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TTT与互动技巧培训,TTT与互动技巧培训讲师：谭小琥,沟通（1）,倾听=一个关键技巧 有效倾听的适当行为 集中注意力 显示你的投入 使用适当的提问,培训的收益,学员能够得到什么？ 公司又能够得到什么？ 信息和概念 而不是行为 更不是业务绩效,沟通（2）,倾听=一个关键技巧 有效倾听的适当行为 集中注意力测试1 显示你的投入测试2 使用适当的提问测试3,培训的收益,学员能够得到什么？ 信息+概念+自我了解！ 但不是行为 更不是业务绩效,沟通（3）,倾听=一个关键技巧 有效倾听的适当行为 集中注意力测试1 集中注意力练习 显示你的投入测试2 讨论：哪些行为让你显得更加投入 使用适当的提问测试3 案例分析小组设计提问并演练,教的局限,西方著名漫画案老虎里有这样一个故事： 老虎的弟弟告诉老虎：我教过小狗吹口哨了。 老虎问：那我怎么从来没听过小狗吹口哨啊？ 老虎的弟弟回答道：我说教过他吹口哨，我没说他学会吹口哨 了呀。 可见无论科学教育还是管理教育，无论是东 方还是西方，“教”（培训亦然）不一定导致 “学”，更不一定产生“会”。,教 学 会,怎么回事,孙子：奶奶，我喜欢吃你做的樱桃蛋糕。你能告诉我怎么做 吗？知道了以后我就可以自己做了！ 奶奶：好，我试试！你需要好多面粉、白糖、鸡蛋、牛奶 孙子：要樱桃吗？ 奶奶：真傻，樱桃蛋糕当然需要樱桃！ 孙子：我做了蛋糕，我爸爸妈妈会从海南赶回来吃我的蛋糕 吗？ 奶奶：,会做与会教完全是两回事。知识、 经验越丰富，越不知道怎么教！,如果让奶奶准备培训教材 ,信息知识 信息技能 在现实的环境中，能加以有效运用的我们 称之为知识。 在现实的环境中，能相应变化自己行为的 能力称之为技能。,培训为了什么？,知道新的知识新的方法 把工作做好 讲讲义上有的内容 做好工作需要什么技能 内容务必准确全面 通过什么步骤才可以掌握 我讲过了 他学会了,培训为了什么？ 怎样学习最有效, 知道的人解释给我听 跟知道的人对话 观察演示 在演示过程中亲身参与 参加讲座 参加双向互动的讲座 内容要详细全面 内容不多但有用 参加长时间课程 亲手动手试验 听讲 体验 - - - - - - - - - -,我会选择哪种方式？“时间管理”,一种选择 另一种选择 收集有关时间管理的资料 就时间管理了解学员的现状 资料由少变多再由多变少 工作的要求与实际情况进行 对比 确保内容准确而且先进 引导学员发现问题 尽可能生动地讲解 共同寻找解决的方法设计最 佳时间管理方案 以讲师为中心 以学员为中心,案例：西门子公司针对冰箱保修期内零件成本上升所做的一次培训,据说家电修理很简单：多拿几个零件换换看，换了哪个零件，故障排除了， 问题就出在哪个零件上。但还真有不见效，不信？各位修修这台机器试试。 （讲师拿出事先准备的几台机器让几个人修理，结果几个修理工都无功而 返。） （打开电路图）其实只要看电路图就知道问题出在哪里。 （讲师讲解跟这个故障有关的电路图知识） 请大家再试试解决这几个故障（提供电路图） （有几个故障解决了，还有几个解决不了） 我们还需要了解电路图的另外一些知识。 （讲解完毕） 大家再试试解决刚才几个没有解决的问题。好，祝贺大家！这里有一些有 关电路图的进一步学习资料，请大家回去自学。同时，还有一份自测题， 大家自己做做看，不署名，下节课带来，我就知道还有哪些内容下节课要 重点讲了。,电路图培训,这个培训好吗？ 好在哪里？ 我们可以学习到什么？,从案例中学习,始于业务结果 学习是一个进程 激发好奇心打开学习之窗 学员接受多少，讲师挑战多少 引发内在成就感，享受自我进步 目标导向，解决培训能够解决的问题,学习的过程,激发兴趣 提供信息 加工和思考 转化为知识（与行为有关） 应用到实际（与行为和结果有关）,什么是培训,培训是一套既定的有计划的鼓励学员改变行 为的过程。,培训是过程，而不是事件。,培训的内容,知识 K Knowledge 态度 A Attitude 技能 S Skills 习惯 H Habits 没有KAS，就没有H；没有反复的练习，也 不可能成就H。,培训评估四层次,培训关注行为的改变，且让此改变从课中 逐渐延伸至课后。,课后反馈,学习收获,行为变化,产生结果,（绩效）,（测试）,行为与结果,行为 结果 行为一定导致结果？,改变行为,有改变的愿望 有必知识和技能 有适当的工作氛围 有旁人的鼓励和帮助 改变得到正面激励,行为改变调查：问卷或访谈,调查或访谈 回顾课程内容 询问学员： 1、在多大程度上您因为培训内容而改变了行为？ 很大 有一些 根本没有 如果您的回答是“很大”或“有一些”，请解释具体改变： 2、如果“根本没有”，请指明为什么： 课程内容不实际 没有机会 上司阻止/不鼓励 有更紧要的事情 其他原因（请指明） 3、今后，您还有改变您的行为的计划吗？ 有 有一些 根本没有 请解释,行为 课程 课后 结果 分析 设计 跟进 分析,具像 概念 行动 行动 计划,培训为了结果，但针对行为！,第二维度,培训需求的确定 省视工作说明书,有一个明确工作并配合绩效标准的工作说明书 针对多项工作内容收集目前的绩效表现统计数据 对上述内容进行比较，建立多项“工作内容”的训练需求 按重要程度排序,培训需求的确定 访谈,对你而言，什么样的结果最为重要？ 哪些方面与您个人的期望一致？ 这些结果应由哪些行为带来？ 如果培训只有一个重点，哪方面最能帮你实现期望？,对需求的评估：做你力所能及的,了解企业的问题 确定重点或关键的问题 区分培训需求与其它需要,企业问题,换人能解决问题吗？,培训能解决问题吗？,培 训,人员结构问题,管理或制度问题,练 习,收集准客户名单的四个方法 设计如何向准客户提问 销售面谈中如何看透客户心理 如何发展自己的影响力中心 业务员的时间管理 针对什么结果？ 如何衡量结果？ 影响结果的行为？ 应该包括的学习要点,案例超市业务员培训,讨论：如何让细节变成可预见的行为？,教与学,教是旨在通过提供信息、练习、游戏、 作业等方式，为学员创造适合学习的外部 条件和环境。教的作用是产生学习。 学习是为导致某些预期结果而特别为 学员设计，并使学员经历的心智过程。 “你无法教别人任何东西，你只能帮助别人发现一些东西。”,学习的条件：学习螺旋,提供信息,加工处理,兴趣和动力,啊哈！ 得出结果,渴望实践,热身活动所要达成的目标,让学员绽开一丝笑容 让学员发出爽朗笑声 让学员大声说出话 甚至让他们活动肢体,热身活动的作用,突破问题障碍 让学员放松，使他们感到自在，让他们喜欢上课 开放记忆区域，使他们接受课程内容 让学员对上课的内容有所准备（序幕