别、籍贯、语音等。这往往是考官的个人偏好而并不是岗位的需要，交流型面试一般是以考官的自身经验为考察基础，需要考官接受很强的专业化训练，才可以选拔到专业性的人才，而如果考官自身的缺乏经验，就会使面试变得更加客观性。而基于员工的职位激励模式的招聘选拔模式就是将招聘变得更加模式化，我国国有企业的考官可以根据固定的岗位目标要求的职位激励水平对候选人进行选拔决策，从而降低选拔时产生的误差性。在具体的职位激励模式中，可以将面试结构变得结构化、合理化、科学化。1.2.2有助于建立科学的绩效考核体系基于员工的职位激励模式的优先就是可以帮助我国国有企业找到普通与优秀的指标，并以该指标为标准确立科学有效地绩效考核指标，这也是经过科学论证的系统化的考核指标，可以真正的体现出我国国有企业绩效考核的精髓所在，并如实的反映出我国国有企业员工的整体工作能力的具体表现。对于员工在工作过程的绩效不合理时，则可以根据职位激励模型与考核的具体标准对员工进行相应的辅导或者培训，以帮助我国国有企业的员工可以改善工作的绩效问题，使其达到我国国有企业的员工应用标准。1.2.3有助于增加员工的工作积极性对员工进行培训的目的就是为了帮助员工弥补工作中的不足之处，并使之达到我国国有企业各项岗位的要求。而培训的原则就是可以使我国国有企业投入最少的资金可以获得最大的收益。基于我国国有企业员工职位激励模式的分析，针对其岗位的要求，在综合其现有的员工的基本素质因素，为其员工制定了专门的培训计划，帮助员工弥补自身的不足之处，将不足之处进行放大化培训，节省了分析的步骤，也减少了繁琐的培训费用，增强了培训的效果。而培训也可以不断的激发员工的潜意识行为，为我国国有企业创造更多的经济效益。通过建立我国国有企业的的员工职位激励模式，可以帮助国有企业整体性的掌握员工的工作需求，并采取科学性的奖罚措施，也为其高层次的管理人员在人力资源管理方面提供了科学依据。科学的激励方式，可以有效的提升我国国有企业的经济竞争实力。国内的许多研究都是针对企业员工职位激励模式构建情况，如何合理的应用职位激励模式性则是较少被关注的，因此经常有部分企业花费大量的人力、物力、财力资源去研究、开发职位激励模型，但是在研究的最后并没有研究出任何成果，也没有办法将其应用到企业的日常人力资源管理之中。本文是基于湖南长沙国有企业的具体案例来分析员工职位激励模型在我国国有企业人力资源管理系用中的具体应用，对我国国有企业的未来可持续健康发展有着一定的参考价值与借鉴意义。1.3文献综述1.3.1国外研究成果国外学者的有关研究中，泰尔和惠利认为：员工的职位激励模型作为一种整合性的人力资源管理工具，应该在众多企业中得到广泛的应用。自从麦克利兰在众多试验数据中证明员工的职位激励模型的成果后，职位激励模型也逐渐成为了人力资源管理部门在进行人力资源管理中的中重要工具。第一个职位激励模型就是McBer咨询公司与David McClelland在20世纪60年代末期为美国驻外外交官开发出来的，将其同意的分为普通组与优秀组，将二者进行分别的绩效对比，根据工作中的职位激励进行对比，其中的职位激励因素包括：快速进入当地的政治网络、人的积极期望、跨文化的人际敏感性。也正是从此时起，David McClelland运用职位激励模型的建模、信息编码与针对性的时间访谈等方法，归纳出一系列的职位激励模型构成要素，如：伙伴关系、组织与人员的发展关系、掌握复杂性程度、创新性、业务结果接受程度、关注客户与市场、价值观与信条。Crown Will(2011年)在员工的管理者：有效的绩效模型中指出：在人力资源管理部门进行绩效管理的过程中，需要面对的是普通型与优秀型的企业员工，而在与之交流、沟通的过程中，职位激励模型就是人力资源管理者最重要的工具。随着人们对绩效的向往与以人为本的社会理念的灌输，在现代的人力资源管理部门对工作绩效的要求越来越高，也越来越重视职位激励模型的重要性。Poppet(2010年)指出，成功的人力资源管理部门领导者的职位激励模型应该具备十种以上的职位激励特性，如：关心企业及其利益、领导激励他人、忠于企业、独立工作能力、公正对待同事、勇于承担责任、勤奋、有时间价值观念、有抱负、有理想、临危不乱、团结合作精神、诚实可信、有礼貌、善于沟通、为人楷模、乐观的人生价值观、专业的理论知识与技能。Doris（2010年）认为成功的管理人员应该具备以下职位激励特征：概括性思维、团队领导能力、信息寻找性、指挥、发展他人自信性、主动性、分析思路、团队合作性、成就欲、影响力、计划能力、预见能力、决策能力、健康与安全、沟通能力。国外职位激励模型的研究以接近成熟，并得到了较为广泛的影响性与发展性，在政府行政部门与公共教育部门也得到了较为重要的应用。1.3.2国内研究成果国内对此问题的研究还较为新鲜，如张冠（2001年）认为“Position incentive”的翻译是“职位激励素质”，而陈琦教授则认为“Position incentive”的翻译是“职位激励能力”。这种翻译的不同也代表了国内其他研究者对“Position incentive”的理解的不同之处。陈宝峰教授（2004年）等人提出了四维素质模型的建设，其中四维分别代表了行为素质、职业操守、心理素质与专业素质等。时堪教授（2003）年的实践小组就是采用了针对性实践的行为访谈法对我国通讯业人力资源管理者的职位激励模型进行了测试，其具体的程序与方法是：首先，被试，在全国的移动通讯系统内挑选了山东、北京、湖南、上海等地的40名通讯高层的人力资源管理干部，其中普通组为20名。优秀组为20名，女性为15名，男性为25名；其次，组成专门的专家小组，确定普通组与标准组的绩效标准，选择适合的访谈对象；第三，实施访谈；第四，整理访谈数据，进行及时的数据处理；第五，建立职位激励模型。最后得出的结果是，在我国通讯业的高层人力资源管理人员的职位激励模型中主要分为以下特性：自信性、友好性、客户的服务意识性、主动性、人际洞察性、团队领导性、成就欲望性、信息寻求性、组织承诺性、影响力等。王艳蕊和范敏敏（2006年）认为，通过实证研究揭示了在企业人力资源管理部门的工作绩效研究方案与实行策略，并说明了职位激励在企业人力资源管理部门中的重要性。随着国内各个企业内部对职位激励模型的逐渐深入研究，许多企业开始针对不同的岗位进行职位激励模型的研究。赵德胜、卫高芬（2006年）通过对国有企业、私营企业、中外合资企业、外商投资企业进行了研究调查，并利用团体性的访谈法与实践分析法对客户经理职位激励的特征进行深入的调查。最后得出的结论是国有企业、私营企业、中外合资企业、外商投资企业这四家国内企业的客户经理的职位激励模型具备六大特征，其分别是：自我激励性、关系管理性、协调沟通性、参谋顾问性、拓展演示性与把握信息性。有以上信息可以看出，我国国有企业中的人力资源管理逐渐将目光放在了职位激励模型的发展商，并且国内也有越来越多的企业开始进行开发和应用职位激励模型，以此来提高人力资源管理的潜能性。1.4研究内容本文主要分为7个部分。第一章，绪论。主要阐述选题背景，介绍我国国有企业的发展现状及人力资源管理现状，如：员工的素质性较差、专业从业人员培训机制的不完善、员工结构的不合理、奖罚机制的不完善性、考核评价体制的不完善。并针对以上问题提出构建基于职位激励模型的人力资源管理系统对我国国有企业的必要性、论文的研究意义以及研究的内容。第二章，相关理论及文献综述。主要阐述了职位激励、职位激励模型与模型的实施条件的相关理论性概念，为后文的实践基础打下坚实的理论基石。并针对国内外的研究成果进行了分析。第三章，职位激励模型在人力资源管理中的实践应用。主要阐述了职位激励模型的职位定向、职位激励模型的人力资源定向、职位激励模型的绩效管理、职位激励模型的员工培训以及职位激励模型绩效评价体系的构建。第四章，我国国有企业员工的职位激励初步构建。主要阐述了我国国有企业在员工职位激励方面存在问题、我国国有企业员工职位激励问题优化思路以及我国国有企业职位激励模型初步购建。第五章，基于职位激励在湖南长沙的国企的研究分析。主要阐述了湖南长沙的国企内员工的素质能力分类、中高层素质模型构建、员工素质模型构建，并针对职位激励模型的招聘体系建设、培训体系建设、培训体系建设、薪酬体系建设进行了分析，其中薪酬体系中是针对职位激励模型在绩效评估中的应用、职位激励模型在绩效评估中的应用、薪酬分配方案分析以及职位激励模型在薪酬分配方案设置中的应用。第六章，结束语。主要阐述了本文研究的主要结果以及本文的不足及未来努力的方向。1.5研究方法与措施1.5.1研究方法（1）案例分析法本文通过对比国内外企业员工的职位激励的运用进行分析，发现职位激励在国有企业进行运用时产生的问题，并从在各类职位激励运用的案例中进行综合分析，通过直接访谈、查阅资料、分析计算，获取研究数据，进而得出真实的分析资料。（2）比较分析法由于国内外的职位激励的历史发展的不同以及社会体制的差异，政府在制定相关律法时的依据也会有不同。因此，本文将运用比较分析法对国外在企业中对职位激励的选择与我国企业中对职位激励的选择方面进行对比研究，从而得出有利于国内借鉴的政策方案。（3）文献分析法本文将采用文献分析法，通过查阅大量期刊、杂志等文献资料，综览国内外相关研究文献，在了解国内外企业中的员工职位激励模式的运用的基础上，归纳总结国内外学者的研究理论从而得出职位激励的运用方法，以及在我国国有企业中，职位激励的运用的效果与影响，为论文的撰写打好理论基础。（4）定性分析法对职位激励的运用方法进行“质”的方面的分析。也就是运用归纳和总结、分析个案与综合研究等方法，对获得的关于职位激励运用的方法进行各种分析后的资料，再次进行整体的加工，找到我国国有企业中员工的职位激励的运用的本质，揭示职位激励运用的内在规律。1.5.2研究的措施论文采用的研究措施为：通过各种渠道，包括网络、杂志、报纸等方式收集各种关于完善职位激励运用的方法对我国国有企业的员工的职位激励模式的运用问题方面的各种理论资料等，通过科学的统计和案例分析方法，得出相关的启示和结果。1.6创新之处在理论、方法、技术三者结合在我国国有企业员工职位激励问题的科学探索中，本文在一些层面上取得了一定的进展与突破。(1)理论上突破了我国国有企业员工职位激励问题研究层面的局限性，由单层面的研究扩展为多层面、多侧面地研究。(2)方法上采用了从我国国有企业员工职位激励问题整体的宏观抽象研究到局部具体的研究思路，为了使得抽象的结果和数据具体化大量运用了比较研究的方法。(3)在我国国有企业员工职位激励问题研究过程中，除了运用传统的信息和数据获取和处理的手段，如统计数据的录入与整理、运用和编绘等。第二章 职位激励的相关理论及其在本文中的应用2.1职位激励模型浅析2.1.1职位激励在国内外的英文文献中，针对职位激励进行描述的词汇有“Position incentive”，这的中文翻译也含有较多的意思，如“职位激励” 、“地位激励、“胜者优先”等，在Richter K的研究文中使用的术语是 “Position incentive”，但是，随着时间的推移与相关学者对人力资源的理解程度，越来越多的学者开始针对“Position incentive”进行针对性的研究。但是在人力资源管理方面的深入研究与应用，则可以追溯到20世纪60年代，西方学者对时间的研究领域。Taylor提出工人在工作的过程中可以通过时间的提速性增加工作的产量，从而达到科学的管理手段。在提出这一研究的一段时间内，国内外学者均认识到了绩效管理的重要性，并进行了深入的研究，提出了工作绩效与工作行为之间的联系性。在众多的研究成果中，Taylor提出了职位激励的研究成果，但是其并没有针对职位激励的具体模式进行分析，而在20世纪70年代末至今，因为认知、人格与智力等其他因素的的实用性、科学性引发了国内外学者的关注度，所以职位激励并没有得到广泛的关注性。Lion Larry（1967年）年提出了针对性时间研究法，主要分析了在工人进行工作的过程中，需要首先分析其管理者的工作性质，然后再确定其工作的基本要素组成。Flanagan（1969年）提出了行为事件面试法与职位激励之间的关联性，要求通过采用职位激励的研究模型来替代现有的企业能力测试研究。职位激励则是指在工作的过程中具备所需要的能力、技能、理论知识（Yolo，1971年），以及工作习惯、动机、行为、价值观、人生观、世界观等特征地集合（Fleet，Melee，Seizing，Luella，1968年，Low bailing，1987年）。McClelland（1986年）所著的高绩效模型中就针对职位激励的工作环境所产生的高绩效能力进行了分析，认为在此环境下员工产生的高绩效能力可以为企业带来各类经济成果时，才可以被称之为激励素质，并提出了职位激励的初步模型构思。Aniweta（1951年）认为，职位激励是在特定的环境下，针对具体的工作环境所产生的工作行为进行的行为能力分析，这一能力也可以为企业的健康发展带来一定的预期效果。Loony（1994年）认为，职位激励的具体模式的发展也在促使现代国内外研究学者的理论性的不断加强，并使工作绩效所需要的知识更加系统化。Laundry（1954年）认为，职位激励是“对针对性产出十分重要的那部分技能或者理论知识。Kloppenburg，T.J（1989年）认为，职位激励是指在企业的发展规模中，逐渐将单一性的工作具体的进行扩大化表现，将员工的潜意识表现进行过无限放大化处理，它可以是员工的工作习惯、动机、行为、价值观、人生观、世界观，技能等，并且逐步的区分出其在工作中的普通绩效与优秀绩效的个体特征。Lapp（1996年）认为，职位激励是与企业职位的高级绩效多相挂钩的，具备特征、能力、技能、知识。Hullo（1997年）认为，职位激励是对工作达到某种目标后的一种习惯性工作预测，可以对其的工作技能与工作习惯进行一个书面性的描述。Michelle R（1998年）认为，从培训的角度分析，职位激励是指在工作过程中进行统一完成工作指标，如工作的态度、技能与知识。Dee Halley（2000年）认为，工作的职位激励主要是指在工作过程中所使用的技能与理论性知识，并不是指在工作过程中接触过得全部技能与知识。Ays，Watts（2004年）认为，职位激励是被约束的一种特殊群体，如在人格特征与技能方面，事实上，职位激励也经常被认为是一种特殊的性能，这种性能可以是一个人可以在最为有效的方式内完成其具体的工作，并且这种特性还可以使工作被明确的规划到某一个具体的绩效标准，如行为、动机、态度、特质、能力、技能、知识等多个方面。CK Kraaled（2005年）认为国内外学者对职位激励的概念存在着明显的分歧性，没有统一的归纳性，但是其中进行归纳也可以进行系统的分析，如他们都存在着一些基本型的特征，工作习惯、动机、行为、价值观、人生观、世界观，技能等，它们与工作绩效有着十分密切的关系，并可以用来预测企业员工的未来工作绩效，因为其与工作中的绝缘体任务有着十分重要的关联性，具有动态的沟通性，它们可以有效的区分普通绩效与优秀绩效的分别，也只有满足以上特征才可以被称之为职位激励。在我国职位激励的具体概念是在20世纪80年代末期被逐渐引入研究文献之中，王重鸣教授在20世纪90年代末期提出了职位激励的具体概念的定义，认为职位激励是导致企业进行高层绩效管理的一种特殊方式，其具备工作习惯、动机、行为、价值观、人生观、世界观，技能等特征。而我国中国人民大学教授陈鹏怀在21世纪初期认为，职位激励是趋势企业员工产生优秀绩效的重要特征的最终集合，其可以通过不同的方式将人所产生的工作习惯、动机、行为、价值观、人生观、世界观，技能等特征进行趋势。职位激励也是判断一个人是否可以胜任某项工作的具体判断方式，其可以决定并区分不同绩效的差异性。2.1.2职位激励模型职位激励模型是指在特殊的工作环境下，使用单个个体加快工作流程，从而获得优秀的工作绩效的特征组合，它也间接的反映了员工不同程度的内驱力、个性、技能、知识等（Management，2006年）。各类职位激励模型中最为著名的就是麦克利兰的冰山模型，这个模型中作为预案，代表能力，能力的驱动因素就是可以通过各类行为表现出各类特征的集合，这也就包括潜在因素与表象因素两个部分。潜在因素就是内在的职位激励，主要包括动机性、个性与态度等，这些内在的因素不容易被后天培养，也不容易被感知，主要表现在工作人员的人格方面，是人的表现与行为的展现，可以有效地区分普通的工作人员与优秀的工作人员；而表象因素是外向职位激励，主要是包括基本的技能与理论知识等，这些都是可以后天被培养或者先天被感知的，也是对胜任者最基本的要求，可以将工作的实行能力降到最低，但是其不能将普通的工作人员与优秀的工作人员进行区别（如图2-1）。陈宝峰教授曾经在2005年对冰山模型进行了适当的修改（如图2-2）技能、知识动机个性态度 表象表象潜在图2-1：职位激励模型冰山模型结构图例：客户满意程度行为技能、知识态度、价值观自我形象品质、个性社会动态、内驱力表层潜在潜能素质例：自信例：灵活性例：成就导向图2-2：陈宝峰教授2005年修改的员工职位激励结构冰山模型通过陈宝峰教授2005年修改的员工职位激励结构冰山模型就可以看出，员工职位激励在模型中的组成是具有模式化的，并且表层上的冰山部分是显像的，而冰山下的则不容易被人察觉，但是其整体构造却比表层上的部分要多得多，并且越往下越容易出现难以预测部分，冰山下的部分不容易被后天培养，也不容易被感知，主要表现在工作人员的人格方面，是人的表现与行为的展现，可以有效地区分普通的工作人员与优秀的工作人员。这些激励因素不容易被发掘的程度与重视程度可以分为以下五个类型：（1)技能、理论知识在职位激励模型冰山模型结构图中冰山以上的部分是技能与理论知识，这也是员工在从事我国国有企业工作与进行社会不可获取的基本行员工职位激励要求，这些均可以通过日常的学习、实践与培训等方式获得，这也往往是更容易被评价与观察到的。（2）社会角色社会角色是员工个个人价值观的具体体现方式，可以认为是最重要的，也可以认为是最不重要的，因为其重要程度可以具体的与我国国有企业的足食文化相关，这也对员工在我国国有企业的角色认识与工作的价值观有着十分密切的关系，这些可以通过后期的培养进行改变。（3）自我形象自我形象反映的是人们对自我未来工作的发展定位，是对个人的未来规划发展。在我国国有企业中不同的自我形象可以逐渐影响到在工作中的基本效能，自我形象的发展也可以通过不同的方式进行改变与培养。（4）个性、品质个性与品质也被称之为人格的基本特质，使以员工为我国国有企业的单一持久性特征体验，它的表现方式也呈现出多种多样的特点，如为人谨慎、小心，善于倾听他认得诉说等。个性与品质一般与先天性的诸多因素有关，不容易发生根本性的变化。只有在潜能与素质都在的条件下，相互影响，通过自我形象的具体表现与长时间的努力才能够得到根本性的改变。（5）动机、内驱力动机与内驱力是企业员工在工作过程中的心理波动，这是一种反复出现的情绪，受到工作范畴的指挥与选择。在我国国有企业的环境下，员工的内驱动力会形成各种各样的表现方式。虽然内驱力是在我国国有企业的员工发展中最难表现、也是最难改变的素质层次，因为其在员工的工作过程中早起渐渐形成，但是其受到潜能与素质都在的条件下，也可以发生基本性的改变。西方学者Richard Boyatzis对麦克利兰的职位激励理论也曾进行过详细的研究，并就此提出了“素质洋葱模型”，如图2-3：技能与基础知识自我形象个性与动机特质 态度 价值观 社会角色易于培养与评价难以评价与后天习惯图2-3：激励洋葱模型洋葱模型展示的是激励构成的核心要素，并主要说明了职位激励模型的基础性构成，其中各个要素均具备衡量性与可观察性的特点。在“素质洋葱模型”中，职位激励被分为三个部分，核心部分、中心部分与外壳部分。核心部分包括个性与动机特质；中心部分包括人生价值观、态度、社会角色与自我概念；外壳部分包括技能与基础知识。职位激励模型在各个主要的要素之间相互穿插、相互影响，起着协调彼此的关系。其中，对于技能、基础知识、行为等要素而言，可以通过岗位的调配、工作的轮换与岗位培训等手段在短时间内得到根本性的改变。但是对于工作习惯、动机、行为、价值观、人生观、世界观、内驱力、自我形象、个性等却很难得到根本性的改变。因此，我国国有企业对员工的技能、理论基础知识的开发相对于较为容易，而对于其他的则相对困难。2.1.3模型实施条件经过大量的科学研究实验后，国内外学者总结出了职位激励模型的实施条件如下：（1）明确的组织战略职位激励模型是我国国有企业可持续规划战略与经营战略对员工的基本要求，这也就要求是我国国有企业在确定某一个职位的时候，需要同时设定一组专门的职位激励模型，并将其进行自上而下的分解，是我国国有企业的职位职位激励模型如五：我国国有企业的愿景我国国有企业的核心战略员工职位激励业务发展需要的激励模式职位发展需要的激励模式图2-4：我国国有企业愿景与职位激励的逻辑图（2）明确的绩效标准我国国有企业的职位激励是以工作绩效为发展导向，绩效的标准是以职位激励模型的顺利构建为基础，而岗位的明确性与职责的明确性是工作绩效标准制定的前提条件。假设选择出的标准不能够有效的衡量我国国有企业战略怒表的实现能力，那么职位激励模型的运用将不能使我国国有企业的可持续发展目标成为可能。（3）组织高层的支持如果在我国国有企业的未来发展中，没有高层人员的理解与支持，那么职位激励模型的有效推广将受到很大的负面阻力，也很难取得较为整体性的发展成果。（4）专业的人力资源管理队伍我国国有企业职位激励模型的研发与应用需要企业的人力资源部门进行专门的针对性管理，尤其是企业未来的发展战略与可持续健康发展策略的有效实施，并且还需要对我国国有企业现有的业务等技术特征进行了解，还需要针对客户的心理学进行适当的研究。这些都需要专业的人力资源管理队伍进行有效的管理。职位激励模型在我国国有企业的发展过程中需要用到职位激励模型的建模、信息编码与针对性的时间访谈等方法，其使用的过程中还需要专业的人力资源管理队伍进行相应的操作，其需要具备较强的经验性与技能性。（5）资源与时间的要求职位激励模型的构建是我国国有企业得一项最为基本的工程，而一项基础性的工程建设往往需要付出相应的人力、物力、财力资源作为后续的支持。因此，员工职位激励模型需要花费我国国有企业庞大的资源与时间。2.2职位激励的职位定向传统的职位分析比较注重于对工作要素的组成，这也是一种岗位导向的分析方式，其仅针对现有的组织工作的工作方式与规范进行归纳、总结。传统的人力资源管理也是通过职位的确定来分析任职者的基本能力、岗位的权限、职位所在的主要活动与职责、职位的工作关系、工作目的等因素，这些职