企业文化建设评价课程(讲义).pps

1,鱼和熊掌,2,张三千里迢迢来到郑州，参加企业文化师职业资格认证培训。对于这次学习，有些同学认为： A.应该长点真功夫，回去好干活； B.应该想法设法通过考试； 您认为张三应该倾向于哪个选择？,真功夫,过考试,融会贯通,第四章：企业文化建设评价,企业文化师国家职业资格认证 主讲/刘孝全,课程定位,调研,反馈,执行,计划,三个级别的不同要求,第四章纲要,本章重点,1.企业文化建设评价的目的（P161） 2.企业文化评价建设的主要指标（P162168） 3. 企业文化建设工作评价的主要内容(P170) 4.企业文化建设评价的方法(P171-182) 5.绩效考核体系的构成(P185) 6.企业文化建设评价工作指导原则(P186) 7.企业文化建设评价的阶段(P190-194) 8.企业文化建设评价动员会的内涵（P191） 9.企业文化建设评价的边界（P193） 10.调查报告的特点（P197) 11.企业文化建设评价结果分析的工作内容（P198),8,目录,为什么要评价？（第一节，意义与目的，160） 评价谁？ 评什么？（第一节，提出评价内容，168） 用什么評？（第一节，提出评价指标，161） 怎么评？（第一节，提出评价方法，171） 何时评？（第二节，评价时机，185） 谁来评？（第二节，评价项目组，191） 相关工作（第二节，第三节，185）,为什么要评价？（第一节，意义与目的，160）,重要性 意义（160） 目的（161）,评价的重要性,评价在管理流程中必不可少的一环 评价表示对管理对象重要性的判断 评价标志着我们对管理的认识已经达到相当的深度和高度,评价的意义（160）,1.充分认识企业文化建设评价的意义 （1）解决当前企业文化建设中的突出问题。了解三个难题 （2）关系到能否实现企业文化建设的目的和意义（略） （3）有利于系统提升企业文化建设水平（略） （4）有利于促进企业长远发展（略）,实用提升：企业文化的三大难题,为什么说不清楚 怎么干摸不明白 什么用看不出来,烟草行业的企业文化问题,当前企业文化工作20问,理念定下后，如何推广落实？ （“双脚离地”与“落地生根” ） 文化与管理制度怎么结合？ （骨肉相连） 如何评价企业文化成绩？领导不认可怎么办?（说你行就行） 行为与理念不一致怎么办？ （文化帕金森） 员工不认同企业文化怎么办？ （口服心不服） 领导不停更换，文化怎么落实？ （群龙无首） 高、中、基层的认识究竟差在哪里？（鹰、马、猪） 意见不统一时如何定理念？ （谁的官大，就听谁的） 如何及时发现文化变化？何时调整？（差之毫厘与谬以千里） ,当前企业文化工作的20问（续）,公司组织、战略和管理都发生了变革，文化应该怎么配合？ 企业文化部门有什么作用？如何发挥？ 企业文化究竟放在哪个部门合适？ 企业文化工作需要多少人手？ 企业文化部门与其他部门的关系如何处理？工作的内容如何界定？ 企业文化工作规划、计划怎么做？如何确定工作的重点？ 除了手册、活动、标语外，企业文化还有哪些形式？ 哪些方法和形式最有效？ 究竟什么样的理念适合我的企业? 企业文化什么时候推好？ 企业文化与科学发展观有什么关系,评价的目的（161）,2.明确把握企业文化建设评价的目的,（1）终极目的：促进企业和谐发展 （2）根本目的：促进、改进企业文化工作（略） （3）直接目的：发现问题和不足。 （4）两点注意（略）： 1）重视上级； 2）吸收同级、指导下级；,二.评价谁？,个人 组织,企业文化评价对象,三.评什么？ （第一节，提出评价内容，168）,你的漏斗 企业文化 企业文化工作,动动脑筋？,你打算评什么？,企业文化评价的内容体系,企业文化内容,企业文化建设内容,理论基础,工作方法,工作队伍,指导思想,工作内容,二、提出评价内容,（一）了解确定企业文化建设评价内容的依据（略）,我的获取,书本原型,四.用什么评？ （第一节，提出评价指标，161 ）,必须坚持的原则 评价指标体系 衡量企业文化的尺子 衡量企业文化工作的尺子,一、提出评价标准,1.提出评价指标的三个原则（略）,（1）全面性 （2）关键性 （3）准确性,（二）提出评价指标,第一节：评价的前期准备,必须坚持的原则,一、提出评价标准,评价指标体系,一、提出评价标准,1.提出的前提是对企业文化本身要有科学的认识,1）企业文化的变化属性 2）企业文化的规律属性（课本之外） 3）企业文化的矛盾属性（课本之外） 4）企业文化的资源属性（为什么会无效） 5）企业文化的价值属性 6）企业文化的结构属性（课本之外）,第一节：评价的前期准备,开发指标的认识基础（162）,积累理论基础 建立模型工具 收集数据信息 分析资料数据,第一节：评价的前期准备,文化特征评价操作步骤（162）,一、提出评价标准,企业文化工作的评价指标（167）,实用提升：什么是使命愿景价值观？,什么是愿景？ 目标/战略/远景/愿景 什么是使命？ 义务/责任/价值/使命 什么是价值观？ 方法/制度/政策/路线/方针/价值观,某股份制电厂：回报股东利益，体现员工价值 某玻璃制造企业：永葆企业生存与发展，不断地为客户、员工、社会、股东创造价值 中国电信：共享与世界同步的信息文明 某企业：体验为公众利益改进和应用技术的快乐 方太厨具：不断为人类提供更新更好的家居生活方式和文化，达到与社会共同进步 微软：我们的使命是创造优秀的软件，不仅使人们的工作更有效率，而且使人们的生活更有乐趣。 沃尔玛使命：让穷人拥有和富人一样的购物机会。,2019年5月14日星期二,银行：服务领先的国际中型商业银行 某电厂：国内一流的发电企业 某建设集团：管理高效的现代化企业集团 中国移动：成为卓越品质的创造者 雅芳公司：成为一家最了解女性需要、为全球女性提供一流产品以及服务、并满足她们自我成就感的公司。简言之，成为一家比女人更了解女人的公司。 微软：为用户提供广泛的产品和服务，并通过优秀的软件赋予人们在任何时间、任何地点、通过任何设备进行沟通和创造的能力。,2019年5月14日星期二,某电厂：创新 团队 执行 绩效 上海移动：客户优先、珍视员工、追求卓越、精诚合作、求知若渴、奉献社会 中国电信：全面创新，求真务实，以人为本，共创价值 IBM：尊重个人、竭诚服务、追求优异 HP：信任并尊重个人/追求卓越的成就与贡献/坚持诚实与正直/靠团队精神达到我们的共同目标/鼓励灵活性和创造性 柯达：尊重别人 正直不阿 信誉至上 自强不息 相互信任 论绩嘉奖 摩托罗拉：保持高尚的操守、对人永远地尊重。 长青基业：学以致用 值得信赖,五.怎么评？ （第一节，提出评价方法，171）,定性方法 定量方法,所谓定性方法即是借助观察、访谈、座谈、文献等非数字类载体来科学认识和分析企业文化的特征及规律的方法。定性方法是目前业界普遍使用的方法，因其理论基础和实践经验不同，科学性、有效性也有很大的不同。 企业文化定性分析法的核心是：认识文化的思路，其精髓在于：从实现企业创造价值基本过程出发，通过矛盾分析法，发现企业价值创造的核心要素和环节与文化、战略、管理等方面的关联性、互动性和一致性，最终发现并改变文化与价值、战略、管理的内在关系，为企业真正实现文化管理模式提供理论和路线指导。,定性评价方法（171）,三、提出评价方法,所谓企业文化定量评价方法即是综合运用现代统计学、管理学、行为学、心理学、文化学、经济学等综合学科，通过定序、定比、定矩、定类等方法将企业文化的各类关键现象和问题落实到可区分的时间、空间、资源、部门、个人、等级等具体单位中，并进一步转化为数据指标，通过对数据指标的变化进行综合分析，从而发现掩藏在大量繁杂表象背后的文化特征、联系及规律，为文化建设和管理以及企业战略变革、人力资源、市场营销等相关工作提供重要的评价依据。,第一节：评价的前期准备,定量评价方法（179）,（1）选择/开发工具,唯一拥有几十家正式测评项目的成功案例,CMS部分案例,六.何时评？ （第二节，评价时机，185）,企业文化建设项目周期； 企业文化考核周期； 专项工作需要；,七.谁来评？（第二节，评价项目组，191）,八.相关工作（第二节，第三节，185）,评价过程管理（185） 评价结果分析（198）,第二节：评价过程管理,一、编制进度计划 （一）编制计划中应注意的问题 1选择企业文化建设评价时机 2计划的确定性与变化性 （二）编制评价计划 1评价计划书的内容 2评价计划书的结构 3评价常用文件及其格式,第二节：评价过程管理,二、设计评价程序 （一）评价前期准备 1选拔评价人员 2成立评价项目组 3评价指标体系开发 4制定评价计划 5撰写动态报告,（二）评价项目实施,1召开评价动员会,2资料的收集整理,3现场考察,4个人访谈,5问卷调研,6专题研讨,7撰写动态报告,（三）评价结果分析,（四）评价成果汇报,三、实施评价计划,2评价时间的控制,1评价气氛的营造,3评价边界的把握,4评价信息的管理,第二节：企业文化建设评价的过程管理,第二节：评价过程管理,四、写出企业文化评价的动态报告,（一）动态报告的目的和要求,1.动态报告的目的,2.动态报告的要求,（二）动态报告的种类及内容,1. 企业文化建设评价准备阶段的动态报告,2. 企业文化评价实施过程的动态报告,3企业文化建设评价结果的总结汇报,（三）动态报告的结构与形式,1相应背景；,2主要工作； 3主要成果：,一、整理分析,（一）对企业文化建设评价资料的整理,1汇集、分类和整理,2摘要与编辑 3筛选与提炼,评价结果分析,（二）对企业文化建设评价数据的分析与比较,1数据输入,2数据统计分析与比较 3结论检验与还原,二、撰写报告,（一）评价报告的目的和要求,1评价报告的目的,2评价报告的要求,（二）评价报告的结构,1标题部分,2前言部分,3. 正文部分,4. 附录部分,评价结果分析,二、撰写报告,（二）评价报告的结构,1标题部分,2前言部分,3. 正文部分,4. 附录部分,（三）评价报告的内容,1前言部分的主要内容,2正文部分的主要内容,3. 企业文化建设评价附录部分,4. 企业文化建设评价报告的评审部分,三、分项结论,首都机场文化历史总结 首都机场文化现状特征 首都机场文化变化分析 首都机场文化矛盾分析 首都机场文化价值分析 首都机场文化建设分析,用数据说话,1.用数据说明事实 2.用数据证明问题 3.用数据揭示矛盾 4.用数据表达成绩,实用提升：让评价中的数字说话,1.用数据说明事实,2003年10月，NC,2.用数据证明问题,1.机构臃肿、效率偏低； 2.干部素质不够高，主要是观念上落后； 3.内部沟通渠道不畅； 4.“以人为本”的管理体现的不充分； 5.考核模式是传统的模式； 6.生产管理和项目组织未达到理想水平； 7.有的分公司日常管理工作基础差。,2004年4月，WP,3.用数据揭示矛盾,2005年1月，JZ,4.用数据表达成绩,2005年5月，QH,【图132：不同企业的文化类型分值标准差对比图】,图452：寰球与其它企业需求文化类型比较图,评价结果分析案例：,59,目录,为什么要评价？（第一节，意义与目的，160） 评价谁？ 评什么？（第一节，提出评价内容，168） 评出什么？（第一节，提出评价指标，161） 怎么评？（第一节，提出评价方法，171） 何时评？（第二节，评价时机，185） 谁来评？（第二节，评价项目组，191） 相关工作（第二节，第三节，185）,WHO IS BTL 长青基业是谁 可信赖的管理咨询 中国企业文化测评创始机构 企业文化评价国家标准制定机构 中国企业文化精细化管理专业机构 长青基业(goodlast) 专业、高端的管理咨询机构。创立于2003年。擅长协助客户解决关键难题、创造全新价值、强化核心竞争力、赚取持续利润。 一直以来长青基业以信赖、专注、实效的咨询风格而著称。专注于企业文化、卓越绩效、品牌策略、基础管理、党建创新等知名领域。 地址：北京中毛家灣胡同31號院 100034 電話61,刘孝全/Shawn lau 首席企业文化专家 電話助理）,我国著名的企业文化管理专家、中国企业文化评价国家标准体系制订人，中国企业文化测评中心主任、北京长青基业管理咨询有限公司创始人、首席专家，长青基业评论、中国企业文化量化总编、长青基业学院院长，中国企业文化量化管理培训班（TCQSM）总讲师。 2003年起，刘孝全开始致力于企业文化量化管理方法的研究和培训工作，是我国企业文化量化管理方法的启蒙和开创者，创办了中国企业文化研究会测评中心、中国企业文化测评网、中国企业文化量化杂志以及被誉为中国企业文化界“黄埔军校”的中国企业文化量化管理培训班等机构；撰写了我国企业文化量化管理的第一篇理论文献（2004）、主讲了企业文化量化管理第一门课程（2004）、开发了第一套企业文化测评工具（2004年）、建立了第一个中国企业文化数据库（2004）；2006年，受劳动部委托，制订了我国第一套企业文化评价的国家标准体系，为我国企业文化工作的规范发展确定了权威的科学标准；鉴于刘孝全先生在企业文化量化管理方面的突出贡献，2007年，刘孝全先生被评为全国十大企业文化名家。 从事咨询、培训和研究工作的同时，刘孝全先生还受聘为中国企业文化研究会特约研究员（2003），中宣部全国思想政治工作研究会高级顾问（2004），中企联全国企业文化示范基地评审委员会特聘专家（2005），北京交通大学MBA班客座讲师（2005），劳动与社会保障部企业文化师资格认证教材、命题、培训三个委员会的核心专家（2006），国务院国资委企业文化评价课程讲师（2007），北京大学、清华大学、澳门公开大学、香港亚洲商学院EMBA班特聘讲师（2006-），前沿讲座特聘专家（2008），中国移动管理学院、国家烟草培训中心指定企业文化教授，管理学家、企业文明、财智等多家媒体撰稿人；被清华大学、北京大学等学员评为最受欢迎的讲师之一，除此之外，还担任联想集团等14家集团公司的企业文化高级顾问。 刘孝全先生是迄今为止国内企业文化量化与系统管理领域的唯一讲师。 曾为数百家企业主讲企业文化课程，主持、指导或参与了国有特大型企业集团、大型民营企业、股份制上市公司以及部分机关事业单位等近百项文化项目，涉及到IT、金融、电力、通讯、军工、制造、能源、交通等行业，其中在企业文化界具有开创意义或较大影响的项目有：联想集团企业文化推广系统，中国移动集团公司、焦作移动、西安庆华、威海供电