我国中小企业人力资源的管理策略

我国中小企业人力资源的管理策略 THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT STRATEGY OF SMALL AND MEDIUM ENTERPRISE IN CHINA 我国中小企业人力资源的管理策略 摘 要 在市场经济体制已经初步建立起来的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速 发展的一支重要力量。而人力资源管理早己被各国政府、企业等各种组织广泛重视，我国 在建设社会主义市场经济的过程中，企业的人力资源管理的问题越来越突出。随着我国社 会主义市场经济的逐步确立，改革开放的进一步深入，以及我国加入 WTO 后，我国中小企 业面临的国际国内激烈的竞争环境，无疑是对中小企业一次严峻的挑战。如何提高中小企 业的核心竞争力，是摆在每一个中小企业面前非常紧迫而又现实的课题。 市场经济、全球经济一体化带来的竞争，归根结底是人才的竞争，人才选择资本、资 本追逐人才，WTO 对中小企业人力资源管理带来了全新的挑战与机遇，因而加入 WTO 后， 中小企业人力资源管理要从许多方面来寻找对策，以适应新的竞争环境。 人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形 成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。 我国的大多数企业是属于中小企业，这些企业大多规模较小，产品技术含量较低，人 员素质较差，面临着国内外市场的巨大竞争压力。我国己有一些针对国有企业人力资源管 理课题，但是针对中小企业的人力资源管理还不太多。 中小企业在其发展过程中亟待解决的问题很多，而人力资源管理问题的解决关系到中 小企业的生死存亡。正是基于中小企业的人力资源管理的相关问题，本文主要以企业人力 资源管理为研究对象，从阐释企业人力资源和人力资源管理的概念入手，在大量借鉴国内 外专家的研究和技术成果并且深入调查的基础上，集中探讨中小企业人力资源管理中存在 的问题，并建立一个符合中小企业实际情况的人力资源管理体系，从而保证中小企业人力 资源管理的有效运行。 【关键词】:中小企业 人力资源管理 策略研究 Abstract Governments and enterprises all over the world have attached great importance to the human resources management. Enterprises in China are dealingwith various problems arising from the human resources management in thecourse of establishing socialist market economy. With the further reform and opening-up，and the entry into WTO, todays China is experiencing great changesand facing great challenges. Enterprises in China are facing more intense competition from home and abroad. How to strengthen the competitive power remains to be answered by all the small and medium enterprises. Market economy and the economy globalization fuel the competition oftalents. Entry into WTO brings about opportunities and challenges. Human resources management should take on a new look with all the new theories andideas in the new situation. Currently, most enterprises pertain to small and medium enterprise in China,which face the tremendous pressure from overseas and domestic market, for theirsmall scale, low-grade technological products, and employees with poor qualities.There are several researches in accordance with human resource management(HRM) of small and medium enterprises in our country, but few on HRM of SME.There are many problems to settle in the course of small and medium enterprisedevelopment. But the settlement of the human resource management problem is the final and decisive role of the srriall and medium enterprise. It is exactly basedon the problem of human resource management of small and medium .The paperfocuses on the human resources management in the state-owned enterprises, illustrates and analyses the problems and reasons in the human resourcesmanagement. The author is in a large amount of research from the domestic andinternational expert and technological achievement and on the basis of ones thatinvestigate deeply, concentrating on probing into the relevant problem andpractice choice of human resource management of small and medium enterprise. Key words: small and medium enterprise(SME), human resource management (HRM), management strategy 目目 录录 摘要 (1) Abstract (2) 1 绪论 (1) 1. 1 论文研究的背景、目的和意义 (1) 1.2 国内外人力资源管理研究现状 (2) 1.3 论文的总体思路及主要内容 (3) 1.3.1 论文总体思路 (3) 1.3.2 论文的主要内容 (3) 1.4 论文创新之处 (3) 2 相关理论综述 (3) 2.1 人力资源概述 (3) 2.1.1 人力资源含义 (4) 2.1.2 人力资源特征 (4) 2.1.3 人力资源的相对量 (5) 2.2 人力资本概述 (5) 2.2.1 人力资本含义 (5) 2.2.2 人力资本的特征 (6) 2.2.3 人力资本的分类 (7) 2.2.4 企业人力资本的价值 (7) 2.2.5 人力资本投资 （8） 2.3 人力资源管理理论 (9) 2.3. 1 人力资源管理理论含义 (9) 2. 3. 2 人力资源管理的功能体系 (10) 2.4 目标管理理论(11) 2.5 中小型企业概述(12) 2.5.1 中小企业的界定(12) 2.5.2 中小企业的特点(12) 2.6 本章小结(13) 3 国内外中小企业人力资源管理比较分析 (13) 3.1 我国中小企业人力资源管理分析 (13) 3.1.1 我国中小企业人力资源管理的特点(13) 3.1.2 我国中小企业人力资源管理的现状(14) 3.1.3 我国中小企业人力资源管理存在问题及原因分析(14) 3. 2 国外中小企业人力资源管理分析 (16) 3.2.1 美国中小企业人力资源管理分析(16) 3.2.2 日本中小企业人力资源管理分析(17) 3.3 对我国中小企业人力资源管理的借鉴分析(18) 3.4 本章小结(19) 4 构建我国中小企业人力资源管理的运行体系 (19) 4.1 建立适合中小企业人力资源管理的运行系统(19) 4.1.1 建立科学的职务分析系统(19) 4.1.2 完善员工的考评制度和方法(20) 4.1.3 改革薪酬制度(23) 4.1.4 加强员工的业务培训(25) 4.2 中小企业人力资源管理绩效评价体系的设计(26) 4.2.1 人力资源管理绩效评价的内涵(26) 4.2.2 人力资源管理绩效评价的功能(26) 4.2.3 人力资源管理绩效评价体系的构建(26) 4.3 本章小结 （28) 5 优化中小企业人力资源管理对策建议 (28) 5.1 创造优化中小企业人力资源管理的有利环境(28) 5.1.1 调整完善相关的政策、法规(28) 5.1.2 建立有利于提高人力资源管理水平的市场平台(29) 5.2 建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制(29) 5.2.1 建立吸引人才的机制(29) 5.2.2 培养和选拔人才的途径(32) 5.2.3 运用合理的激励机制(32) 5.3 建立中小企业企业文化(34) 5.3.1 企业文化的含义(34) 5.3.2 企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义 （34） 5.3.3 企业文化在中小企业中的建立(35) 5.4 本章小结(35) 结论 （35） 参考文献(36) 致谢(37) 1 绪论 1. 1 论文研究的背景、目的和意义 新世纪带来中国经济发展的新希望。作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现 经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。据 中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编显示，从企业数量上看，全国中小企业 已经达到 700 多万个，占工业企业总数的 99.91，而大企业数为 6416 个，占工业企业总数 的 0.09%:从实现的工业总产值来看，中小企业为 5.9 万亿元，占工业总产值的 72.89%，大 企业为 2.2 万亿元，占工业总产值的 27.11%;从就业人数来看，中小企业为 1.2 亿人，占工 业企业总人数的 83.23%，大型企业为 2409.31 万人，占工业企业总人数的 16.77%;就普查 当年交纳的税收总额看，中小企业为 2422.69 亿元，占工业企业年度交纳税金总额的 52.17%， 而大型企业为 2220.93 亿元，占 47.83%。以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业 中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。由此可见，中 小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。随着我国经济的不断发展，中小企 业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。 第一，中小企业已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道。同大企业相比， 中小企业多为劳动密集型产业，又因为其众多的数量性和分布的广泛性，为我国庞大的劳 动力队伍提供了广阔的就业市场。尤其是在 21 世纪初的今天，我国经济改革逐步深入，大 量工人、机关人员纷纷下岗，面临着再就业的问题。只有解决好这方面的问题，才能为我 国稳定社会秩序，促进社会和谐奠定一个良好的基础，为进一步推进改革开放创造条件。 中小企业正是以其创建的迅速性、分布的广泛性及经营的灵活性成为解决我国目前城乡劳 动力就业和下岗职工再就业的主要途径。 第二，中小企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉。伴随着知识经济 的诞生和数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济发展的最为突出因素。诚然，大 企业在其技术创新方面有着不可替代的作用，但中小企业所起的作用也不容忽视。中小企 业不仅因其较小的规模为新型技术的试用提供了便利的条件，而且以与大企业制度化不同 的灵活经营方式，又为技术创新提供了广泛的空间。这些在中小企业发展、试制出来的新 兴技术，一旦投入市场，就会促进新兴产业经济的迅猛发展。因此，中小企业己经成为我 国经济增长的主要来源和进行技术创新的主要力量。 第三，中小企业已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量。中小企业以其庞 大的数量和广泛的分布成为我国经济发展和出口创汇的主力军，中小企业尤其是乡镇企业 在各地的发展，有效地支援了当地的农业生产，增加了农民和地方财政收入，成为带动农 村经济和县域经济发展的主体力量。同时中小企业以其鲜明的特色产品、精湛的地方工艺 技术成为我国出口创汇的主力军，有力地支援了国家的经济建设。 第四，中小企业已经成为我国发展市场经济的主力军。由于企业经营的性质和运转方 式，中小企业成为竞争秩序的坚决拥护者，有力地促进了我国社会主义市场经济秩序的建 立，而且作为改革先锋的实验田，也为市场模式的建立提供了重要参考。同时，中小企业 和大企业的并行存在和发展，也增加了经济的稳定性和应变能力。在东南亚经济危机中， 台湾和新加坡未受到较大的影响，中小企业功不可没。这场源于泰国的金融危机，随着银 行金融市场的衰退而迅速波及东南亚，并将其影响扩展到全球。在这次危机中，直接受到 影响的是与银行密切相关的大企业，而中小企业则由于其独特的融资方式免受其难。危机 造成了各国的出口锐减，产品在国际市场上滞销，中小企业则迅速调整自己的产品结构和 经营方向，显示了大企业不具有的灵活性。在此次危机后，中小企业已成为各国经济新的 增长点，对各国经济恢复发挥了重要作用。 综上所述，可以预见，在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用 会更大，它的地位亦会愈来愈突出。目前，世界各国政府、理论界、企业界对中小企业的 发展己经形成共识，而且在立法、支持政策、社会化服务等方面采取了扎实有效的措施， 可以说，目前世界上己经出现了中小企业发展大潮，在世界经济发展低靡不振的情况下， 中小企业的作用更加明显。中国人口众多，而且以农民为多说的发展中国家，更应当重视 中小企业在经济社会发展中的作用。 我国加入 WTO 后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本 也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。在这种情况下，主体要素市场，特别是人力 资源的竞争将会更加激烈。企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知 识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。激发员工的创造性、挖掘员工 潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的生力军作用，使中小企业能够更好地生 存与发展，人才起了关键性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才， 而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才、加强人力资源管理便成为中小企业经 营者都十分关心的问题。本文通过分析，根据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业 人力资源管理策略。 1. 2 国内外人力资源管理研究现状 自从 1981 年黛瓦纳（Devanna）在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略 人力资源管理的概念，1984 年比尔(Beer)等人的管理人力资本一书的出版，人力资源 管理中一个最重要的变化是把人力资源管理看成组织的战略贡献者。当今人力资源管理已 经从行政管理、事务管理向战略管理方向发展，它在组织战略管理中的作用正在取代员工 的行政性和事务性管理的作用。最早期的人力资源管理是以个体的观点切入，探讨人力资 源管理的功能与活动是否有所突破和创新。后来由于战略管理理论逐渐受到重视，造成专 家学者大都探讨人力资源子功能与企业战略的关系，这样已经扩大了人力资源管理功能对 组织的影响力。最近几年学者开始重视以总体的观点出发，强调人力资源管理策略与操作 活动必须配合企业环境和目标来加以调整，也就是战略人力资源管理。企业人力资源管理 改变传统上人事行政的观念进入战略性人力资源管理的时代，这个新观念直到目前仍然主 导着人力资源管理的研究领域及方向。查德威克(Chadwick)和凯培利(Cappelli )在 1999 年把 战略人力资源管理中的战略定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。 作为一种新观点、新思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业乃至所有组织进行 人力资源管理实践的指导原则。经济环境变化要求企业在反应速度、产品和服务质量、企 业结构形态、技术创新等方面适应日益加剧的竞争需要，以此来维持企业的生存和发展。 所以人力资源管理集中于改变企业结构和文化，提高企业效率和业绩，确保企业能够获得 具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使企业获得持续的竞争优势。战略性人力 资源管理强调企业为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，从而通过 人力资源管理使企业获得持续的竞争优势。 人力资源管理从 80 年代确立至今，已经历了近 20 年的发展。这期间，全球的社会经 济环境已经发生了巨大的变化，特别是以计算机技术和现代通讯技术为代表的信息技术正 改变着我们的生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定办公室来统一办公的远程 职工(telestaff)，相互不见面而只靠电脑和互联网联系的虚拟组织(virtual organization )。我 们的社会正在结束所谓的后工业社会而迈入知识经济社会。组织赖以生存的外部环境和组 织的竞争方式也正进行着悄无声息但却深入持久的变革，组织的各种管理智能必须顺应潮 流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。人力资源管理，在不同国家、不同行业、不 同企业表现出不同的特征。 中国企业在“人的管理”方面还处于从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。 目前，我国企业在人事管理方面，还不能满足经济快速发展对现代人力资源管理的需求， 造成企业内部在人力资源管理方面出现了种种问题。通过分析，能给中小企业人力资源管 理以有益启示。 1.3 论文的总体思路及主要内容 1.3. 1 论文总体思路 论文在人力资源理论、人力资源管理理论等相关理论综述的基础上，首先介绍了中小 企业人力资源管理的现状，并对人力资源管理的国际比较研究进行描述，提出了中小企业 对于国外企业可以借鉴的方面。 同时构建了企业合理的人力资源运行体系，该体系的构建对于优化中小企业人力资源 管理具有重要作用，并通过人力资源绩效评价的相关理论，提出了绩效评价体系内容的合 理设置。 最后，本论文提出了优化中小企业人力资源管理的对策建议。 1.3. 2 论文的主要内容 本论文大体分为四部分共五章 第一部分即第 1 章，主要介绍论文研究的背景、目的和意义；论文的总体思路及创新 之处。 第二部分即第 2 章，主要介绍人力资源、人力资源管理等相关理论综述。 第三部分是论文的核心内容，共分 2 章。第 3 章在分析我国中小企业人力资源管理现 状、存在的问题及问题产生的原因和国外人力资源管理的比较研究的基础上，进行了人力 资源管理的借鉴分析。第 4 章则是重点讲述了人力资源管理运行体系的构建。 第四部分即第 5 章，主要提出了优化中小企业人力资源管理的建议对策。 1.4 论文创新之处 1.在基于国内外中小企业人力资源管理比较研究的基础上，构建了中小企业人力资源管 理运行体系。 2.建立了中小企业人力资源管理绩效评价体系。 3.提出了优化中小企业人力资源管理的对策和建议。 2 相关理论综述 2. 1 人力资源概述 2.1.1 人力资源含义 所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。人力是人的劳 动能力，人力的使用过程就是劳动。它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。 一般认为，人力资源包括三个方面的内容: 1.劳动者的体质。这是人力资源的自然基础。 2.劳动者的智力和能力。这是指人力资源的核心部分。 3.劳动者的思想政治觉悟和道德水平。它决定人力资源的程度和方向。 人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。在这个概 念中体现 3 个要素:首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素，离开了人力资源，也 就无所谓社会生产、社会财富的创造。其次，人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种 能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也就无所谓人力资源。再次，一个国家的人力资 源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成;二是尚 未被使用的人力资源。 2. 1. 2 人力资源特征 1.人力资源的主观能动性。人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观 能动性。人能够主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人 能通过自己的理性、意识对劳动的行为、手段及结果进行分析，判断和预测，最大限度地 发挥出劳动的热情和积极性。所以说人力资源的管理必须注重人的能动性、创造性的发挥 和培养。 2.人力资源的两重性。人既是生产者又是消费者。人力资源的这种两重性，提醒了我们 既要重视人口数量的控制，更要重视人口的管理和人才的培养，如果能够很好的管理现有 的人力资源，就可能产生很大的社会效益，反之，则会阻碍经济发展，甚至形成社会的不 安定因素。 3.人力资源的时效性。人力资源是以人自身的生命存在为前提的，而人的生命周期是有 限的，因而它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。所以人力资源的开发和利用 必须尊重这个周期变化的规律性，及时组合，合理配置与使用人才，使人力资源的形成、 管理和使用处于一种动态的平衡之中，最大限度地发挥其应有的能量和作用。 4.人力资源的智能性。人不仅具有主观能动性，而且还是科技和知识的载体，这是人区 别于其他资源的又一特征，所以人可以传播和延续科学文化这一功能，使我们更深刻地认 识到人力资源相对其他自然资源蕴藏着特殊能量，它具有巨大的开发潜力。 5.人力资源的可再生性。同一般自然资源不同，人力资源是可再生的。人口再生产是人 口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程，同时人力资源除了再生性遵守一般生物学 规律之外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。这可能也决定了人力资源的可投资 性，通过有目的的投资、开发，可以有效地推动人力资源的再生产过程，加速经济进步。 6.人力资源的社会性。马克思说，人的本质在其表现性，是一切社会关系的总和，人力 资源受到具体的社会关系的制约，它从根本上说是一种社会资源，它的所有权主要应当归 于社会，而不是归于某一社会经济单位或其自身。社会理所当然地要承担人力资源合理利 用的责任。人力资源管理必须充分考虑上述特点，并从总体上加以把握，才能产生最佳效 益。这些特点也决定了人力资源具有自己独特的管理方法。 2. 1. 3 人力资源的相对量 人力资源的相对量表示考察范围内人均人力资源拥有量，它可用来与其他同类对象作 比较，反映出一个考察对象的发展程度等深层次的社会经济特征。 1. 潜在的人力资源相对量 潜在的人力资源相对量一般可用人力资源律来表示: 此处已省略 1 万字（华南经济管理学院） 2. 基本功能体系 图 2.1 人力资源管理基本功能体系图 3. 人力资源管理的五项基本功能是相辅相成的、彼此配合的。激励可使职工对工作满意、 留恋和安心，从而促使了整合；开发使职工看到自己在企业的前程，从而更加积极和安心 等。但五项功能都是以职务分析为基础与核心的。职务分析能确定本企业每一岗位所应有 的权职和资格要求。从而使人力资源的获取明确了要求，为激励规定了目标，给考绩提供 了标准，为培训与开发提供了依据。其功能体系如图 2.1 2. 4 目标管理理论 目标管理理论是由洛克（Locke）在 1967 年提出来的。他认为人的任何行为都是受某种 目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。如图 2.2 所示： 图 2.2 承诺目标设置理论示意图 (1)目标难度。这是指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度。洛克认为，有难度但 又可实现的目标是最有效的。 (2)目标具体性。这是指目标的清晰度和准确度。具体的目标是最有效的。 (3)员工对目标的接受度。这是指员工接受目标(认为是自己的)的制度。 (4)员工对目标的承诺。这是指员工对达到目标的兴趣和责任感。 从图 2.2 可以看出，目标的难度、目标的具体性、员工对目标的接受度、员工对目标的 承诺这四个因素共同决定了员工向着目标的努力程度。而员工向着目标的努力、加上组织 的支持以及其个人能力与特点则会共同影响员工的绩效。组织根据绩效给员工相应的内在 和外在奖励，从而最终决定了员工的满意度。 目标设置激励理论总的要点是： (1)有目标比没目标好。 (2)具体、可操作、分阶段性的目标比空乏的、号召性的目标好。 (3)有一定难度的目标比随手可得的目标好。 (4)能被人接受的目标比不能被接受的好。 目标设置激励理论对我们的启示： 目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理(MBO)来实现的，其主要要点 是： (1)管理者一定要善于给员工设定目标。目标要有一定的难度，这样可使得员工完成任 务后有一定的成就感；另一方面，目标又是可以经过努力实现的，不能太难。 (2)给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。 (3)给员工及时的工作绩效考核和反馈。这是指不断的对员工的工作进行阶段性的考核， 从而向员工指出接近目标的程度，使他们能不断了解工作进展，掌握工作进度，及时进行 自我行为监督和行为调整，以便如期完成目标。 (4)建立个人目标和组织目标的关系。目标设置理论中的目标主要是指组织的目标。目 标管理的过程实际上是组织目标在整个组织内分解传达，通过合作的目标设置过程，最后 变成每一个员工的工作目标的过程。因此，目标管理有助于目标设置理论在组织内系统地 实行。要使得目标的设置能真正对员工起激励作用，管理者应该考虑组织目标实现对员工 个人发展目标实现的意义，要善于建立二者之间的正相关关系。只有这样，员工在努力实 现组织目标的过程中，就会不断看到实现自身目标的希望，因此就会更加有积极性。 目标管理避免了员工因工作方向不清晰而导致的茫然不知所措的现象，因为很多员工 不是不想工作，而是他们不知道应该做哪些工作，目标管理的引入给每个人都确定了明晰 的奋斗目标和工作方向。 2.5 中小型企业概述 2. 5. 1 中小型企业的界定 新的中小企业标准暂行规定称，工业领域内，中小企业标准为：职工人数 2000 人 以下，或销售收入 3 亿元人民币以下，或资产总额 4 亿元人民币以下。其中，中型企业须 同时满足职工人数 300 人以上，销售额 3000 万元以上，资产总额 4000 万元以上，其余为 小型企业。 2. 5. 2 中小型企业的特点 当前，中国市场经济处于深化阶段，中小企业步入“二次创业”时期，企业的外部环 境和生存空间，相对于发展初期，发生了很大的变化。 1.文化传统上的农业文明。中国文化也属农耕文化，特别是在中小企业，带有农业文明 痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘”关系，习惯于家庭式管理，尊重权力，乐于稳定， 功利主义较强；讲求互相关心，期望群体对自己关注，相应地，对群体和组织忠诚度也高。 同时，农民式的狭隘自私也有充分体现，注重眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长 期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。 2.技术分工不细。目前我国中小企业中，大规模现代化生产的还只是少数，绝大多数企 业技术水平相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要 有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出 的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各种操作方法和工艺流程都有所了解，最好 是“通才”。 3.产品市场不稳定。中小企业面临激烈的市场竞争，由于经济市场技术实力的限制，市 场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程 序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活 力，难以适应不断变动的市场要求。 2. 6 本章小结 本章主要讲解了与中小企业人力资源管理有关的基本概念和理论，具体包括人力资源 概述，人力资源管理理论，人力资本理论，中小企业理论以及目标管理理论等。为论文以 后的分析提供了一定的基础理论。 3 国内外中小企业人力资源管理比较分析 3. 1 我国中小企业人力资源管理分析 3.1.1 我国中小企业人力资源管理的特点 中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点，在 人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。 1.规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使 得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定 性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的 多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。 2.行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高 科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具 多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显 的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小 城市、城镇，甚至偏远的乡村，很难吸引人才。 3.个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地 进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往 对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一 个系统的，完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源体系，这也不利于 中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4.中小企业拥有灵活的用人机制。产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中 小企业的管理决策具有较强的独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机 制，可以根据自身的需要确定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根 据员工对企业的贡献大小决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还 经常获得一些非物质性的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予 他们决策管理的权力来吸引他们。和大企业相比，中小企业能给员工提供更加自由的工作 环境和弹性的工作时间，员工在中小企业更容易获得展示自己才能的空间，个人成就也更 容易得到企业的认可。 5.中小企业人力资源的流动普遍比较频繁。中小企业人力资源进出的频率相比大企业而 言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。因为，一般而言中小企业的工作压力比大企 业大，工作的强度也较大，特别是一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的 工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易从企业流出。由于 这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了商业技术机密，带 走了客户，使企业蒙受直接的损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和 工作的质量，也影响在职员工的稳定性。因此，一方面，中小企业的管理者要认识到人才 的合理流动是市场经济的基本特征，不要对人才的流动存在恐惧感;另一方面，也要加大对 企业关键人才的管理和激励力度，避免人力资源流失对企业造成过多的损失。 6.选择合适的人才是中小企业人力资源管理的关键。所谓合适的人才，就是最能满足企 业需要的人才，企业能够满足其追求工作的动机，而且认同现有的企业文化，能在团队运 作下与人合作。中小企业在用人上不要好高鹜远、中小企业不可能像大企业抽出巨额的资 金进行人才的储备，企业需要的是能迅速胜任工作岗位，并能忠诚工作的员工。因此，中 小企业不要追求天才，只有“适才”才会为企业建立竞争优势。 3.1.2 我国中小企业人力资源管理的现状 1.相当多的中小企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以 “事”为中心，只见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性， 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。把人视 为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。 2.人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能未能建立或完 善，这就使得整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥 人力资源管理的整体效能。 3.一些企业人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人 力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制，人力资源部门与 其他业务部门沟通困难;人事部门的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激 励机制不健全，继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认 识不够等。 此处已省略 1.5 万字（华南经济管理学院） 4.2.3 人力资源绩效评价体系的构建 通过绩效评价体系的构建，使中小企业能有效地运用这种新的绩效改善工具，为实现 中小企业的发展目标提供借鉴和帮助。 4. 2. 3. 1 人力资源绩效评价的组织体系 由评价行为主体和评价客体两部分组成： 1.人力资源管理绩效评价体系中的行为主体可以是评价组织机构和评价实施机构，其中 评价实施机构又可以是评价工作组或专家咨询组。对于企业来说，评价的行为主体是企业 的总经理或主管人力资源工作的副总经理及相关人员。 2.人力资源评价的客体是由评价主体根据需要确定的。对于企业来说，评价的客体是企 业的人力资源管理人员或主管人力资源管理工作的副总经理等。 4.2.3.2 人力资源绩效评价内容体系 一个绩效评价体系的内容设置科学与否，关系到员工积极性的发挥。因而绩效评价体 系内容的设置是至关重要的。可以建立三个表格：业绩评价表、能力和态度评价表、未来 发展建议表。 1.业绩评价表。需列出员工年度工作目标、每项工作所占权重、完成该项工作所需的资 源和前提条件、完成时间、关键保证措施。在年初，根据 SMART 原则(即明确的、可衡量 的、可达到的、与总目标相关的以及有时间限制的)设计个人目标，在考核期内，主管对下 属的目标完成情况进行打分。年底通过加权平均，即算出总的得分，然后归入相应的总评 档次，分为五档：优秀、良好、可以接受、需改进、不可接受。业绩评价结果与调薪幅度 相挂钩。 2.能力和态度评价表。不仅需列出公司所要求的核心价值观，还应列出具体职位所要求 的核心价值观和态度。而且，公司对这些能力和态度需给出明确定义，并列举出具体的能 力行为指标作为评价和例子。员工对自己和职位要求，先进行自我评价。同时，还需要上 级、同级同事、服务客户、评价的下属提供相应的评价。公司将这些评价结果汇总分析， 最后给员工一个关于优点和缺点的评价报告。此评价结果与晋升、换岗、培训挂钩，而不 是与新酬和奖励的多少挂钩。 3.未来发展建议表。需列出为改善工作绩效员工所应采取的措施建议，以及未来的一些 行动计划，包括员工的近期发展目标、工作兴趣和企业发展设想。此表应和上个表结合使 用，为制定新一年培训计划、换岗计划和绩效评价方案提供依据。 新的体系应把日常绩效管理列为保证年度达成的重要管理和控制步骤。在目标执行过 程中，主管也应经常就目标执行情况进行沟通反馈并主动对下属的工作给予支持或辅导。 根据目标执行过程中环境的变化，在保证公司总体目标达成的情况下，主管与下属可以对 工作目标进行调整。普通员工的工作目标每半年回顾一次，销售人员每季度甚至每月回顾 一次。 对绩效评价为优的员工，公司除给予特别加薪外，还可给予辟如海外旅游等的特别奖 励。对不能胜任工作的员工，纳入“绩效改进目标”，制定详细的行动计划，并由经理向 员工提供经常性的反馈和指导。改进计划其结果评价合格，则可以继续聘用，否则可予以 解聘。 4. 2. 3. 3 绩效评价的职能体现 以上这套新的体系，其成功之处在于它将目标管理(Management by Objectives, MBO)和 行为管理(Behavior Appraisal)有效的结合起来，妥善的解决了绩效评估的上述两种职能。 它的第一张表实际上就是一张目标设定和评价表。这张表体现的主要是监督职能。作 为一种常用且有效的绩效平估工具，目标管理能够指导和控制员工的行为，从而把时间和 精力最大限度地投入到重要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖 励越明确，员工的表现越好。 它的第二张表和第三张表则可以看成是一种员工的行动纲领。它体现的主要是引导职 能。由于具有可操作性的行为指标，他便于主管观察员工的行为并做出评价，也便于在企 业文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例。由于不和员工的薪酬奖励等物质利益挂钩， 有助于员工在评估时保持事实求是的平和心态，便于员工客观的认识自己的不足，从而通 过培训学习或换岗的形式改进自我表现。 但这一套体系也有不足之处。一是过于复杂和繁琐，在设计过程中以及实际执行过程 中所耗费的管理成本较高；二是对管理人员的素质要求较高。比如，对目标设计的科学合 理性难以把握；三是在管理过程中，员工易倾向于短期目标而忽视长远目标，或者是喜欢 做容易看到有形结果的事；四是由于较多的人参与到评估中，会延长评估时间，增大员工 的压力感。中小企业人力资源管理者在具体实施过程中应对其扬长避短。 4. 3 本章小结 本章主要讲述了人力资源管理中的一个重要方面人力资源的绩效评价，一方面介 绍了有关绩效评价的内涵、功能及其组织体系；另一方面介绍了合理的绩效评价体系的构 建。 5 优化中小企业人力资源管理对策建议 5. 1 创造优化中小企业人力资源管理的有利环境 环境对中小企业人力资源管理至关重要，没有一个有利的环境人力资源管理活动将无 法开展。根据我国中小企业特点，营造良好环境包括以下二个方面内容： 5.1.1 调整完善相关的政策、法规 1.应尽快落实我国中小企业促进法中的规定，制订配套的法律法规和可操作的具体规则， 构建完备的中小企业法律政策体系和中小企业社会化服务体系。2004 年 1 月 1 日中华人 民共和国中小企业促进法的实施，标志着我国政府加大了对中小企业的扶持促进力度， 为系统化、制度化地促进中小企业发展提供了法律依据和保障。中小企业管理部门应按照 法律的要求或授权做好指导和服务工作，尽职尽责，构建职责明确的中小企业政府管理体 制。同时与国际现行作法接轨，鼓励成立专门为中小企业服务的社会中介机构，减轻政府 的负担，逐步形成中小企业自我管理、自我发展的良好社会环境。 2.加大对农村中小企业的扶持力度。目前我国农村的富余劳动力有 1 亿多人，就业和社 会稳定问题迫在眉睫。农村中小企业相对来说资金缺乏，产品技术含量低，管理和技术力 量薄弱，获取市场信息途径少，速度慢。因此需要政府加大扶持，为其提供基金或低息、 无息贷款以启动和发展生产，并提供培训和技术指导，提升产品质量。帮助其牵线搭桥推 销产品，并建立与大企业的联系。加强对中小企业家能力的培养，帮助提高中小企业人员 素质和教育水平，增加自主创业和自谋职业的机会。减少企业的负担，为其发展创造良好 的环境和更多的就业岗位，帮助农村尽快致富。 3.加大人事制度改革力度，盘活用好现有各类人才。按照政事职责分开、单位自主用人、 人员自主择业、政府依法监管的要求，建立符合各类事业单位特点，符合专业技术人员、 管理人员和工勤人员各自岗位要求的管理制度。全面推行聘任制度，完善竞争上岗制度， 促进人才结构优化，形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才脱颖而 出、充满生机与活力的用人机制。完善与企业单位人事制度改革相配套的社会保障机制， 完善中小企业人员的社会保障办法，积极探索社会保障政策衔接办法。 4.建立形式多样、自主灵活的分配机制，充分调动人才的创业热情。按照效率优先、兼 顾公平的原则，建立经济增长与个人收入相协调的分配机制。引进高层次人才，工资待遇 由用人单位与聘任人员商定。支持科技人员在不同企业、经济实体兼职，通过技术服务、 技术承包、技术入股获得经济收入。鼓励、引导各类人才自主创业。鼓励和支持企业的各 类人才以知识、资金、科研成果、专利技术、管理要素，在国家没有明确限制的一切领域 投资兴业。 5.建立人才的产权激励机制。合理划分特殊人才与用人单位的权益份额。鼓励企业对做 出突出贡献的人才实行股权、期权激励。鼓励企业各类人才与科研成果的有偿转移，推进 人才资源向人才资本转变。 5. 1. 2 建立有利于提高人力资源管理水平的市场平台 1.整合信息资源。建立分类统一的人力资源基本数据库，建立资源共享、统一开放、方 便快捷的人才互动、余缺互补、合理流动、科学配置的人力资源市场体系。 2.完善人才市场和劳动力市场的服务功能。