人力资本价值对企业绩效影响研究.doc

人力资本价值对企业绩效影响研究 -基于组织学习、组织创新的中介效应摘要 本文探讨人力资本价值对企业绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现。将人力资本价值的衡量要素作为自变量，组织学习、组织创新作为中介变量，企业绩效作为因变量。以224名企业员工为研究样本，构建理论模型，对变量之间的关系进行定量研究。结果显示果表明：人力资本价值的各要素通过组织学习、组织创新的中介作用正向影响企业绩效。关键词 人力资本价值；企业绩效；衡量要素；组织学习；组织创新中图分类号 NO53大量研究证实人力资本存量、组织学习、组织创新对企业绩效有正向影响已被大量研究加以证实，很少但这些研究从人力资本价值要素的角度，研究人力资本价值对绩效的影响，更忽略了组织学习、组织创新在人力资本价值对企业绩效产生影响时的中介作用。本文重点从研究人力资本价值要素、组织学习、组织创新这三个构面间的影响关系出发，并对于三者是如何影响企业绩效进行实证分析。，以人力资本价值的衡量要素作为自变量，将组织学习、组织创新作为人力资本价值要素与绩效关系研究的中介变量，探讨中介变量能否在自变量与因变量之间起到中介作用。一、1变量定义（一）1.1 自变量人力资本价值要素人力资本价值是通过投资形成，内在表现为能带来经济效益的潜在能力的价值,外在表现为在劳动中创造的价值。，主要通过人力资本的知识、经验、技能、能力和态度来表现和衡量1。1.1.1 知识经验。 知识是从事生产、管理、技术和营销等各种岗位员工胜任本岗位工作职责所需具备的基本条件。经验体现人力资本价值在现有工作的价值，同时能对人力资本的未来价值产生重大影响。11.2 技能能力。 技能主要表现为通过训练获得，用来完成某种工作任务的动作系统。能力指“个体完成某种心理活动所必需的个性心理条件和特征，是在人的心理素质基础上，经后天教育和培养，在实践活动中逐步形成和发展起来的1”。1.1.3 态度。 Freedman认为“态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向2”。本文关于态度的界定主要是反映员工对于组织、组织成员、个人工作等内心的感受。1.2 （二） 中介变量 1.2.1 （1）组织学习 Hubert的定义为“组织学习是组织用于维持和提高绩效的能力或过程，这一活动包括知识获取、分享与利用3 4”；。 CROSSAN等根据组织学习的动态性与发展性, 将组织学习分为直觉、解释、整合和制度化等四个阶段, 并以个体、群体和组织四个不同层面来说明前馈和反馈在组织学习过程中的作用5，。BAKER认为可应从学习承诺、共同愿景和开放心智等三个方面来衡量组织学习6。 1.2 （2） 组织创新 关于组织创新，多元观点主张从技术创新和管理创新两个方面来考察 7”。 管理创新是组织在沟通、协调和组织方面的革新，包括薪酬制度、绩效管理和领导方式等方面；技术创新是组织在技术系统方面的革新, 包括服务、产品开发、技术设备更新方面；。（三）1.3 因变量-企业绩效企业绩效即企业为实现其目标，在生产经营过程中所完成的一系列任务和取得收益的总称,是企业目标的实现过程和结果。衡量企业绩效的指标包括财务性指标和非财务性指标，。本文研究中，主要从产品与服务质量、客户满意度、公司总体竞争力、市场占有率、公司规模扩张速度、利润水平等几个方面来评价企业绩效。二、2 研究设计2.1 （一） 理论模型与研究假设本文建立人力资本价值对企业绩效影响的模型如（图1）所示，并根据结构变量之间的关系提出假设。知识经验态度组织学习组织创新力企业绩效技能能力自变量中介变量因变量图 1 理论模型本文主要假设有：H1：，知识经验正向影响组织学习、组织创新；。H2：，组织学习、组织创新正向影响企业绩效；。H3：，知识经验通过组织学习的中介作用间接正向影响企业绩效；。H4：，知识经验通过组织创新的中介作用间接正向影响企业绩效；。H5：，技能能力正向影响组织学习、组织创新；。H6：，技能能力通过组织学习的中介作用间接正向影响企业绩效；。H7：，技能能力通过组织创新的中介作用间接正向影响企业绩效；。H8：，态度正向影响组织学习、组织创新；。H9：，态度通过组织学习的中介作用间接正向影响企业绩效；。H10：，态度通过组织创新的中介作用间接正向影响企业绩效。2.2 （二） 问卷设计与数据收集根据前文对于变量的选取，在参考了同类型的相关量表的基础之上，设计了“人力资本价值与企业绩效相关性调查问卷”。问卷包括五5部分内容：（1）反映人力资本价值要素的量表，一共有测量项目20个（a1a20）。；（2）反应企业绩效影响因素的量表，一共有14个测量项目（b1b14）。（；3）企业绩效影响因素量表，一共有6个测量项目（c1c6）。（；4）员工个人基本资料。（；5）企业基本资料。问卷的发放主要通过网络电子问卷形式进行。，通过在“问卷星”网站注册并提交调查问卷，并请同学、朋友参与发放。在提交问卷时，经过必选设置和IP限制来保证问卷提交的有效性。问卷发布为期60天， 共回收集有效问卷224份。三3、实证分析（3.1一） 信度与效度分析（3.1.11） 信度分析 信度分析见表1表1 各量表的克朗巴哈系数量表及其构面组成因素测量项目数数Cronbach s系数人力资本价值要素总体量表200.978知识经验40.925技能能力90.982态度70.912中介变量总体量表140.937组织学习80.927组织创新60.868企业绩效量表60.8823.1（2） 效度分析 1）人力资本价值要素因子分析中，KMO值为0.833，巴特利特球体检验的2统计值的显著性概率是0.000，说明适宜做因子分析的。因子分析选取特征值大于1的因素进行最大正交旋转得到3个因子。因子分析结果提取三3个因子对变异的总解释量达到86.578%，各项目载荷值均在0.50以上，说明人力资本价值要素问卷具有较高的结构效度。2） 企业绩效中介变量因子分析的KMO值为0.836，巴特利特球体检验的2统计值的显著性概率是0.000，旋转后企业绩效中介变量因子负荷矩阵提取的2个因子对变异的总解释量达到83.73%，各项目载荷值均在0.50以上，说明中介变量问卷具有较高的结构效度。3） 企业绩效问卷因子分析中KMO值为0.850，巴特利特球体检验的2统计值的显著性概率是0.000，旋转后企业绩效变量因子负荷矩阵因子分析结果提取因子对变异的总解释量达到90.00%，各项目载荷值均在0.50以上，说明企业绩效问卷具有较高的结构效度。3.2 （二）相关分析本文通过SPSS 15.0软件计算各个变量之间的 Pearson 相关系数分析，如（表2）所示。表2 变量之间的Pearson系数知识经验能力技能态度组织学习组织创新企业绩效知识经验1能力技能0.931 *1态度0.833 *0.805 *1组织学习0.600 *0.622 *0.537 *1组织创新0.611 *0.485 *0.691 *0.783 *1企业绩效0.454 *0.347 *0.563 *0.531 *0.760 *1注：* 表示P0.01 采用双侧检验（3.3 三）回归分析（3.31） 自变量-中介变量回归 将自变量（知识经验、技能能力、态度）与中介变量（组织学习、组织创新）分别进行回归，确定自变量与中介变量各自的相关性及其回归系数。1） 将知识经验作为自变量，与组织学习、组织创新回归后，F分别为102.280*、108.170*， R2分别为0.356、0.369，回归系数为分别为0.531*和0.603*，证实假设H1：知识经验正向影响组织学习、组织创新。2） 将技能能力作为自变量，与组织学习、组织创新回归后，F分别为114.906*、55.906*，R2分别为0.365、0.231，两次回归系数为分别为0.543*和0.473*，证实假设H5：技能能力正向影响组织学习、组织创新。3） 将态度作为自变量，与组织学习、组织创新回归后，F分别为73.796*、166.445*，表明回归方程高度显著。R2分别为0.285、0.475，回归效果较好，自变量两次回归系数为分别为0.575*和0.824*，证实本文假设H8: 态度正向影响组织学习、组织创新。3.3（2） 中介变量-因变量回归 分别以组织学习、组织创新作为自变量，以企业绩效为因变量进行回归后，F分别为77.749*、130.573*；，R2分别为为0.29、0.543；，回归系数分别为0.557*和0.633*。证实本文假设H2：组织学习、组织创新正向影响企业绩效。3.4 （3）中介变量作用检验 本研究采用 Baron & Kenny（1986）8的观点，认为是否存在中介作用应满足以下四个条件：自变量和中介变量之间显著相关；中介变量和因变量之间显著相关；自变量和因变量之间显著相关； 当中介变量引入方程后，若自变量和因变量之间的相关显著降低，则说明中介变量具有部分的中介效果；若自变量与因变量之间的显著性完全消失 ，则说明中介变量具有完全的中介作用。 本研究采用 Baron & Kenny（1986）8的观点，认为是否存在中介作用应满足以下四个条件：自变量和中介变量之间显著相关；中介变量和因变量之间显著相关；自变量和因变量之间显著相关； 当中介变量引入方程后，若自变量和因变量之间的相关显著降低，则说明中介变量具有部分的中介效果；若自变量与因变量之间的显著性完全消失 ，则说明中介变量具有完全的中介作用。3.4.1 组织学习中介作用检验 分析显示：分别当以知识经验、技能能力、态度为自变量，企业绩效为因变量进行回归后，F值分别为47.303*，、24.712*，、84.28*，R2分别为0.202，、0.116，、0.313，回归系数分别为：0.486*，、0.367*，、0.727*。；当以知识经验、组织学习为自变量，企业绩效为因变量进行回归后， F值为57.861*，知识经验回归系数由0.486 降至0.227，P 值由0.000 变为 0.007，。说明在加入“组织学习”后，自变量（知识经验）对因变量（企业绩效）的影响减弱，但仍具有显著性。而此时组织学习的回归系数为 0.487*，R2为 0.303，解释变异量增加了 10.1%。结果表明，组织学习在知识经验与企业绩效之间具有部分的中介效果。，从而部分支持了本文的假设支H3：知识经验通过组织学习的中介作用间接正向影响企业绩效。以技能能力、组织学习为自变量，企业绩效为因变量进行回归后， F值为35.591*，技能能力回归系数由0.367 降至0.029，P 值由之前的 0.000 变为0.735，失去统计学意义，。说明在加入 “组织学习”后，自变量（技能能力）对因变量（企业绩效）的影响完全消失。组织学习的回归系数为 0.621*，R2为 0.274，解释变异量增加了 15.8%。结果表明组织学习在技能能力与企业绩效之间具有完全的中介效果。，从而支持了本文的假设H6：技能能力通过组织学习的中介作用间接正向影响企业绩效。以态度、组织学习为自变量，企业绩效为因变量进行回归后， F值为57.86*，态度标回归系数由0.727 降至0.504，P 值为 0.000，说明在加入 “组织学习”后，自变量态度对因变量企业绩效并没有影响。此时组织学习的回归系数为0.388*，R2为 0.383，解释变异量增加7.0%。结果表明组织学习对态度与企业绩效的中介效果基本不存在。从而没有支持本文的假设H9：态度通过组织学习的中介作用间接正向影响企业绩效。3.4.2 组织创新中介中介作用检测 以知识经验、组织创新为自变量，企业绩效为因变量进行回归后，态度的回归系数由0.732降至-0.017，P 值由之前的 0.000 变为 0.791，失去统计学意义，说明在加入 “组织创新”后，自变量知识经验对因变量企业绩效的影响完全消失。组织创新的标准化回归系数为0.835，P 值为 0.000，R2为0.574，解释变异量增加了 37.2%。结果支持了本文的假设支H4：知识经验通过组织创新的中介作用间接正向影响企业绩效。以同样的方式，证实假设： H7和：技能能力通过组织创新的中介作用间接正向影响企业绩效。H10：技能能力通过组织创新的中介作用间接正向影响企业绩效。4 四、 研究结论与启示4.1 (一)研究结论本文研究了人力资本价值各项要素对绩效的影响能否通过组织学习、组织创新的中介作用实现，提出10条研究假设，采用问卷调查方式，使用SPSS15.0进行实证分析，研究结论如下：（1）知识经验、技能能力和态度分别正向影响组织学习、组织创新。（2）组织学习、组织创新正向影响企业绩效。组织学习、组织创新均与企业绩效正相关，回归系数分别为0.577、0.633，显著性水平均为0.000。（3）知识经验、技能能力通过组织学习的中介作用正向影响企业绩效；组织学习在态度与企业绩效之间不存在中介作用。（4）知识经验、技能能力、态度通过组织创新的中介作用正向影响企业绩效，且具有完全中介作用。42 (二)研究启示通过上述研究结论，得出如下启示：（1）衡量人力资本价值对企业绩效的影响，不可忽视组织能力对人力资本价值实现的贡献。本文研究表明组织学习与组织创新对人力资本价值各个要素与企业绩效之间有明显的中介作用，在不考虑组织能力的条件下，考量人力资本价值对绩效影响作用，有失严谨。（2）通过人力资本价值的增值管理，可提高组织学习与组织创新能力。实证研究结果表明，人力资本价值的各个要素对组织学习和组织创新都有显著的影响。对员工而言，通过人力资本价值增值管理，可以使个体人力资本的知识、经验、技能、能力以及态度能在组织中得以分享、改进，实现并提高个体人力资本的价值；对与组织而言，员工之间的相互学习、合作可促进组织学习承诺、共同愿景以及创新思维的发展，进而提高组织学习与创新能力。因此，通过人力资本价值的增值管理可促进组织学习与组织创新水平，从而提高、改善企业绩效。参考文献1 郑美群.基于智力资本的高技术企业绩效形成机理研究D.长春：吉林大学图书馆技术经济与管理专业博士论文,2006.2 Freeman S, Polasky S. 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