人力资源管理第三部分.ppt

第四章 人力资源规划,一、定义： 人力资源规划是为了实现企业的战略和目标，评估企业现有人力资源的优势和劣势，分析企业内外部环境的各种因素及其对企业尤其劳动力市场的影响，预测企业近期、中期和长期的人力资源需求及劳动力市场供给，制定相应的政策和措施，使企业能够及时获得所需要的人才，同时使员工得到施展才华的空间并与企业一同成长。,“凡事预则立，不预则退（废）”,企业人力资源规划的目标是确保企业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个指标） 企业人力资源规划的要求是配合企业发展的战略，满足企业发展战略对人力资源数量和质量的要求 企业人力资源规划的基础是分析和预测环境（包括政治、经济、法律、技术、文化等）的变化对劳动力市场的影响。 企业人力资源规划的内容是对企业内部人力资源的需求以及对企业外部人力资源的供给进行分析和预测，并制定相应的人力资源政策和措施。,二、影响人力资源计划的因素,内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念 外部因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化；科学技术的发展 影响人力资源需求的因素：企业发展目标；企业的经营计划；企业现有的员工位置空缺 影响人力资源供给的因素：现有人力资源的存量；企业内部的人力资源流动；企业员工的培训,三、人力资源规划种类,1、按规划的时间跨度划分： 短期规划：未来3年 中期规划：未来5年 长期规划：未来10年 2、按规划的适用范围划分 企业人力资源规划：适用整个企业 部门人力资源规划：适用部门 3、规划的内容划分： 战略性人力资源规划：企业未来人力资源配置应采取的策略。 战术性人力资源规划：具体的人力资源供需预测和供需平衡,四、人力资源规划的内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,五、人力资源规划的制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性,晋升 补充 培训开发 配备 职业发展,劳动力过剩,辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间,劳动力短缺,加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调,执行反馈,影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策,六、三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源规划过程,战略计划 （长期） 宗旨 环境 目标 战略,经营计划 （中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制,分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分 析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的 资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,七、人力资源需求预测方法,管理部门预测法 德尔菲法 数学模型法：回归分析预测法；经济模型等 八、人力资源内部供给预测方法 人员替代法P129 马尔柯夫转移矩阵法,九、避免预期出现的劳动力短缺的方法,十、减少预期出现的劳动力过剩的方法,十一、实践困境讨论,1、计划跟不上变化 2、规划好看不中用 缺乏来自企业高层管理人员的认同和支持 缺乏来自用人部门的配合和支持 人力资源部缺乏全局能力和工作条理性 规划本身缺乏可行性 3、规划成本高于收益,第五章员工招聘与选拔,一、员工招聘的基本理论,1、招聘的含义 在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位 2、招聘活动需要达到的目标： 恰当的时间、恰当的来源、恰当的成本、 恰当的人选、恰当的范围、恰当的信息,包括两个相对独立的过程： 招聘： 通过宣传扩大影响 ,树立形象 , 吸引应征者. 是聘用的基础与前提. 选拔聘用： 使用各种技术测评与选拔方法,挑选合格员工. 是招募的目的与结果.,3、招聘工作的意义 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径,4、影响招聘活动的因素 外部影响因素：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手 内部影响因素：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的相关政策 5、招聘的原则 效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则,二、选拔录用的基本理论,1、选拔录用的定义： 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来的工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 2、选拔录用的意义： 选拔录用直接决定着企业能否正常的运转 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支,3、选拔录用系统的标准 选拔录用的程序应该标准化 选拔录用的程序以有效的顺序排列 选拔录用的程序要提供明确的决策点 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况重要的方面 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复,4、选拔录用的主要原理 要素有用原理：任何要素都是有用的，没有无用之人 能位对应原理：每人的能力特点和能力水平都不相同，应该安排在相应特点和层次的职位上。 互补增值原理：通过个体之间取长补短，实现组织目标最优化 动态适应原理：人和职位、人和组织的适应是个动态过程 弹性冗余原理：人与事的匹配过程中，把握好度，工作量即不能过重，也不能不满,三、招聘工作的程序,招聘工作的程序：确定职位空缺、选择招聘渠道、制定招聘计划、选择招聘来源和方法、回收应聘资料、评估招聘效果,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾,进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性,招聘途径,选择招聘来源和方法,1.内部招聘来源 晋升 轮换 降职 2.内部招聘的方法 工作公告法、档案记录法 3.外部招聘的来源 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、 4.外部招聘的方法 广告、外出、中介、推荐 上门招聘,制定招募计划,1.招聘的规模 ：取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段；二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越高，招聘规模越大,1000,最终录用人数,参加面试人数,参加笔试人数,应聘者,2.招聘的范围：考虑两个因素：一是空缺职位的类型，层次较高或特殊的职位，需要在较大范围内进行招聘；二是当地劳动力市场情况，如果紧张，就需扩大范围 3.招聘的时间 4.招聘的预算 人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等,评估招聘效果,1.招聘时间 2.招聘成本 招募单价=招聘费用/应聘者人数 3.应聘比率 (应聘人数/计划招聘人数) 100% 4.录用比率 (录用人数/计划招聘人数) 100%,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员,技巧,知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好,依据：求职者信息,四、选拔录用的程序,1、选拔测试 知识测试、能力测试、性格和兴趣测试、工作样本测试、评价中心测试,认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力 一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 明尼苏达空间关系测验,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？,1 2 3 9,3 2 3 15,2 3 2 ?,书面考试一般能力测验,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做： 用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来,书面考试例题,文件篓测试法（公文处理） 无领导小组讨论法 商业游戏 角色扮演,情景模拟,评价中心,经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无领导小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法,2、面 试,评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析,面试的真正目的,面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试,分 类P177,面 试,一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显