E6大学EMBA课件—销售团队领导学+鞠强教授.ppt

鞠强教授 简介,现为复旦大学复旦拓山（心理测量软件）公司总经理，上海交通大学管理课程教授、武汉大学EMBA特聘教授，经网易组织全国投票中国100强管理专家、中国50强培训师。“二元相对平衡理论”的开创者。 鞠强教授通过管理咨询，将54家企业扭亏为盈。亲任过四家公司总经理，业绩突出。2007年平均讲课费为37000元天。培训过总经理七万余人，培训过市长、县长一千余人，通过光盘学习其管理理论的人约500万。鞠强教授所带硕士研究生个人净资产达1000万以上者有21人，均为毕业后白手起家，占所带硕士研究生总人数的52。,销售团队领导学,第一章 销售心理学与沟通心理学,一、沟通投机原理,我方的表情、语言、动作与对方说话的内容高度一致。,二、控制他人情绪四步法,1、低位坐下或放低对方的重心 2、反馈式倾听 3、重复对方的话 4、认真处理,三、控制他人情绪五步法,1、低位坐下或放低对方的重心 2、反馈式倾听 3、重复对方的话 4、转换场地 5、认真处理,四、控制他人情绪六步法,1、低位坐下或放低对方的重心 2、反馈式倾听 3、重复对方的话 4、转换场地 5、以奇异之事转移对方注意力 6、认真处理,五、首因效应,第一次留下的印象具有顽固性，无论对错，很难改变。,六、末因效应,最后给人留下的印象比较深刻。,七、晕轮效应,某物或人或组织有一特别突出的特征，充分吸引了人们的注意力，导致人们只从这个特征的性质出发，对人作出整体的判断。,八、二元求助法,用表情与动作暗示发生了严重的事，然后提出要求，求助容易成功。,九、定型作用,人们从有限的信息中归纳出某类事物的共性特征，并推而广之。,十、栽花效应,参与造成认同感。,十一、纯真微笑的实质,两边对称的微笑，才是纯真的微笑。,十二、投射效应,投射是指个体依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。 投射作用的实质，是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测成在他人身上也同样存在。,十三、ABC说服法,A：为推销员 B：为A人为制造出来的权威 C：为客户 A先与C接触，最后B来劝说C。,十四、具体化效应,具体化的描述产生真实感和信任感。 特别是视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉的描述，能产生真实感。,十五、双向沟通效应,双向沟通比单向沟通更准确。,十六、群体非理性效应,人群聚集会产生非理性效应。它和下列三项因素有关： 1、人群数量：人群数量越大，非理性现象越严重。 2、人群运动量：人群运动量越大，非理性现象越严重。 3、人群口号量：口号越多，声音越响，非理性现象越严重。,十七、启发说服原理,先不反对对方，甚至可以同意对方的观点，然后提供恰当的原始信息或通过提问迫使对方思考，让对方自动得出我方需要的结论。 争论：是把现成的结论强加给对方。 启发：是让对方自动得出我方的结论。,十八、情理利说服,动之以情，晓之以理，诱之以利劝说效果比较好。 动之以情：激发对方的内疚之心、同情之心、自豪之心。 晓之以理：中国人的“理”多半指惯例。 诱之以利：对对方个人之利和对对方组织之利。,十九、说服时高频率障碍先行击破,在说服的时候，高频率障碍要先行击破，以争取主动。,二十、亲近影响力效应,人易于被心理距离近的人说服。 故“枕头风”危害巨大。,二十一、无形之事需有形展示,无形产品、服务、承诺、希望或其他无形之事要通过有形化展示来证明，才可以获取对方的信任。,二十二、Aac调解模式,A与c是冲突双方，a是A请来的调解人，a应首先把A骂得很厉害，以获取c的信任，a回过头来调解A与c的关系。,二十三、军令状效应,作出对自己不利的承诺，可以增加信任感。,二十四、潜意识理论,人的意识分为两部分，一部分是意识，一部分是潜意识。潜意识就是深藏于人的心灵深处，在影响着人的心理、认知、行为，但自己又不知道的意识；而意识是属于个体知道的意识。 改变潜意识的方法主要有两种： 1、信息重复输入：以听、说、写、看、做为渠道 2、催眠输入信息,二十五、动态注意力效应,动的东西比静的东西更能吸引人的注意力。 故肢体动作丰富的人更有说服力。,二十六、黑箱忧虑效应,当信息不通时，大多数人首先想到的是负面的东西，情绪一般是担忧和焦虑。 故误会一般是令对方往坏处想。,二十七、损失敏感效应,当损失和收益同等值时，损失引起的情绪波动幅度大大高于收益引起的情绪波动幅度，即大多数人对损失更敏感。 故强调损失比强调收益更能说服人。,二十八、肢体语言沟通,肢体语言也是沟通的一种方式。 常见肢体语言如下： 双手紧抱胸前表示戒备； 四肢摊开表示放松； 身体前倾表示感兴趣； 身体朝向门表示想离开； 桌下脚尖高频率指向某异性表示感兴趣。,二十九、信祸心理,大多数人对他人失败的事或倒霉的事相信的程度远远高于对他人成功的事的相信程度。 所以，讲点倒霉的事是获取他人信任的一种方法。,三十、丰富选择压力,选择太多会形成高度的压力，并形成焦虑感。,三十一、从众心理,大多数个体易于语言、行为、思维与众人趋同。,三十二、渐进态度调整法,渐进改变态度，容易成功。 谈判理论中的“价值谈判法”是一种典型的渐进态度调整法。,三十三、进进退退调整态度法,以“进一步、退半步”方式或以“进一步、退一步”方式调整人的态度，易于成功。,第二章 员工行为调控之利益机制,员工行为调控的二元性,利益机制建设为阳 观念调整改造为阴,利益机制的二元性：强化与惩罚,构建利益机制是二元相对平衡领导中的阳性因素，其下一层阴阳又分为强化（阳）和惩罚（阴）。 强化又分为正强化（阳）与负强化（阴）。惩罚又分为正惩罚（阳）和负惩罚（阴）。,强化理论,强化的定义：当个体出现符合领导意图的行为时，领导给予个体所喜欢的东西或移去个体不喜欢的东西，使个体的行为趋向于重复，称之为强化。强化分为正强化和负强化。 正强化定义：当个体出现符合领导意图的行为时，领导给予个体所喜欢的东西，使个体的行为趋向于重复，称之为强化。 负强化定义：当个体出现符合领导意图的行为时，领导移去个体所不喜欢的东西，使这种行为趋向于重复，称之为负强化。,强化,1、记功制度,强化,2、提高享受信息的等级,强化,3、冠名激励,强化,4、替他在妻子单位扬名,强化,5、免于监督,强化,6、职称制度,强化,7、荣誉饰品,强化,8、肢体语言示意,强化,9、培训机会,强化,10、开会位置,强化,11、授予“储备人才”的身份,强化,12、言行一致化效应,强化,13、冠以尊称,强化,14、荣誉称号与树立典型,强化,15、晋升,惩罚理论,正惩罚：给与对象他不喜欢的东西，比如批评、记过，使人的行为趋向于抑制。 负惩罚：移走他喜欢的东西，比如罚款、不准上网，使人的行为趋向于抑制。,惩罚理论,1、记过制度,惩罚理论,2、“车轮”谈话,惩罚理论,3、评选差员工,惩罚理论,4、劣迹通报亲属,惩罚理论,5、书面检讨,惩罚理论,6、封锁消息,惩罚理论,7、领导用肢体语言表示不满,惩罚理论,8、通报错误,惩罚理论,9、犯错误“ 请客”,惩罚理论,10、变相“连坐”,惩罚理论,11、罚抄规章制度,惩罚理论,12、模仿领导的口气给自己写封信,惩罚理论,13、见面不打招呼,惩罚理论,14、停止上网,惩罚理论,15、给予堂皇而又荒谬的头衔,强化和惩罚的实施原则,1、强化惩罚的方法多样化 2、复杂的行为予以分解，分别予以强化与惩罚。 3、强化、惩罚应交替使用。 4、强化与惩罚频繁使用 5、强化与惩罚指向明确 6、理性程度较低者偏重强化与惩罚，对理性程度较高者偏重态度改造。 7、要做到正负强化与正负惩罚内部的阴阳平衡。,案例：用电视机对儿童进行的行为调控,第三章 员工行为调控之观念调整,组织文化建设,组织文化：组织成员主流价值观总和及其外显形成的工作气氛、工作方式、组织风气。俗称：“咱们这儿的办事方式”、“学校风气”、“中国银行的风气”。 组织文化建设：为实现组织目标而进行的主动的，系统的，科学的文化建设。,组织文化建设的心理学原理：态度协调理论,态度是人对某种对象的相对稳定的心理倾向，它包括三种心理成分，即认知、情感和行为倾向成分。这三种成分有机地协调一致，则他的认知、情感、行为处于协调状态。如果这三种成分是矛盾的，就会产生紧张，紧张就导致痛苦，痛苦就导致人们想逃避痛苦，逃避痛苦就导致人们想重新构建态度三者之间的关系。而重新构建态度三者之间的关系，最常用的办法就是修改认知成分，因为这一办法比较省力，而且易于操作。,组织文化建设的方法,组织建设文化的方法分为两大类，一类为灌输式，一类为参与式。前者主要是组织行政当局单方面的向组织成员灌输信息，后者主要是让组织成员参与设计好的活动，使其自动得出某些观念是对的，或者是错的结论。在过去。灌输式组织文化建设在东方较多，参与式组织文化建设在西方较多。 现在，两者已经形成融合的趋势。就阴阳关系来说，参与式组织文化建设为阳，灌输式组织文化建设为阴，两者要相对平衡进行。同时，组织文化建设的具体方法，可以在实践中不断创新发展。,态度的三种成分：,1、认知成分：个体对人、事、物的认识和了解。它包括人对于对象的所有思想、信念及知识在内。通俗地讲，认知成分是个体的一种“看法”。 2、情感成分：指个体对人、事、物的好恶及情绪反应。比如张三初见李四，他会产生讨厌或喜欢李四、或对李四既不讨厌也不喜欢的直发性情绪。 3、行为成分：指个体对人、事、物的实际反应或行动，即个体是怎么做的。,内化就是外部的价值观被人高度接受并形成稳定的思想观念的过程。 心理学研究表明： 重复的信息输入有助于观念的内化。 重复的、多渠道的信息输入更加有助于观念的内化。 信息输入的渠道主要有五种：听、说、写、看、做。,重复内化理论,潜意识理论,潜意识是伟大的心理学家弗洛伊德提出的概念。 它的含义是：人的意识分为两部分，一部分是意识，一部分是潜意识。 所谓潜意识就是深藏于人的心灵深处，在影响着人的心理、认知、行为，但自己又不知道的意识。而意识是属于个体知道的意识。,原子价值观理论,所谓原子价值观，就是价值观当中最基础的、不可分割的价值观，又称为基本价值观，或尺度价值观。其他价值观常常是原子价值观的组合或衍化。所以，原子价值观决定了个体的整体价值观的基本属性。 在组织文化建设当中，应该重点建设和改造原子价值观。重点建设和改造原子价值观常常能够起到事倍功半的效果。,案例：受批评一定程度上是好事,灌输式企业文化建设方法,1、早会或例会宣讲,灌输式企业文化建设方法,2、电脑开机画面宣传,灌输式企业文化建设方法,3、短信宣传,灌输式企业文化建设方法,4、外出参观,灌输式企业文化建设方法,5、文体活动,灌输式企业文化建设方法,6、创业陈列室,灌输式企业文化建设方法,7、外部权威宣讲,灌输式企业文化建设方法,8、抄写,灌输式企业文化建设方法,9、张贴宣传组织文化的标语,灌输式企业文化建设方法,10、阅读经典,灌输式企业文化建设方法,11、观看录像,灌输式企业文化建设方法,12、引入宗教,参与式组织文化建设的方法,1、通过游戏进行组织文化建设,参与式组织文化建设的方法,2、选举,参与式组织文化建设的方法,3、制造戏剧性的故事在组织内部流传,参与式组织文化建设的方法,4、组织成员思想小结,参与式组织文化建设的方法,5、树立先进典型,参与式组织文化建设的方法,6、引进新人，引进新文化,参与式组织文化建设的方法,7、开展互评运动,参与式组织文化建设的方法,8、旧歌新词翻唱,参与式组织文化建设的方法,9、动作仪式,参与式组织文化建设的方法,10、舞蹈,第四章 销售人员的招聘,一、何种素质的人可能是好的推销员,在现实操作中，许多经理对于“什么样的人可能是好的推销员”理解是错误的，许多经理认为：“首要素质是聪明”，“应该找一个脑袋瓜特别好使的人”，这种误区会给销售管理带来一定麻烦。,以下是优秀推销员须具备的素质，其重要性是依次排列的：,1、良好的心理素质 2、敏锐的感同力 3、高成就欲 4、适度创新能力 5、富有可信度的外在形象 6、一定的社会经验,下列指标显示此人明显不适合从事推销工作：,一年内调换单位达三次 身体欠佳，特别是有失眠症的人 妻管严 主管官感到不喜欢的人 债务沉重 刚离婚 自诉长期怀才不遇 刚从政府机关出来 备注：改造人能力强的企业可以用刚毕业的大学生,二、推销人员招聘的途径,1、报纸杂志广告或网络广告 2、人才市场 3、军队 4、高等学校 5、以人招人 6、猎头公司 7、专业研讨机构,三、招聘推销员的测试方法,（一）测试原则 1、在测试中要充分意识到，测试是双向的；测评分为“虚测评”和“实测评”两部分。 虚测评：以测评的形式表现公司实力的内容。 实测评：真正考察应聘者素质的内容。 2、在测试中应问些意想不到的问题以了解真实的情况。 问出其不意的问题最易暴露出应聘者内心世界。 3、测试中应贯穿科学原则 所谓科学原则即严格的逻辑推理和概率计算为原则。 4、主测官应人为降低自己的身份 5、重要的应聘者测试可以放到饭局中进行。,（二）测试方法,1、心理素质测试 比较科学地方法是通过心理问量表测试 2、经典活动测试 过河、你胡说、中式头脑风暴会 3、讲故事反馈性测试 4、笔记性格分析 5、压臂测试 6、迫选型故事接龙测试,三、假文凭的识别方法,第五章 销售基础报酬制度,销售报酬制度的制订是比较复杂的，原因在于：,1、推销人员在领导视野之外独立工作，工作状态无法直接监督。 推销人员可以：工作时间休息、娱乐，导致时间利用率不高。做“飞机过海”生意，自己捞外快。对客户所报价格可以过高或过低（现金交易时） 2、市场复杂，推销员需根据情况频繁自行决策。 原因是：顾客需求千变万化。竞争对手策略变换频繁。 以上两点都是室内工作没有的，因此，销售报酬制度也就显得较为复杂。,一、纯佣金制（纯提成制）,美国有20%的企业采用，即按销售额（或毛利、利润）提成作为销售报酬，不存在固定工资。 个人收入=销售额（或毛利或利润）提成率 实施条件： 已有人获高额收入，并已众所周知。收入一旦获得，有一定的稳定性和连续性从开发工作到首次拿提成时间勿须太长,优点： 鼓励推销员努力工作 销售成本与企业收益密切相关 鼓励人员可根据不同产品制定不同提成，以调节推销员行为 弊端： 难以招到好的推销员 销售人员流动率高 难以使推销员做立刻不能使之获益的事。 销售人员常采用高压战术或价格折扣，破坏企业形象 备注：以毛利一定比例提成销售额是科学的,二、纯薪金制（美国有28%的企业运用）,含义：固定工资。 个人收入固定工资 实施条件：当推销员对金钱以外的东西有强烈的需求时，例如荣誉、地位、能力锻炼等可采用纯薪金制。 在高知识份子组成的推销队伍中可见到纯薪金制。 在实行终身雇佣制的企业中常可见到实行纯薪金制。,优点： 易于管理。 易于调动工作。 易于保持高昂的士气和对企业的忠诚度。 弊端： 缺少刺激，有可能形成大锅饭。 给评估销售代表工作带来困难。 销售下降时，销售费用不变。 工资晋升制度复杂且矛盾多（须考虑工龄、能力、级别）。 不能够吸引或留住较有进取心的销售代表。,三、基本制（美国有50%的企业采用，该方法又称混合制）,含义：设置一定额，定额以下给予固定工资，定额以上部分按比例给予提成。 个人收入=基本工资+（当期销售额-定额）提成率 这种方式最常见，前两种方法的好坏处兼而有之。 实际生活中有的企业虽然也有基本工资，但做不到定额却倒扣，这实际上是全成提成制。,以下为非主流的报酬制度 四、瓜分制,含义：所有人员总收入之和固定，每个人的收入按贡献大小占总贡献的比例获得报酬。这种报酬可以鼓励内部竞争 个人当期工资=总工资（个人当期贡献全体当期贡献） 总工资定额工资人数 使用条件：人数须多些，否则易于作弊 优点：成本固定却照样鼓励竞争，避开了设置定额的麻烦 弊端：员工理解困难,五、浮动定额制,含义：定额浮动，即每月的销售员平均销售额或上月的销售员平均销售额的一定比例做定额。销售额在定额以下者拿基本工资，在定额以上按一定比例提成。 个人工资=基本工资+（当期销售额-浮动定额）提成率 浮动定额=当期人均销售额比例，比例一般为70%-90% 优点：可以综合反应市场变化，防止市场好转（非个人努力。例如经济复苏，企业大做广告，大搞促销）个人获得多余好处，也防止市场恶化（个人努力依旧）个人收入下降。这是种较公平的制度。 在开辟新市场时，常常无法确定额，这是种较好的方法。 可以鼓励竞争。 从财务角度而言，这是成本的稳定器，稳定程度与定额取平均数的比例正相关。 条件：每个职员负责的销售区域“肥瘦”程度大体相同，即机会均等,六、同期比制,含义：即每人与去年同期比销售额下降 ,予以处罚。处罚程度与下降比例挂钩。 个人工资=基本工资+（当期销售额-定额）提成率 （当期销售额去年同期销售额） 最后一个括号上可以加上指数n,n可为1或2或3视需要而定 作用：防止老销售人员“飞过海”，兼作其他生意 防止销售人员工作时间长了，资格老了，上班时间娱乐休息 条件：此法不能用于由于市场状况发生而导致的销售额下降 优点：见效极快 缺点：易产生矛盾,七、落后处罚制度,含义：凡销售额倒数第一名，第二名，予以罚款 使用条件：此法属“治乱之法”，当某个公司的销售人员普遍出现“飞过海”，工作时间休息，娱乐时可采用此法 优点：处罚面少，涉及面大。表面只处罚一二个人，却可能对许多人产生影响 弊端：易于使后进人员产生消极心态,八、排序报酬法,含义：把第一名，第二名，第三名直至最后一名的报酬或工资各自固定。销售人员按排名领取工资 例如：第一名1500元，第二名1450元，第三名1400元第九名1050元，第十名1000元。 该法的最后一名与倒数第二名应极大地拉开差距，本来应得1000元，可改为500元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。 个人工资=最高个人工资-（高低工资差距当期人数）（名次-1） 优点：此法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工收入有保障，又鼓励了竞争;维持队伍稳定和提高忠诚度有利 弊端：当销售额已很高时，难鼓励再突破 条件：当定额提成率难以确定时，可以使用本方法,九、谈判制,所谓谈判制是在基本制（基本工资提成）的基础上予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为： 销售人员工资基本工资（销售收入定额）提成率价格系数 价格系数（实际销售额计划价格销售额）n 销售人员工资基本工资（销售收入定额）提成率（实际销售额计划价格销售额）n,九、谈判制,采取谈判制的报酬制度可以克服产品销售价格弹性过大，企业难以控制的缺点，从一定程度上防止销售人员为成交而故意压低价格的现象发生。 因为提成标准与实际价格和计划价格之间的系数密切相关，如果销售人员故意以低价成交，那么这一系数必然随之减小，这样销售员即使完成了很多销售额，也很难拿到提成或提成很少，销售人员必然会权衡利弊，以合理的价格销售企业的产品，使企业的价格维持在合理的水平上。 根据销售价格的具体情况，企业还可以对价格系数的幂加以调整，如采取宽松政策，n可定为1，如需采取较为严厉的政策，n也可定为2，甚至是3、4以此来严格控制成交价格。,举例：,假如某公司的产品价格弹性很大，销售人员可以3050元/件的价格成交，公司计划的成交价格为45元为防止销售员为达成交易而以最低价40元成交，公司可对销售人员实际谈判制的销售报酬制度。 根据公司情况，公司可以定定额为10万元/月，提成率为3%，n为1，基本工资为600元。 这样，当销售员以40元成交，完成4000件的销售量时，销售员的报酬可按以下公式计算。 销售员月报酬600（404000100000）（404000）（454000）3%=2200 如果销售员以低价30元成交的话，其报酬为： 销售人员月报酬600（304000100000）（304000）（454000）3%1000（元） 这样，即使不从公司的整体利益考虑，为了得到足够的报酬，为了自身利益，销售员也会自觉将销售价格控制在比较合理的水平上。,以上报酬制度是原料性报酬制度，可以以此为原料排列组合，演化成不计其数的报酬制度以应对千变万化的情况。,第六章 销售人员士气激励,一、认知论,含义：人的情绪是由人的认知方式决定的 A(外部刺激) B(评价方式) C(情绪),一、认知论,建议措施： 把上述语录打印成三份，床边贴一份、卫生间贴一份、办公桌上贴一份。每天见到默念一次，一天三次，空时再默默体会这四句话，坚持半年，个人情绪会有很大的改变。,语录：,我生气主要是我的观念引起的 我生气主要不是外部环境引起的 我以后一定要少说你气死我了 我知道主要是我自己气死我了 改造观念途径：听、说、写、看、做,正确理解批评的实质 批评一定程度是好事,一、批评是表扬的前提 二、对干部而言，“批评多”常是受重用的特征 三、直截了当批评说明关系亲近 四、批评是前进和完善的原因 五、批评隐含前提是工作安全,二 、体内生化论,含义：人的情绪是由人体内的生物化学物质决定的 生化物质种类：五羟一色安、类啡肽、 去甲肾上腺素 影响途径： 1、体育运动 2、穴位按摩 3、药物补充,二 、体内生化论,建议措施： 每天打羽毛球四十五分钟，或跑步半小时，或游泳一千米，或打篮球、足球半小时，坚持三个月，情绪就会明显变化。 特别注意要把运动搞得非常有趣才能坚持下去。,三、社会标签论,含义： 人的情绪是由社会告知的，当社会告知个体“应当高兴”，个体就高兴。当社会告知个体“应当痛苦”，个体就痛苦。,三、社会标签论,举例： 1、鞠老师买车的经历 2、让人突出的奔驰跑车,三、社会标签论,建议措施： 1、深刻理解社会标签是痛苦之源 2、以批判的眼光看待各类非必需品广告 3、远离时尚类杂志和报纸，见到这类报纸杂志心中就默念：这是痛苦制造器。,四、对错程度论,含义：对错观念清楚程度越高，人就越痛苦，认为凡事有对错的人十分痛苦，思维弹性高的人更幸福。 心理学的经典论述是：人世上只有大是大非，没有小是小非，人世上99%的事无对错。,四、对错程度论,建议措施：经常默念上述经典结论。,五、态度协调论,含义：态度三种成分协调时，人就幸福； 态度三种成分不协调时，人就痛苦。 态度三成分 1、认知成分：对人、事、物的看法 2、情感成分：对人、事、物的情绪体验 3、行为成分：对人、事、物的实际行动,五、态度协调论,社会现象：1、人为什么会信宗教 2、观念流行的规律是什么 启示：人要善于协调态度的三种成分,五、态度协调论,建议措施： 1、要充分意识到人是为幸福而活，而不是为真理而活 2、淡化对错观念,六、信仰论,含义：有信仰的人更快乐 举例：西藏为中国精神病发病率最低地区 信仰与观念的区分： 1、前者是体系的，后者是零碎的 2、前者有终极价值观，后者没有 3、前者解释了整体世界，后者解释了局部世界 4、前者有永恒价值，后者没有永恒价值,六、信仰论,建议措施： 如果自感情绪不好，不妨去信奉一种信仰,七、视角大小论,含义：视角的大小影响人的情绪，视角越大，痛苦越少；视角越小，痛苦越多。,七、视角大小论,举例： 1、同事相遇 2、登月者说,七、视角大小论,建议措施： 1、爬爬高山 2、看看大海 3、扫扫坟墓 4、想想未来,八、攀比论,攀比的人生活痛苦 攀比特征：单因素或少因素比较,九、潜意识理论,潜意识： 影响人的心理行为，但自己不知道的意识。 人的痛苦来源：当潜意识与意识冲突，潜意识的创伤或观念不为意识所接纳，就形成了痛苦。,九、潜意识理论,举例： 1、握手试验 2、曹同学的故事（左额头一颗痣） 3、一见钟情 4、骑车走神 5、梦游 6、大门牙的母亲 7、某同学的害羞症,九、潜意识理论,改变潜意识方法： 1、听、说、写、看、做重复信息输入 2、催眠 3、重大刺激,九、潜意识理论,建议措施： 1、太痛苦找专家催眠 2、听听快乐的音乐 3、听听和尚诵经,十、心锚论,含义：人的情绪与外部信息之间的链接关系。,十、心锚论,举例： 1、吊丧的小伙子 2、基督教的餐前祷告 3、文革的餐敬 4、女儿的心锚 5、勤劳的女心理学副教授丈夫,十、心锚论,建心锚的方法： 1、重复信息输入 2、催眠,第七章 销售团队领导技巧,一、表扬与批评的技术,1、批评要及时 2、批评不可以上升到人的基本素质，一般宜指向具体事物 3、当众表扬，个别批评（除非目的是为了调整众人行为） 4、表扬要真心实意，具体话，切忌乱戴抽象的通用的高帽子 5、表扬为主，批评为辅 6、功过分清，就事论事 7、表扬可以适当重复，批评尽量少重复（除非对方不改） 8、对于心理素质差的员工（特别是基层职员）应注意批评最好夹在表扬中 9、分清“表现进步表扬”和“表现卓越表扬” 10、该做的事情不表扬,二、布置任务的技术,PTSAC 五环节技术： 1、任务要分排到具体的人身上，一件事一个人负责personal 2、要限定完成任务的时间，除非不言自明或立刻要办的小事time 3、要明确任务好坏的标准，标准要有可操作性standard 4、复杂的任务要对方当场确认一次affirm 6、要形成领导会检查的气氛check,三、主持讨论会的技术,1、如果议题复杂，要事先通知参加会议的人，让其深入思考。 2、要形成轻松的气氛，鼓励畅所欲言。