我国会展企业员工培训效果评估体系研究

哈尔滨理工大学 硕士学位论文 我国会展企业员工培训效果评估体系研究 姓名：张锐 申请学位级别：硕士 专业：技术经济及管理 指导教师：王宇奇 20070301 哈尔滨理_ 下大学管理学硕十学位论文 我国会展企业员工培训效果评估体系研究 摘要 会展经济又被称为“眼球经济，会展企业人员毫无疑问的成为了转 动这一经济形态的“源“ 动力。会展企业内人力资源不足与企业快速发展间 的矛盾日益突出，因此建立一套完备的会展人才培养体系，加快培养具有高 素质的会展业人才是我国当前会展业发展所面临的主要问题，员工培训受到 了前所未有的关注。培训的数量、投入增加了，可培训的效果如何，却是企 业一直以来忽视的问题。 本文运用现代先进的培训评估理论，针对会展企业特性，对构建会展企 业培训效果评估体系加以探讨，重点探讨企业培训效果评估的指标体系、评 估方法，力求对会展企业培训效果评估工作提出有效的解决方案。论文首先 阐述了会展培训的情况，在此基础上给出了会展企业培训效果评估的流程。 其次以柯克帕特里克( K i r k p a t r i c k ) 的四层次培训评估模型为基础，建立了 会展企业员工培训效果评估的指标体系。针对各个评估层次，选取相应的方 法进行评估并采取了层次分析法对培训项目进行综合评价。最后，运用建立 的指标体系和评价方法对会展策划培训这一案例进行分析，验证会展企业员 工培训效果评估体系的有效性和适用性。本文的研究成果对会展企业员工培 训效果评估工作具有一定借鉴作用。 关键词会展企业；培训效果；指标体系：评价方法 哈尔滨理T 人学管理学硕 ：学位论文 AS tud yO nthe E m p l o y e e s T r a i n i n g E E v a l u a t i o nS y s t e mf o r c t i v e n e s si nC o n v e n t i o n E x h i b i t i o nE n t e r p r i s e A b s t r a c t C o n f e r e n c ea n de x h i b i t i o n ( C & E ) e c o n o m yi sa l s oc a l l e d “e y e b a l le c o n o m y ” T h ee m p l o y e e so fc o n f e r e n c e & e x h i b i t i o ne n t e r p r i s ea r en od o u b tt h ei n i t i a l p o w e rt or o l lt h i se c o n o m i cf o r m a t i o n T h ec o n t r a d i c t i o no fH Rd e f i c i e n c ya n d r a p i dd e v e l o p m e n ti nC & Ee n t e r p r i s e sh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t T h e r e f o r e ，t oe s t a b l i s ha f u l ls e to fH Rt r a i n i n gs y s t e ma n dt of a s t e nt h ep r o g r e s s o ft r a i n i n gh i g hq u a l i t yH Rf o rC & E e n t e r p r i s e sa r ct h em a i np r o b l e mt h eC & E e n t e r p r i s e sa r ef a c i n g E m p l o y e e s t r a i n i n gi sg i v e nm o r ea t t e n t i o nt h a ne v e r b e f o r e T h et r a i n i n gn u m b e ra n di n v e s t m e n ta r ei n c r e a s i n g ，b u th o wa b o u tt h e t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ，t h ep r o b l e mh a sb e e nn e g 【e c t e db yt h ee n t e r p r i s e sa l lt h e t i m e I nt e r m o ft h es p e c i a lc h a r a c t e r i s t i c so fC & Ee n t e r p r i s e s ，t h i sd i s s e r t a t i o n m a k e sa na p p r o a c ht os e t t i n gu pat r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o ns y s t e mf o r C & Ee n t e r p r i s e sb yu s i n gm o d e r nt r a i n i n ge v a l u a t i o nt h e o r i e s ，a n dp l a c e s e m p h a s i so ns t u d i n gt h ei n d e xs y s t e ma n de v a l u a t i o nm e t h o df o rt r a i n i n g e f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o nw i t ha na i mt oc o m eu pw i t ha ne f f e c t i v es o l u t i o nf o r t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s se v a l u a t i o no fC & Ee n t e r p r i s e s F i r s t l y ，t h ed i s s e r t a t i o n e x p o u n d st h e c u r r e n ts i t u a t i o no fC & Ee n t e r p r i s e sa n dt h e p r o c e s sf l o w o f e v a l u a t i o n ；S e c o n d l y ，s e t su pa ne v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mb a s e do nD o n a l d K i r k p a t r i c k Se v a l u a t i o nm o d e l ；T h e n ，i nt h el i g h to fd i f f e r e n tl e v e l s ，s e l e c t s r e l e v a n tm e t h o dt oe v a l u a t ea n dU S e Sl e v e l a n a l y z et om a k eac o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o no ft h et r a i n i n gp r o j e c t ；A tl a s t ，w i t ht h ei n d e xs y s t e ma n de v a l u a t i n g m e t h o d ，t h i sd i s s e r t a t i o na n a l y z e st h ec a s eo fc o n f e r e n c ea n de x h i b i t i o np l a n t r a i n i n gt oc o n f i r mt h ee f f e c t i v e n e s sa n da p p l i c a b i l i t yo ft h ee v a l u a t i n gs y s t e mf o r e m p l o y e e si nC & Ee n t e r p r i s e s T h ee v a l u a t i n gw o r ko nt 豫i n i n ge f f e c t i v e n e s sc a n b e n e f i tf r o mt h er e s e a r c hr e s u l to ft h i sd i s s e r t a t i o n K e yw o r d s c o n f e r e n c e & e x h i b i t i o ne n t e r p r i s e ；t r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s ；i n d e x s y s t e m ；e v a l u a t i o nm e t h o d I I 哈尔滨理工大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文我国会展企业员工培训效 果评估体系研究，是本人在导师指导下，在哈尔滨理工大学攻读硕士学位 期间独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外 不包含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文研究工作做出贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：京诧 日期：加D 7 年岁月，日 哈尔滨理工大学硕士学位论文使用授权书 我国会展企业员工培训效果评估体系研究系本人在哈尔滨理工大学 攻读硕士学位期间在导师指导下完成的硕士学位论文。本论文的研究成果归 哈尔滨理工大学所有，本论文的研究内容不得以其它单位的名义发表。本人 完全了解哈尔滨理工大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向有关部门提交论文和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权哈尔滨 理工大学可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以公布论文的全 部或部分内容。 本学位论文属于 不保密酉 保密口，在年解密后适用授权书 ( 请在以上相应方框内打) 作者签名： 导师签名： 张窥 矗犬 多专青 日期：加7 年；月堂日 日期：加0 7 年：弓月岁日 哈尔滨理T 人学管理学硕上学位论文 第1 章绪论 1 1 课题研究的背景及意义 据美国调查，1 9 7 6 年大学毕业生在校学到的知识，到1 9 8 0 年已有5 0 陈 1 日过时，到1 9 8 6 年就完全陈1 日。英国科学家詹姆斯马丁预测：人类科学知识 在1 9 世纪每5 0 年增长一倍，2 0 世纪中叶每1 0 年增长一倍，2 0 世纪7 0 年代 每5 年增长一倍。目前，专家估计每3 年增长一倍。因此，只有加强人员培 训，加速知识更新，才能跟上科技发展的速度，满足科技发展的需要。美国企 业把培训作为一项投入而非成本( 费用) ，并且是企业最重要的战略投资。有 数据表明，1 9 8 3 年用于正式培训的支出是3 9 6 6 6 亿美元，而在1 9 9 1 年已达到 6 3 3 3 3 亿美元，年增幅达到5 9 2 6 。在美国，公司一般拿出其销售收入的1 5 或工资总额的8 1 0 用于培训工作。如：美国通用电器公司每年用于员工培 训和领导发展的费用高达1 0 亿美元，他们把员工知识和技能开发列入其长期 发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、培训的内容、培训的时 间、培训的具体方法上都有一套成熟的模式。 目前我国很多企业决策者们都已经认识到，培训已日益成为企业一项日常 的经营策略之一，培训不再简单被视为一种福利化的手段，而是开发人力资源 的重要途径及提升企业竞争优势的一项重要投资活动n 1 。培训是一种投资行 为，任何企业都十分关心自己的投资能否产生效益，不能改变绩效的学习是毫 无用处的。所以培训需要评估，以衡量员工培训后能力变化情况，实施培训后 企业效益增长情况和培训本身的投入产出情况。 近年来，培训效果评估已得到国内外广泛的重视，欧美的一些发达国家的 研究者对培训评估的重要性都有着一致的认识，有不少学者对培训效果评估己 进行了深入的研究。由于我国企业员工培训起步较晚，从2 0 世纪5 0 年代到改 革开放初，一直实行的是高度计划经济，很少有动力对员工进行旨在提高知识 和技能水平的在职培训。随着企业对员工培训工作的重视，培训资源投入越来 越多，许多企业开始加强对培训的评估工作。但是由于评估方式、方法不够完 善，没有找到适合企业自己的方法；同时由于培训效果具有滞后性、间接性的 特点，效果评估在一段时间后才能体现，导致国内企业往往忽视培训评估，国 内许多企业的培训评估也仅限于评估的第一、二阶段。 哈尔滨理T 大学管理学硕 ：学位论文 会展业是服务贸易的组成部分之一，具有强大的经济集聚和扩散效应，作 为促进地区经济和对外贸易增长的有效手段，在引导产业发展，提升制造业水 平，促进生产要素流动，优化资源配置等方面日益发挥重要作用。 我国会展业始于广交会，兴于上世纪8 0 年代，现已形成了以北京、上 海、广州、深圳、大连、沈阳等城市为中心的全国性会展网络。近几年来，我 国会展业发展迅速，年均增幅超过2 0 ，为我国经济注入了新的活力。但可以 说我国会展业才刚刚起步，会展从业人员的素质与国外会展发达国家相比存在 一定的差距，目前国内许多展览会在服务理念，服务的专业化、标准化、规范 化、人性化等方面还需要提高，有待于向国外一流的展览会学习。 伴随着会展业的迅猛发展，近年来会展人力资源不足的矛盾日益突出，已 经引起业内外人士的重视，成为摆在会展业界面前的一个亟待解决的问题。因 此建立一套完备的会展人才培养体系，加快培养具有高素质的会展业人才是我 国当前会展业发展所面临的主要问题。 我国会展业在对员工培训方面有着较大的需求。据中国贸促会曾委托下属 单位进行过一项市场调查显示，几乎所有的办展单位均有对员工进行培训的需 要。这项调查还显示，7 7 的高级展览经理希望得到国外著名展览公司高级展 览专家的培训；6 8 的展览经理希望学习国外会展理论和实践以及如何将这些 理论与中国具体情况相结合；7 0 的展览经理表示最希望参加国内短期培训班 等比1 。这些统计显示了我国会展活动的高速发展对会展管理人才的迫切需求。 培训对于会展企业和员工都是一件费时费力的事情，有的培训项目还需 要大量的资金支持，因此，会展企业应该对培训结果进行评估，因为盲目的 培训只能给会展企业带来无谓的浪费。培训效果是检验培训活动成败的主要 标准，效果评估所获得的信息又是改善培训决策的主要依据。培训效果评估 不仅能对培训效果做出恰当地评价，而且评估过程能够帮助管理者发现培训 环节中的具体问题，从而把改进培训的计划和措施建立在科学的基础上。所 以对会展企业员工培训效果建立一个评估体系，有助于培训质量的提高，而 且对会展企业的战略决策的选择具有指导和借鉴意义。 1 明确、保证、提高会展员工的培训效果。虽然我们具备了一些会展企业 人力资源开发的能力，犹如中国会展本身一样，如此多的培训和教育令企业难 以辨别优劣，使学习者无所适从，会展业需要什么样的知识和技能，那些是企 业真正需要的培训，哪些是真正科学的会展课程，这都需要我们对员工培训效 果进行评估，以进行甄选，进而提高培训效率。 哈尔滨理T 大学管理学硕L 学位论文 2 加强会展企业人力资本开发投资的管理。从企业角度讲，培训是一种投 资，对培训效果的评估让其清楚获悉其投资的收益，同时也促使会展企业对人 力资本开发持续不断的进行投资。 3 规范、优化会展企业员工培训的流程。会展企业员工培训过程应该是一 个系统性的循环过程。其中，培训效果评估是不可或缺的一环。通过培训评 估，可以帮助纠正培训过程中的偏差，对实际工作进行调整，使整个培训活动 健康有序的进行。 4 建立会展企业员工的培训效果评估体系有助于通过培训实际结果的监 测，将信息反馈到决策层，与既定的目标进行比较，发现偏差，然后通过一系 列判断，对实际工作进行调整和纠正，使其能按原计划或调整的计划顺利进 行。 5 提供一份会展企业员工培训效果评估体系的参考方案。本文尝试性地提 出一些建立会展企业员工培训效果评估体系的设想，尽管很不成熟，但是希望 对会展企业员工培训工作有效性的提升能够有所帮助。 1 2 理论综述及国内外研究现状 1 2 1 人力资源 1 2 1 1 人力资源内涵“人力资源“ 一词是当代著名的管理学家彼得德鲁克 于1 9 5 4 年在其 管理的实践一书中提出来的。在这部学术著作中，彼 得德鲁克提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理 员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源“ 这一概念。他指出：“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是 人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产一的资源。彼得德鲁克认 为，人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判 断力和想象力。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。 “人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权一。 自“人力资源“ 概念提出后，经济学家们从不同的角度给出了不同的定 义。其中，有代表性的观点有以下几种：有的学者认为，“人力资源是指能够 推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设 和尚未投入建设的人口的能力“ 。也有的学者认为，“人力资源概念是指能够 推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包 哈尔滨理T 大学管理学硕上学位论文 括数量和质量两个方而。还有的学者认为，“人力资源是包括着从出生到死 亡的所有人口总合，即全部人口资源，“人力资源包括着从出生到法定退休年 龄前全部人口资源“ n 1 。 上述都是从宏观的角度对人力资源进行界定的，从企业角度讲，人力资源 是指能够以有利于社会的智力劳动和体力劳动创造财富的人们的总和。当然， 这一总和既包括数量方面的，也包括质量方面的。人力资源是生产活动中最活 跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，由于此种资源的特殊性，它被经济 学家称为上述四类资源中的第一资源，可见人力资源在企业发展中的地位和影 响力。 1 2 1 2 人力资源管理彼得德鲁克关于“人力资源概念的提出以及人事管 理理论和实践与后工业时代中员工管理的不适应，使人事管理开始向人力资源 管理转变。这种转变正如彼得德鲁克在其著作中所说的：“传统的人事管理 正在成为过去，一场新的以人力资源管理开发为主调的人事革命正在到来。一 人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践 以及制度，是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论， 通过不断的获得人力资源，和对能获得的人力资源的整合、调控及开发，并给 予他们报偿而有效地开发和利用。人力资源开发与管理是实现组织目标的一种 手段，在管理领域中，人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人 与工作、人与人、人与组织的互动关系而采取的一系列的开发与管理活动。人 力资源开发与管理的结果，就组织而言是组织的生产率提高和组织竞争力的增 加，就员工而言则是工作生活质量的提高与工作满意感的增加。生产率反映了 产出的商品或提供的服务与投入的人力、财力、物力的关系；工作生活质量则 反映员工在工作中所产生的生理健康的感觉。许多企业将人力资源管理看成是 一种“与人有关的管理实践“ 。人力资源管理的实践主要包括：确定人力资 源需要( 人力资源规划) 、确定各个工作岗位任务的特点，从而确定企业中各 个工作岗位的性质和要求( 工作分析) 、根据工作需要吸引工作申请人，并从 中选拔出符合企业需要的员工( 招聘选拔) 、提高员工的知识、技能和能力等 方面的素质，保持和增强员工的工作能力( 培训开发) 、对员工的工作绩效进 行评价( 绩效管理) 、保持员工工作的积极性( 保持和激励) ，以及创造一种积 极的工作环境( 员工关系) 等n 1 。 哈尔滨理T 人学管理学硕士学位论文 1 2 1 3 人力资源管理分类以下是不同的人力资源分类： 1 人口统计体系国家统计局在1 9 8 7 年在人口采样调查时将劳动人口按行 业分成1 3 类，按职业分成8 类佰1 ( 见表1 1 ) 。 表1 1 国家统计局人口统计分类 T a b l e1 - 1P o p u l a t i o nc l a s s i f i c a t i o nf r o mN a t i o n a lB u r e a uo fS t a t i s t i c s 按行业分类按职业分类 1 农、林、牧、渔、水利1 各类专业技术人员 业科学研究人员、工程技术农林技术人员、科学技术 2 工业 管理人员与辅助人员、教学人员、飞机船舶技术人 3 地质普查和勘探业员、卫生技术人员，经济业务人员，法律工作人 4 建筑业员，文艺体育工作者，文化工作人员，宗教职业者 5 交通运输邮电通讯业2 国家机关、党群组织、企业事业单位负责人、国家机 6 商业、公共饮食业、物关及其工作机构负责人、党群组织负责人、企事业单 资供销和仓储业 位及其工作机构负责人 7 房地产管理、公用事3 办事人员和有关人员 业、居民服务和咨询服行政办事人员，政治保卫工作人员，邮电工作人 务业员，其他办事人员及有关人员 8 卫生、体育和社会福利4 商业工作人员 事业售货人员、采购员及供销人员、收购人员，其它商 9 教育、文化艺术、广播 业工作人员 电视5 服务性质工作人员 1 0 科学研究和综合技术服服务员、厨师及炊事员，导游员 务生活日用品修理人员，其他服务性工作人员 1 1 金融保险业6 农林牧渔劳动者，狩猎业劳动者，农业机械操作人 1 2 国家机关、党政机关和员，其他农林牧渔劳动者 社会团体7 生产工人、运输工人和有关人员 1 3 其他行业8 不便分类的其他劳动者 资料来源：8 7 9 统计年鉴 2 企业劳动统计分类企业就业人员被分成工人、学徒、工程技术人员、管理人 员、服务人员和其他六类嵋1 。见表1 2 。 哈尔滨理T 人学管理学硕，I j 学位论文 表1 - 2 国家统计局劳动统计分类 1 a b l e1 2L a b o rc l a s s i f i c a t i o nf r o mN a t i o n a lB u r e a uo fS t a t i c s 职工 说明 分类 1 工人 在企业内直接从事物质生产的全部工人( 包括基本生产、辅助生产、场外运 输、厂房修理) ；A 基本生产工人B 辅助生产工人C 技术工人( 经专门培养 训练，有一定技术专长，从事较复杂劳动) D 熟练工人( 在熟练老工人的指 导下，经一定熟练期及能掌握操作技能，从事一般生产技术操作的) 2 学徒在技术工人和熟练工人指导下，在生产劳动中学习生产即使并享受学徒工待 遇或带原等级工资的 3 工程 担负工程技术工作并具有工程技术能力的人员。( 包括：1 有工程技术职称并 技术人从事工程技术工作2 虽无技术职称，但有大中专理工科专业毕业学历，已负 员担工程技术工作3 从事一定工程技术工作，有中等以上水平技术能力，能解 决工程技术实际问题的人员) 可分为： 专职工程技术人员：充实产品设计、工艺制定等工作的以上三类人员 专业技术管理人员：从事技术管理工作的以上三类人员 4 管理在各职能机构及车间从事行政、生产、经营管理、政治工作和群众团体工作 人员的人员 5 服务直接为职工生活服务或间接为生产服务的人员。包括： 人员生活福利工作：食堂、幼儿园、托几所、哺乳室 文化教育工作：职工文化技术教育、图书馆、俱乐部 卫生保健工作：医务室、保健站 警卫、消防、门卫人员 住宅管理和维修人员 勤杂人员( 不包括与生产有关车间的勤杂工) 企业自办教育、服务、商业、邮电等机构人员 6 其他由企业支付工资，但与企业生产基本无关的人员，包括：农副业生产人员、 人员出国援外人员、半年以上进修学习人员、外借人员、待分配工作人员 资料来源：中国百科全书上卷 3 企业内人力资源分类前两种方法，是从宏观的角度对人力资源进行分 类，从人力资源管理角度讲不够理想。本文的人力资源是指企业的员工，主要 指企业的内部员工。根据人力资本的价值和独特性的特点，可以把人力资源分 哈尔滨理工大学管理学硕E 学位论文 为以下四类： ( 1 ) 核心员工特点：高价值，与企业的核心能力直接相关，这些员工 能为企业的战略目标做出贡献；高独特性，掌握了企业特殊的知识和技能。 这类员工可称为企业的核心员工，如微软的软件开发人员、证券和基金企业的 操盘手，等等。 培训管理：对核心员工的培训与开发，企业往往会在上面投入很多，特别 是在与企业特有技能相关的领域，关注的焦点落在企业专有知识的开发和使用 上。为完成培训工作，企业可制定详细的员工职业生涯规划，以鼓励员工建立 更有利于本企业而不是其他企业的个性化学习。 ( 2 ) 通用型员工特点：高价值，也与企业所需要的核心能力直接相 关，这些员工也能为企业的战略目标做出贡献； 低独特性，这类员工比较容 易在市场上获得。这类员工称为企业的通用型员工。如财务会计、销售人员等 危盘 号手。 培训管理：相对于核心员工而言，通用型员工不太可能得到更多的培训与 开发，即便有，也是短期的，而且局限于企业的特定情况。因为员工拥有的技 能并不是独一无二的，如果员工离开，企业将很难得到对其投资的回报，与其 开发通用技能，企业不如从外部获得已经应用有所需技能的个人。 ( 3 ) 辅助型员工特点：低价值，与企业的核心能力相关，往往为操作 性角色：低独特性，普通知识和技能，这类员工很容易在市场上获得。这类 员工可被称为企业的辅助型员工，等等。 培训管理：培训活动很可能被限制于保证对企业政策、制度、程序和结果 地服从。 ( 4 ) 独特型员工特点：低价值，对于企业而言，其战略价值较低，与 企业所需的核心能力间接相关；高独特性，有非常特殊的、不易习得的知识 和技能，因此相对比较紧缺，这类员工可称为独特型员工，如法律事务所的专 业顾问、出版。 培训管理：在知识需要共享的背景下，信息的交易和合作的共同结果很重 要。人力资源管理倾向于投资建立伙伴关系，以提高有效的信任和共享。培训 可能集中于团队建设、沟通机制、交换程序、工作轮换、指导关系等旨在促进 信息共享和知识转化的合作活动嵋1 。 哈尔滨理T 大学管理学硕I j 学位论文 1 2 2 培训 1 2 2 1 培训理论培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力 的活动，其目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让 他们可以将其应用于日常工作当中。 在西方管理界，企业员工培训工作开始于二十世纪初，关于企业员工培训 的理论发展，大体可以分为三个阶段： 1 早期员工培训理论1 8 世纪末2 0 世纪初至1 9 3 0 年，人类管理从经验管 理过渡到科学管理的阶段。针对员工培训的研究最早可以追溯到科学管理学者 和心理学者的有关研究中。科学管理的代表人物美国的弗雷德里克泰勒1 9 1 1 年在科学管理原理一书中提出要对员工进行科学的培训。他指出，第一流 的工人不是从天上掉下来的，而是通过两种途径获得：一是通过严格挑选，二 是通过科学培训，而科学培训应由专门机构和人员进行。德国社会学家马克思 韦伯，提出了。官僚行政组织“ 的理想组织模式，他认为理想的企业组织中 的员工必须是经过正规培训的，“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或 正式考试取得的技术资格选拔的一。著名心理学家维特尔斯( M V i t e l e s ) 在 工业心理学一书中强调员工培训对工业生产的重要性，并探讨员工培训的 具体方法。这些早期的员工培训理论研究在一定程度上为后来培训理论的进_ 步发展和成熟奠定了必要的基础。 2 当代员工培训理论大致从上个世纪3 0 年代至6 0 、7 0 年代，管理学家 和心理学家试图通过对人的行为规律的研究，找出对待员工的新方法和提高工 效的新途径。 该段时期的理论研究注重如何营造培训环境以提高培训效果，认为要调动 员工参与培训的积极性，设法提高员工的自我效能，提供特定的富有挑战性的 目标以及良好的学习环境，才能实现好的培训效果，这些体现了这一时期理论 界对培训效果的关注。 3 现代员工培训理论从上个世纪6 0 年代中期至今，关于员工培训的理论 研究进入了全面而系统的阶段。管理学界提出了系统管理理论，把企业看作是 一个开放式系统，坚持员工培训只是企业系统中的子系统之一，它的运转必须 和组织内其他系统以及周围环境的变化、企业发展战略的要求保持和谐，才能 充分地产生效率。 1 9 6 1 年，卖格希( W M c g e h e e ) 与赛耶( P W T h a y e r ) 提出了所谓的 “三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。组织分析主要 哈尔滨理T 大学管理学硕 ：学位论文 强调对组织目标和资源分配的分析，并据此制定包括具体培训项目和内容的战 略；任务或经营分析是在组织分析的基础上进行的，目的是确定工作运行的过 程以及完成任务的工作条件：人员分析则侧重于员工需要接受哪些培训，培训 的内容是什么等。显然三种分析法的推出对于组织选拔合格员工，编制培训计 划以及设计培训方案都大有裨益，至今它仍是学术界和组织实际培训工作中讨 论的热门话题。当今心理学者戈德斯坦也从心理学角度对员工培训进行了广泛 的研究，系统总结心理学与培训相关的问题，提出了培训的发展、应用、评估 等一系列理论观点和理论体系。 美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉在1 9 9 0 年提出了“学习型组 织一理论，全面更新了培训理念。认为企业的培训的目标是创建“学习型组 织，培训的内容以提高员工的学习力即学习的动力、毅力和能力为主，将员 工个体培训扩展为团体培训，将局部培训拓展为全员培训，实现由“阶段培 训“ 向“终身培训“ 的转变，实现由“知识、技能的传授“ 向“学习力的提 高“ 的转变，使组织适应不断变化的环境，实现可持续发展的战略m 1 。 1 2 2 2 培训评估在开始研究培训评估的概念之前，有必要澄清一些术语。在 各类学术著作中，与评估相近的词语还有评价、评鉴、考评等，英语中又 e v a l u a t i o n ，a s s e s s m e n t 和a p p r a i s a l 。鉴于目前我国教育界并没有对这些概念作严 格的区分，而通过阅读大量文献之后，本人发现对于培训方面的研究，大部分 学者采用评估，本文为方便起见，将统一使用“评估一 培训评估实质上是对有关培训信息进行处理和应用的过程。培训评估是指 收集培训成果以衡量培训是否有效的过程嘲。企业员工培训评估，是指企业人 力资本投资项目完成一段时间后，以实际情况为基础，依照一定的标准，对企 业人力资源开发活动的项目决策、设计实施、生产运营效果等全过程进行系统 评价的一项经济活动，是投资项目管理的一个重要内容，也是投资项目管理的 最后一个环节。通过投资项目评估，判定是否达到了预期的目标，具体活动中 计划、组织、实施与调控上作的绩效如何，各部门、各环节的协调状况、投入 产出状况等，以便总结经验和教训，提出建议和改进工作，不断提高项目决策 水平和投资效果，更好地作好企业员工培训与管理工作。 培训效果评估是一个依据企业目标和需求，运用科学的理论、方法和程 序，从培训结果中收集数据，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。培 训效果评估的目的是：确定培训是否成功地达成了既定目标：明确培训过程中 各项工作的运作情况；衡量各种培训方式是否清楚有效；确定培训项目是否能 够真的解决问题；比较培训项目的成本与利润；确定培训的后续效果等。可 哈尔滨理T 大学管理学硕 = 学位论文 见，培训效果评估与培训需求评估所评估的内容完全不同。培训需求评估着眼 于培训实施前，它所进行的评估是为了判断培训要不要进行；培训效果评估的 前提是培训已经实施，它所进行的评估是为了考察培训是否达到预期的效果。 1 3 国内外培训效果评估方法 1 3 1 国外培训效果评估相关理论 1 3 1 1 柯克帕特里克( K i r k p a t r i c k ) 的培训评估模型( 1 9 5 9 ) 柯克帕特里克 ( D o n a l dK i t k p a t d c k ) 在1 9 5 9 年提出的培训效果评估模型是目前国内外运用得 最为广泛的培训评估模式，他从评估的深度和难度将培训效果分为4 个递进的 层次一反应、知识、行为、效果n 州。 表1 3 柯克帕特里克评估四层次模型 层次可以问的问题衡量的方法 反应层受训人员喜欢该项目么? 对培训人员和 设施有什么意见? 课程有用吗? 他们有笔试 些什么建议? 学习层受训人员在培训前后，知识及技能的 笔试绩效考试 掌握方面有多大程度的提高? 行为层培训后，受训人员的行为有没有什么由监工、同事、客户和下属进 不同? 他们在工作中是否使用了在培训行绩效考核 中学到的知识? 结果层组织是否因为培训经营得更好了?事故率、生产率、流动率、质 量、士气 资料米源：K i r k p a t r i c k , D L ”T e c h n i q u e sf o rE v a l u a t i o nT r a i n i n gP r o g r a m s ”，i nE v a l u a t i n g T r a i n i n gP r o g r a m s A l e x a n d r i a ，V A ：A m e r i c a nS o c i e t yf o rT r a i n i n ga n dD e v e l o p m e n t ，1 9 9 7 1 反应评估，即一级评估它是培训效果评估中最低的层次，用来评估学 员对整个培训项目的反应，包括对培训教材、培训师、设施、方法、内容等的 看法。柯克帕特里克认为，评估反应就像评估顾客满意度一样，要使培训有 效，首先重要的是学员对培训有积极的反应，如果评估结果显示大多数学员喜 哈尔滨理T 人学管理学硕十学位论文 欢该培训项目，则说明该项目为大家所接受。否则，学员将没有积极的动机与 主动的学习态度来参加培训项目，即使培训项目再有用也难成为学员的知识或 技能，更难以转化为员工有效的实际行动2 1 。有时候，学员的反应对于重新设 计或继续人力资源培训项目至关重要。对反馈问题的回答可以确保所作出的决 定不是以极少数特别满意或特别不满意的学员的意见为基础n 引。可以通过对受 训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训项目的看法和态度。这 层次的评估，通常采用调查问卷的形式，获得所需信息，在此基础上，可进 步进行定量分析，如测算学员对培训教材、培训师、培训内容与方法以及设 施的满意程度( 或喜爱程度) ，据此计算各类满意率指标。 2 学习评估，j p - - 级评估在学习层次的评估上，必须评估学员从培训项 目中学到什么内容以及吸收程度如何? 如：学习到什么知识? 学到或改进了哪些 技能? 哪些态度改变了? 学习评估，尽管是低层次评估，但是也非常重要和必不 可少的，因为如果没有知识、技能或态度的获得和改变，就很难导致行为和结 果上的改变。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试，或者前后比 较、设置控制组等方法，对培训的学习效果进行评估。 3 行为评估，即三级评估行为评估，更多地考察学员接受培训后，工作 行为和表现方面产生的变化，它实际上是评估受训者回到工作岗位后是否发生 态度、知识、技能方面的改进以及改进程度如何? 它比上述反应和学习层次上 的评估更复杂，也更难操作。因此，很多企业知难而退，而这一层次的评估对 企业和个人来说都十分重要。从企业角度看，通过行为评估可以发现培训到底 导致了员工在工作中产生了哪些变化，从而来估计培训项目对企业的价值；从 员工角度看，通过评估可以明白自己发生的态度、知识、技能等方面的改进， 从而使其获得一种成就感，更有效地爱岗敬业。在进行行为评估时，评估方案 的设计尤为关键，可以采用一些准实验设计的方法，也可以通过调查问卷，依 靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 4 结果评估，即四级评估这是柯氏模型中最重要也是最难操作的部分， 它用来评估“上述( 反应、学习、行为) 变化对组织发展带来的可见的和积极的 作用。一因此，四级评估应建立在良好的一、二、三级评估基础上，才能评估 培训开发项目使学员个人绩效及其组织绩效提升的程度( 因行为改变而产生具 体结果) 。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、 离职率等指标来进行测定。此外，结果评估还涉及对企业业绩改进的监控，如 跟踪节约情况、产值变化和质量变化等等。 哈尔滨理1 = 大学管理学硕 ：学位论文 1 3 1 2C 1 R O 评估方法( 1 9 7 0 ) 1 9 7 0 年时由M B i r d ，P W a r r N R a c k h a m 发 展出一套称为C L R O 的模式。它包括背景评估( C o n t e x tE v a l u a t i o n ) ，投入评估 ( I n p u tE v a l u a t i o n ) ，反应评估( R e a c t i o nE v a l u a t i o n ) 、结果评估( O u t c o m e E v a l u a t i o n ) 。 1 背景评估主要是依据目前的环境背景以决定训练需求及目标。在这一 水准中必须建立三种目标：短程目标、中程目标以及最终目标。 2 投入评估主要是搜集有关训练资源方面的资料并据此决定H R D 的投 入。 3 反应评估主要是取得受训学员对方案的反应资料以便改进H R D 方案。 4 结果评估主要是取得H R D 结果的资料以便和前述的三目标做比较并作 为下次方案实施的参考n 町。 1 3 1 3C I P P 模型与C I R O 类似的另一个评价方法是C I P P 模型，C I P P 是由情 景( C o n t e x t ) ，输A , ( I n p u t ) 、过程( P r o c e s s ) 和成果( P r o d u c t ) 的首字母组成的，代表 该评价模型中最基本的四种评价情景、输入、过程和成果n 钉。C I P P 模型 对管理培训和开发很有帮助。发明者声称，这个模型具有实用、有效、全面与 平衡的特点。 1 情境评估旨在确定相关的环境，鉴别需求和机会，并且对特殊的问题 进行诊断，需求分析是情景评估最常见的例子。 2 投入评估可以提供如何最佳使用资源以成功实施培训的信息。投入评 估的信息有助于制定培训项目计划和培训设计的一般策略，通常投入评估的结 果包括制度、预算、时间安排、建议书和程序等方面的内容。 3 过程评估可以向负责培训实施的人员提供反馈，它可以监控可能的失 败来源或给预先的决策提供信息。 4 成果评估对培训目标结果进行测量和解释，包括对预定目标和非预定 目标进行衡量和解释，这个级别的评估既可以发生在培训之中，又可以发生在 培训之后。 总之，情境评估有助于形成目标，投入评估帮助计划培训项目，过程评估 引导培训实施，结果评估有助于回顾决策。 1 3 1 4 考夫曼( K a u f m a n ) 的五层次评估考夫曼( K a u f m a n ) 扩展了柯克帕特里 克( K i r k p a t r i c k ) 的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获 得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的 效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织 带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应n 引，如表1 4 哈尔滨理T 大学管理学硕t 二学位论文 所示。 表1 4 考夫曼( K a u b n a n ) 的五层次评估模型 T 幻l e1 4K a u f m a n 丘v el e v e l se v a l u a t i o nm o d e 层次问题 5 社会产出社会和客户的反应、结果和回报 4 组织产出对组织的贡献和同报 3 应用组织内个人效用和小群体( 产品) 效用 2 掌握个体和小群体技能与胜任力 1 B 反应 方法、手段和过程的可接受度和熟练度 1 A 培训可行性人力、财务和物力资源投入的质量和可获取性 资料来源：K a u f i n a n ，P ，K e U y , J M “ L e v e l so fe v a l u a t i o n ：B e y o n dK r i k p a t r i c k Q u a r t e r l y , 5 ( 4 ) 1 一级评估，即反应和可能性评估可能性因素说明的是针对确保培训成 功所必须的各种资源的有效性、可用性、质量等问题。反应因素旨在说明方 法、手段和程序的接受情况和效用情况。 2 二级评估，即掌握评估用来评估个人和小组的掌握能力情况。 3 三级评估，即应用评估评估受训者在接受培训项目后，个人和小组在 工作中知识、技能的应用情况。 4 四级评估，即组织效益评估审查和评估培训项目对组织的贡献和报偿 情况。 5 五级评估，即社会效益评估评估的是社会和客户的反映，以及利润、 报偿情况。这使得评估超越了本组织的范围，它检查的目的是改进业绩的培训 项目给社会带来的价值和给组织周边的环境带来的影响n 7 1 。 1 3 1 5K e n n e y 和R e i d 的五层次评估模型( 1 9 8 6 ) 英国和美国的许多公司，培训 效果评估的最终目标都是看公司的绩效是否提高，为此K e n n e y 和R e i d 提出了 一个五层次的评估模型n 引。这五个层次分别是： 层次一：对培训的反应( 培训是否有用，是否感兴趣，是否有价值，是否 喜欢) ； 层次二：培训对学习的影响； 层次三：培训导致的工作行为的改变； 层次四：对企业部门的影响； 层次五：对整个组织的影响。 他们对这个模型设置一个假设即从层次一开始，分别对高级的层次有积 哈尔滨理r T 人学管理学硕1 ：学位论文 极有益的影响。而这个模型的局限在于它的这个假设在什么样的条件下才能成 立，如果在较低级的评估层次评估是否