专业技术人员兼职兼薪的管理办法

1 / 10 专业技术人员兼职兼薪的管理办法 目前我国事业单位兼职兼薪的人员主要为：学有专长的科学技术人员，业余时间较为宽裕有精力能力的教师、演员、医生、新闻记者、报刊编辑、运动员等。 从兼职劳动的性质看，可分为：行政性兼职，主要由组织任命兼任行政职务；经营性兼职，主要是兼任企业经营性职务；劳务性兼职，主要是从事体力劳动；知识性或技术性兼职，主要靠脑力劳动从事知识技术工作。事业单位人员从事的主要是知识性或技术性兼职。 从兼职的目的看，事业单位专业技术人员从事兼职的主要目的是增加收入，其次 是发挥自己的自身价值。 从兼职人员的素质看，从事兼职人员素质较高，所学专业主要是应用技术类，理工、财经、师范、农学、医学、法律、外语、艺术等应用类专业和从事科研、教学、管理、咨询、诊疗、生产等应用性较强的工作。 从兼职人员从事兼职的时间看，主要利用业余时间和节假日从事兼职，且他们中大部分不需要坐班。 专业技术人员兼职兼薪的基本特征 （一）存在的普遍性 近年来，随着市场经济制度的建立和发展，事业单位专业技术人员兼职处于快速发展阶段，已成为一种普遍的社会现象， 引起社会和政府的高度关注。从事兼职兼薪的专业2 / 10 技术人员主要分布在高校、医疗系统、科研院所和文化团体等单位。 （二）类型的多样性 兼职兼薪情况较为复杂，目前国家及学术界对兼职兼薪概念还没有统一明确的界定。本文认为，兼职兼薪是指个人到本职单位以外从事非全时和非公益的工作并获取一定报酬。兼职的类型可分为以下几种： 从兼职的角色划分，可分为兼职专业人员、兼职研发人员、兼职管理人员、兼职创业者等其他兼职角色。 从服务内容划分，可分为授课或合作研究、科技开发、成果转让、从事管理活动 、荣誉职位、社会服务等内容。 从组织形式划分，可分为项目制、公司制、人员借调、专业咨询、个人名义等其他形式。 从客体划分，可分为本行业其他组织、其他行业、自己创业、政府、学术组织等客体。 从流向划分，在高校、研究机构兼职兼薪；在企业兼职兼薪；在其他单位如社会培训机构、学会评审机构、财会审计机构兼职兼薪。 从人员主体划分，可分为高级专业技术人才、中级专业技术人才和一般专业技术人才。 （三）收入的隐蔽性 我国事业单位专业技术人员兼职收入半明半暗，具有3 / 10 明 显的隐蔽性。其原因是：第一，国家、地方政府出台了一系列鼓励专业技术人员兼职兼薪的指导性政策，并未对兼职收入的标准和管理作明确规定，特别是在个人所得税和收入支付方式等方面缺乏有效的调控政策，一般都是兼职单位直接以现金方式支付给兼职人员，使隐蔽收入成为可能。第二，兼职单位为了外聘优秀人才到本单位兼职，直接与兼职人员签订兼职协议，支付现金报酬，同时不向兼职人员所属单位通报，使兼职收入呈隐蔽状态。第三，兼职人员由于没有政策约束，认为收入是个人隐私，无需告知单位。 （四）管理的复杂性 由于事业单位 专业技术人员兼职兼薪类型多样化，不同类型的兼职兼薪行为具有不同的管理制度，哪些需要鼓励支持，哪些需要限制或禁止，如何针对不同类型的兼职兼薪行为进行有效管理，都表现出管理的复杂性。 由于事业单位专业技术人员收入的隐蔽性，在目前国家税收政策不完善，收入方式不能进行专户管理的前提下，单靠事业单位自身进行规范管理很难行之有效。 我国专业技术人员兼职兼薪存在问题 （一）兼职兼薪的社会认识问题 人们对专业技术人员兼职兼薪存在着一些片面认识：一是一味否定，看不到兼职兼薪对社会和专 业技术人员本身的有利之处；二是忽视管理与规制，严重者出现重大事故。 4 / 10 （二）兼职兼薪的管理问题 1兼职兼薪行为本身的特性使得管理难度增加，监督者缺位。这使得接受兼职单位的利益难以得到保护，一定程度上也不利于兼职者的权益保护。在特殊行业，如兼职医生私下 “ 走穴 ” 无形中还使患者也存在巨大风险，一旦出现事故，责任很难界定。国家也因兼职兼薪行为隐蔽不缴纳税收而蒙受一定损失。 2兼职兼薪管理制度建设滞后，没有形成规范化管理模式。政府部门对于兼职兼薪陆续制定了若干政策，一是分散在不同文件中 ，二是条文过粗、过宽，不具可操作性，三是仅有规定或是政策，没有上升到权威、系统的法律层面，这给各相关单位的执行造成了一定的困难。各行业、各单位只是简单复制别地或者中央的规则，管理混乱。 （三）兼职兼薪的法制问题。 1兼职兼薪行为没有法律可依。以医师兼职兼薪为例，我国实行医生定点注册执业，每个医生都是单位人，院外行医理论上缺乏法律依据。执业医师法和医师执业注册暂行办法都没有医师多地点执业的规定； 2000 年中组部、人事部、卫生部发文允许医师兼职，但在旧有法规中仍找不到相应的解释。 2兼职兼薪与劳动法律之间存在冲突。劳动法律规定不能有双重劳动关系存在。而兼职兼薪实际上形成了双重5 / 10 劳动关系，即既与原单位存续劳动关系，又与兼职单位建立了劳动关系。这导致兼职兼薪的权益难以保障。 3知识产权方面纠纷比较突出。知识产权直接关系到人才所在单位及相关人员的利益。我国虽有知识产权保护知识产权保护的社会意识普遍薄弱，导致兼职引起的侵犯知识产权案时有发生。 （四）与兼职兼薪人才自身有关的问题 1兼职人员的诚信修养和道德素养有待提高。兼职人员不仅需要 提高法律意识、知识产权意识、纳税意识，也需要增强职业道德修养，而不只是将兼职作为提高收入的手段。 2兼职行为的不规范制约人才队伍健康发展。由于缺乏规范管理，造成兼职人员出现一些因兼职影响本职工作、兼职报酬高于本职工作报酬、瞒报兼职所得收入等现象。这容易造成未兼职人员心理失衡，从而影响专业技术人才队伍的健康发展。 3兼职人员的适用性及培训不受重视。很多单位聘任兼职人员看中的是其学历、经 验和身份，但缺乏科学的评估方法以考察是否适合本单位，有时高薪聘用效果并不理想。由于兼职专家的培训少之又少，专家长期透支知识而无法继续提升，也影响兼职单位的发展。 专业技术人员兼职兼薪的成因分析 6 / 10 （一）专业技术人员自身的原因 1利益驱动与心理失衡。专业技术人员虽然拥有无价的知识资源，却可能由于事业单位分配制度不合理、社会资源有限等原因而不能得到相应的回报，由此形成了巨大的心理落差，促使他们寻求外部发展与回报空间。 2职业特性。兼职技术人员一般本职工作较为宽松、时间 有弹性，使得兼职成为可能。而且专业技术人员一般有很强的知识生产与传播能力，社会活动能力和经营能力也很强，职业特性为他们提供了兼职方便。 3专业技术人才自身发展的需要。目前事业单位存在着分配制度不尽合理、用人制度不够完善等管理体制问题，不能满足专业技术人员自身发展需要，这就迫使他们向外谋求兼职，实现人力资本价值和社会价值的提升。 （二）社会原因 1社会的需求促成专业技术人员的兼职兼薪。专业技术人才的兼职兼薪是通过市场对专业技术人才的一种有效的人力资源配置方式，通过这样的配置方 式，使得专业技术人员的人力资本价值得到最大限度的体现。 2社会资源分布的不均匀使专业技术人才兼职兼薪成为必要。我国的专业技术人才资源不仅在总体量上相对缺乏，明显表现为城市占有资源较多而农村较少，大的事业单位资源充足而中小事业单位明显不足。大城市、大单位拥有7 / 10 优质的物质资源和高质量的专业技术人才，而小地方、小单位对人才和资源的需求，为专业技术人员兼职提供了客观条件。 （三）事业单位管理体制原因 1事业单位人事制度改革不配套。事业单位人事制度改革进行了聘任制改革，但是由于缺乏配套 政策，导致人员能上不能下，能进不能出。急需的专业人才由于编制所限无法引进，只能求助于外部的兼职专家。 2事业单位薪酬制度设计不合理。薪酬制度不能体现专业技术人才应有的价值，使得他们很难从本职工作实现经济上的价值、得到与其人力资本相适应的回报，这成为专业技术人才寻求兼职兼薪的限制性动机。 3绩效管理体系不健全。科学合理行之有效的绩效管理缺失，造成专业技术人员热衷于兼职兼薪，而面对本职工作会有一种应付的心理，本末倒置、耽误正职、只顾兼职。 规范专业技术人员兼职兼薪的对策建议 （一）完善兼职兼薪有关政策法规 1在相关法律中增加兼职兼薪内容。兼职是一种建立在双方自愿基础上的平等主体间纯民事的市场行为，应受市场规律调节和由市场价值检验，并受民法调整。就目前我国的立法现状而言，并不需要专门制定兼职兼薪法律，而只需在合同法、劳动法、劳动合同法、知识产权法、8 / 10 个人所得税法等现有法律法规中增加相关内容加以明确。 2完善兼职兼薪政策法规。针对事业单位的行业从业特点，进一步完善关于兼职兼薪的政策法规，明确界定哪些兼职需要鼓励支持，哪些需要限制， 哪些需要禁止，明确具体措施，增强操作性。对于已有的政策法规，要保持动态发展，随着市场、形势变化而变化。 （二）健全兼职兼薪管理机制 1加强合同管理。兼职兼薪是市场经济的产物，其活动就要在遵循市场行为规则的前提下进行，兼职兼薪的合同管理显得尤为重要。要不断完善合同管理制度和管理流程。努力做到管理层次清楚、管理程序规范，使合同的签订、履行、纠纷处理处于有效的控制状态 2加强单位知识产权保护。首先，单位应对涉及知识产权的专业技术人员在签订岗位聘用合同时，明确约定专业技术人员应当遵 守的知识产权保护义务，约定相应的违约金，规定相应的罚则，以及掌握国家秘密成果兼职的限制条件，取得兼职人员书面认可必须遵守单位知识产权管理制度的意见，签订不侵犯本单位知识产权保证书。对在外单位兼职的专业技术人员，应告知其应当承担的合同义务，即专业技术人员不得以各种方式侵犯单位知识产权，否则视同违反合同而承担违约责任。其次，兼职用人单位对涉及知识产权9 / 10 的工作合同应审查对方当事人是否为合法权利人资格，同时对合同履行过程中创造的新的知识产权权利人明确约定，以免造成知识产权纠纷。 （三）加快事业单位人事制度改 革 1实行有效的岗位管理。岗位管理是对专业技术人员有效的管理方式。岗位管理的关键是岗位设置，应做到科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，使专业技术人员做到人尽其才、才尽其用。 2建立绩效考核制度。制定绩效考核标准应从实际出发，以工作岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，明确考核内容，增加绩效考核的可操作性。首先要细化标准，硬化指标，量化打分，增强操作性，防止一把尺子量人的粗放式考核。其次要依据不同岗位责任，制订切实可行的定性定量相结合的岗位考核细则。根据评估、考核结果，实现岗位工资兑现动态管理。 3改革薪酬分配制度。党的十七大报告指出，深化收入分配制度改革，要 “ 健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度 ” 。对专业技术人员来讲