供给侧结构性改革视阈下科技型企业人才吸引与稳定机制研究.docx

供给侧结构性改革视阈下科技型企业人才吸引与稳定机制研究 摘 要：科技型企业作为落实自主创新国家核心战略的重要载体，对于调整我国经济结构显得尤为重要。有效提高企业人才质量与员工就业稳定性，有助于企业降成本、补短板，提高市场竞争力，进而实现供给侧结构性改革的目标。本文首先对科技型企业人才流失现状以及原因进行界定，其次从薪酬制度、企业文化等方面有针对性、有创新性地提出应对对策，探究在供给侧结构性改革的背景下科技型企业应如何有效制定及实施人才引进与人才稳定的机制。 下载 关键词：供给侧结构性改革；科技型企业；人才；吸引与稳定 一、供给侧结构性改革对科技型企业的要求 随着我国人民生活生平的提高，人们开始注意提高自己的生活质量，追求高品质的生活，而前几年的“马桶盖事件”可以看出我国目前存在着有效供给能力不足带来“需求外溢”的现象，导致消费严重外流。当前，我国经济正处于增长速度换挡期，依靠需求拉动经济增长已不适应我国目前的经济发展战略。内生经济增长理论（Endogenous Growth Theory）表明，经济增长的最终动力来源于创新、技术进步、人力资本积累以及制度改进所带来的生产率的提高。因此必须依靠供给侧结构性改革，从供给端入手，关注中长期的系统结构性问题，清理过去的僵尸企业，淘汰落后产能，将发展方向锁定新兴领域、创新领域，创造新的经济增长点。 供给侧结构性改革的核心在于通过科技创新来提高全要素生产率。创新是当前经济的主要驱动力，而科技型企业，是创新的基石之一，抓住了科技型企业的发展，就抓住了创新驱动发展的关键问题，能够带动经济结构的调整和转变。作为知识密集型的科技型企业，在提高自主创新能力的同时必须依靠于建设一支高学历、高素质的知识型及技术型人才队伍。但是目前，我国的科技型企业尚处于探索发展期，还未成功建立一套有效的人力资源管理战略，在关于如何吸引人才与留住人才方面的研究依旧较为薄弱。科技型企业的人才现状主要有人才流失、人才断层、高端人才匮乏且专业人才分散、管理人才队伍薄弱等问题。 二、我国科技型企业的人才发展现状及原因 人才是实施创新驱动发展和科技型企业创新的第一资源和根本保障，企业之间的竞争也多为知识型人才之间的竞争，人力资源的优势可以体现在技术、管理等方面，可以说人力资源正逐步取代物质资源支撑着企业的发展。由此可见科技型企业对于尖端技术型人才的吸引与稳定对提升企业竞争力尤为重要，然而，知识型人才作为创新技术的载体，由于受到各方面因素的影响开始大量流出企业。对于这种现象的产生原因，我们可以从以下三个方面进行分析： 1.企业外部社会大环境影响 虽然我国正在推动科技型企业的发展，但是实际政策落实的情况并不是十分良好，这对于一些需要政府进行资金等方面帮扶的企业来说也是一个挫折，降低了员工选择的可能性。并且在当今社会知识型人才越来越被看重，同行企业之间的竞争会造成相应人力资源成本的提升，同时也会给企业造成一定的资金压力。另外科技型企业员工的社会保障制度等与国家行政单位、大型国有企业等不具有可比性，其保障程度远远不及，在选择工作时，这也会成为一部分人才趋于安定的因素而放弃科研类企业的原因。 2.企业内部影响因素 就科技型企业本身而言，技术研发类企业起步较晚并未建立完善的管理制度，大多数企业可能只是设想了初始时期的发展思路，并未进行明确的管理制度制定。企业内部可能存在着部门林立但是职责不清，权责不等、分配不公等问题。若企业未能够提供给员工以良好的工作环境和发展机会，对于薪酬及激励制度的建立不够完善，则很有可能因此员工“不满意”从而员工效能不能完全发挥以及造成骨干员工的流失。此外有些企业可能直接购买了科研院的研究成果进行二次开发，这种方式所获得的的技术竞争力不强容易被市场淘汰，同时对于研发投资较少导致技术人员的流失反向制约了企业的科技研发进程，这也许是造成人才流失的一个原因。 3.员工个人因素 虽然每个员工个体的属性不同，但是抛开其家庭属性即地域问题带来的原因（此部分属性带来离职所占比重较少），对于其他的种种情况，我们可以用“个体满意度”来进行分析。个体在选择工作时会经过一系列的权衡从而选择能够使自身利益价值最大化的企业，其与个人价值观以及对工作的预期有关。受过高等教育的知识型人才对于自身进行更为深入的剖析，对事物有自己独特的见解，从而形成价值取向的不同，对于工作的取舍也有所不同。现代社会是一个市场经济社会，对于知识型人才而言，多年的苦读使他们更为在意其知识成果的被尊重（其在薪酬上的体现往往作为一个经济参考因素），若恰恰碰上管理制度混乱的企业，他们就会感觉无望从而另外寻求能满足自己更高层次需要的企业。 三、科技型企业人才吸引与稳定机制构建 1.设计科学合理的薪酬激励机制 从企业人力资源战略性角度来看，薪酬是员工作为经济人的目标函数，是员工个人所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而是企业人力资源激励有效性的关键变量。 薪酬不仅包括经济性报酬，还包括参与决策、挑战性工作、上级或同事的认可、学习与进步的机会等非经济性的报酬。企业应根据自身特点及员工特点，选择合适的薪酬体系，给员工传递一种关注自身发展和不断提高技能的信息。由于科技型企业不同于传统行业，对人才知识和技术能力要求较高，在考虑市场行情、企业支付能力的基础上制定出的工资标准也应高于传统行?I的工资标准。较高的报酬会带来更高的满意度，让员工感到自己长期接受的专业训练和所积累的专业技术经验的价值被企业所认可，随之而来的还有较低的离职率。与此同时，根据边际效用递减规律，当工资激励达到一定的高度时，物质激励的边际效用由递增转向递减趋势，员工由关注工资增长转向非经济性报酬层面，即对于成就感、归属感或自我实现的需要。尤其对于科技型企业的员工来说，他们多是专业技术人员，往往对一些常规性的福利并不十分感兴趣，但却注重团队氛围、户外拓展以及接受培训和继续学习深造的机会。此时，企业应注意交叉使用经济性报酬与非经济性报酬两种激励模式，完善企业培训制度、福利制度，激发员工的工作热情，使员工有机会掌握更前沿的知识和科学方法，充分发挥知识技能与创新能力，促进员工和企业的共同发展。 2.建设优秀的企业文化，增强凝聚力 优秀的企业文化往往会成为一个企业强有力的软实力，成为同行业竞争人才的一大优势。美国著名管理学家彼得?德鲁克曾把“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型工作者”，而科技型企业中绝大多数员工都是属于这类利用知识和技术创造财富的知识型工作者。他们不喜欢被严格约束，喜欢独立自主，倾向于自由宽松、灵活有弹性的工作氛围，从而有利于思想的交汇与迸发，有利于更好地研发新产品，做出更多的创新之举。 在建?O企业文化时，要坚持以人为本的原则，时刻关注员工的发展及需求，全心全意为广大员工谋福利，加强企业内基础设施建设，定期开展交流活动，增进彼此了解，凝聚员工力量，营造一个尊重个性、鼓励创新的团结的和谐的工作氛围。价值观是企业文化的重要组成部分，科技型企业应普遍倡导创新精神、团队力量和学习组织，让员工认同企业文化，找到归属感，提高对企业的忠诚度，从而降低优秀人才的流失。 3.科学设计员工职业生涯规划 职业生涯规划是个人对所从事的职业进行自我规划和管理的过程。员工需要根据自己的主体优势、能力水平、兴趣爱好、职业倾向等，结合时代特点、制约条件和机遇条件，为自己确立最佳的职业奋斗目标。只有当员工在企业里发展空间大、晋升有望，才会愿意并想要留在企业。因此，企业应该给员工提供专业的职业兴趣测评，结合员工实际工作表现，帮助其找到并科学设计出真正适合自己的职业生涯规划。与此同时，企业需要为专业技术类员工提供一条双重职业发展道路，一条是继续从事科研从事专业技术工作，另一条是依据个人兴趣与能力转向从事管理等事务型工作，使他们拥有一个更大更好的发展空间。 参考文献： 张保群.BM科技公司人才流失原因及对策分析D.陕西：西北大学，2006（01）. 谭速强.供给侧改革背景下煤矿企