个体创新性、创造性与员工自我领导的关系研究.docx

个体创新性、创造性与员工自我领导的关系研究摘要：过去领导学的研究主要注重于团队或组织领导者以及他们与下属之间的关系。自我领导以及其与个体创新性、创造性之间的关系研究在国内尚属空白。本文试图通过对自我领导的概念内涵、创造性与创新性的关系、自我领导与创造性的理论关系的研究，总结出自我领导与个体创新性、创造性的关系模式。本文的研究结果不论对领导学研究领域还是创新性研究领域都有一定的借鉴作用。 关键词：自我领导；个体创新性；个体创造性；关系模式 一直以来，企业领导力研究领域流行的是一种强调纵向影响力相关过程的模式，即下属受到某一单个领导者的控制、影响和管理。一种新兴的研究方法提出企业领导力是一种可以在企业员工中分享或分配的活动，员工就自身工作任务被授予决策权和自主权，由此开启了关于企业非正式领导力的新思路。对于身处充满不确定性竞争环境中的企业来说，员工创新性和创造性成为企业成长、壮大和持续发展的关键动力。创造性和自我领导是两个相互关联的概念，两者的协同效应能够提高企业未来的竞争优势。 一、 自我领导：定义和概述 自我领导是指人们为了获得期望的行为与结果、实现自我导向和自我激励而进行的自我影响的过程，它根植于强调有关自我导向、自我控制和自我管理概念的自我影响理论。自我领导包括三种互为补充并影响后续结果的认知和行为策略，即行为重心策略、自然报偿策略和建设性思维策略。 行为重心策略旨在提高自我意识，鼓励积极的、可取的行为，抑制消极的、不可取的行为。这种策略包括自我观察、自我目标设置、自我奖励和自我惩罚。自我观察有助于企业员工确定那些需要改善或终止的行为。设置挑战性的目标能指导和激励员工完成工作任务。自我奖励可以表现为无形的方式，如为取得某项重要的成就在内心祝贺自己，也可表现为具体的形式，如完成某项难度很大的项目后奖励自己一个特殊的假期。自我惩罚包含一种积极构建的和内省的对于失败和不当行为的审视，但过度的自我批评和内疚感因损害工作绩效而应该避免。 自然报偿策略关注与任务本身及完成任务的过程相关的积极体验。当员工发现被分配的工作任务存在某种价值、具备激励因素以及能带来回报时，工作任务本身就具有内在激励和自然报偿机制。自然报偿一般分为两类:一类是通过构建令人愉快的属性使工作或任务本身成为奖励因素；另一类是通过忽视工作或任务中不愉快的一面来关注它们固有的有益因素, 从而提高个体认知。由于这种方法会加强自我效能感和自我控制感，员工会把工作本身视为令人愉快的、有回报的体验，并在工作中通过实施自然报偿策略来实现身心的愉悦, 从而提高工作绩效。 建设性思维策略指本质上表现为积极的、建设性的思维模式。员工所具有的建设性或破坏性思维模式会影响其情绪和行为状态。例如，具有积极创造机会的乐观思维模式的人遇到困难的时候并不会视之为障碍，而是积极寻找潜在的机会，因此能更好地解决阻碍他们实现预期目标的困难。由压力与困扰所引发的非建设性思维模式被视为思维过程的功能失调。员工通过自我剖析，不但可以把功能失调思维转变为积极思维, 而且还可以转变消极的自我对话为积极的、具有建设性意义的自我对话。自我对话作为个体进行自我评价、 暗示和心理反应的方式，能促进自我影响和引导自我效能感，形成积极的思维和行为模式。 作文 二、 创造性与创新性的定义及关系 创造性可以大体上定义为由个体或小群体产生的新颖、适宜和有益的创意，而创新通常指在企业情境下对创意的实施，由此，个体和团队的创造性是企业创新性的源头。 企业个体创新被认为是由三阶段进程组成的复杂行为。在创新行为的第一个阶段，员工识别问题的存在，提出新的解决方案和创意。在第二个阶段员工设法宣扬自己的方案和创意，在企业内外建立其合法性并寻求必要的支持。在创新过程最后阶段，已展示出创新行为的员工，通过创作出能被某一工作角色、某一群体或整个企业所体验和应用的创新模式实现其创意。由此，创新行为可以定义为一个多级阶段的过程，在这个过程中员工识别问题、产生解决问题的新创意和新方法、设法宣扬并寻求对这些创意和方法的支持、创作出适用的模式在整个企业内部或企业的某些部门运用并使之受益。 三、 自我领导与创造性的理论关系 三种关于创造性的经典模式代表了创造性理论最重要的三个概念：动机、个人特质和特征以及社会关系。第一种经典创造性模式注重于促进和激励创造性行为的因素。根据这种模式，在特定领域构成个体创新的三个组成部分为：第一，领域相关技能或专长，包括个体在面临某一特定问题或情境时采取的可能应对，包括诸如事实性知识、某一具体领域的技术及与创造性生产力相关的特殊才能；第二，创造性相关过程，包括个性、认知方式和工作方式。与创造性相关过程有关的个性特点包括延迟满足、持之以恒和独立自主。认知方式指理解复杂性的能力和能够与众不同观察事物的能力。工作方式体现为具有工作专注力，懂得运用有益性遗忘，能想出新的方法替代不成功的解决方案，在艰难时期能坚持不懈并能保持较高程度的精力和生产力；第三，内在工作激励，被认为是个体层面的创造性的首要驱动力。而企业员工创新性需要一种包涵了内、外在激励的注重胜任力和能力培养的协同性激励。 第二种个体创造性模式注重于研究先决条件和情境对个体及其认知能力和个性的影响，以及对个体的创造性行为的影响。高度创新性的人身上往往体现内在控制点的特征。具有内在控制点的个体相信自己的工作成果主要取决于自己的行为，而具有外在控制点的个体则认为工作结果主要与机会、运气或其他人的行为有关。其他与创造性相关的个性特征还包括坚持不懈、好奇心、对复杂事物的兴趣、自治性、旺盛的精力、自信、创造性的自我效能感等。同样，内在激励被确定为创造性的一个关键要素。 个体创造性的第三种模式以多重社会领域的概念为基础，认为创造性和习惯性行为在概念上是相互独立和对立的行为选择。个体更可能选择熟悉的行为方式，除非某些激励因素和条件支持创造性行为。只有具有对创造性的有意识的追求，期望和情感才能影响个体的创造性行为。另外，创造性通常体现在具有内在激励的人身上，个体根据以往的经验建立期望值，该期望值会 影响到其对未来的感受性信念。与创造性绩效相关的感受性信念为有效沟通、奖励机制、资源可获性以及模糊容忍度。此外，能力信念与自尊和自信有关，这种相信自己的创造性技能和能力的信念即为创造性的自我效能感。创造性的自我效能感被定义为个体对自己具有生产出创造性成果的能力的信念。感受性信念、能力信念和情感都可能影响到个体进行创造性行为的动机。 在个体层面，Amabile、Woodman和Ford的创造性理论有着相似的论点。Manz和Sims（2001）的研究证明自我领导与创造性之间存在紧密联系。表一总结了与自我领导相关的创造性理论的一些主要观点。首先，创造性与自我领导之间的关系涉及到自治性和自决权，自治性被认为是个体创新中的关键因素。自治性倾向在确定个体感受自决权和内在激励程度的方面起到重要作用，同时也是自我领导概念中自然报偿的主要特性。实证研究证明个体对自治性的需要会影响到个体进行自我领导的程度。另外个体自我领导、创造性和个体独立性之间存在联系，内在控制点和个体自我领导之间也有着重要的关系。 表一：创造性与自我领导的理论关系作文 特 征简历大全 创造性自我领导简历大全 Amabile Woodman Ford （1988，1996） （1993） （1996）简历大全 Manz和Sims开题报告 （2001）开题报告 自治性开题报告 独立性 内在控制点内在激励性自信心 自决权 自我约束 自我效能感自我形象（创造性的）作文 自我调节简历大全 总结大全 总结大全 简历大全 （暗含）（暗含）（暗含） （暗含）思想汇报 四、 企业员工自我领导与创新性、创造性的关系模式 思想汇报 在企业员工个体层面，创造性潜能和由这种潜能转化而来的创造性绩效之间往往存在差距，通过比较个体创造性潜能和创造性、创新性实践有助于确定两者之间是否存在差距。如果两者之间存在差距，说明员工和工作任务不匹配，意味着需要提升该工作的创新程度。然而，因为在企业中员工通常被视为具有创造性能力，这种差距更大程度上意味着企业内缺乏支持创造性和创造性的企业文化。自我领导的实证研究表明实施自我领导策略的员工更可能提高个人绩效和企业绩效。自我领导作为一种重要的企业工具能够在企业内部建立一种鼓励创造性问题解决的社会和心理氛围。在鼓励自我领导的企业中员工更可能开展创新活动，从而缩小创造性潜能与创新性、创造性实践之间的差距。图一显示了自我领导、创新型和创造性以及支持创新型和创造性的环境因素之间的关系模型。 根据创造性理论和自我领导理论，个体对诸如自治性、独立性、内在控制点、自决权和内在激励性的五种需要与自我领导、创新性和创造性之间是成正比的关系，因此，自我领导力较高的员工更可能拥有较高程度的创新性和创造性潜能。同时，当具有创新性和创造性潜能的员工感受到来自工作团队、管理层以及企业层面的大力支持时，他们更可能开展创新性和创造性实践。 开题报告 1工作团队对员工创新性和创造性的支持 影响个体创造性的因素与影响工作团队的因素是相似的，工作团队感受到拥有工作自主权时创新性相应会提高。创造性的团队协作是保持竞争优势的关键因素，而对其造成威胁的因素有四种：社会惰化、从众心理、生产力阻塞现象、下行的规范制定。但是，即使团队创造性是由于个体创造性的作用，但前者并不是后者的简单相加。团队创造性受到很多因素诸 图一：自我领导对创新性和创造性的影响 如多元化、凝聚力、规模、问题解决策略和社会信息化进程的影响。尽管团队和个体创造性不是简单的数学关系，但两者是相互关联的。个体创造性很大程度会影响整体团队创造性，同样团队创造性也会影响个体的创造性。 2.管理层对员工创新性和创造性的支持 个体创新极大程度上依赖于工作场所中的管理效能。领导者在工作场所中能够运用的支持和鼓励创新性和创造性的管理方法包括：鼓励员工挑战现状、对承担风险采取开放式态度、能够把工作中的失误视为学习的机会、注重持续性学习、进行公平的和告知性的工作评价、奖励创造性的绩效、实行参与型管理方式、能够自我反思。 作文 当领导者要求员工质疑现状的时候，在企业内就能建立一种员工愿意分享创新性创意的氛围。高效领导者也必定愿意承担风险并鼓励员工尝试风险的承担。如果员工因为创新失误或失败而受到责罚，很可能将来他们不会再进行创新的尝试。领导者需要向员工表明即使失败了，也能从总结失败的经验和教训中受益良多。另外，高效领导者应该不但给自己、也给员工提供持续学习的机会，同时，注重创新性和创造性的企业需要在企业内部实现知识共享。公平的、积极的和告知性的绩效评价和奖励能够有效促进内在激励性和提高创造性绩效。受到负面评价反馈或不胜任反馈威胁的个体不太可能自愿承担额外的任务，更不可能承担风险和尝试新的事物。员工的才干应该得到认可，创造性的努力应该得到奖励，即使当最终的结果可能并没有产生直接的经济效益。此外，让员工参与到决策过程的管理方法是一个提高员工归属感和工作满意度、从而增强创造性的有效方式。一种“松紧”型企业氛围能够既保持必要的管理控制，又能提供鼓励和支持创新的环境。高效的领导者必须对自身有详尽的了解，能够自我反思、自我评价和自我指导。 3.企业对员工创新性和创造性的支持 对个体创造性而言，员工的工作动力强烈地依赖于企业的工作环境。影响个体创造性的企业特征包括企业动机、资源和创新管理方法。基于创新的企业动机由高层管理者设立的愿景和奖励的行为所决定，企业动机涉及到在挑战现状之前必须设置可承受的风险程度，支持创新的企业展示出对未来渐进的、导向的战略规划。资源包括企业的人员和其丰富的知识、技能和才干，以及企业给员工提供完成任务所需的设备、支持和培训。创新管理方法指支持个体创造性所需的领导技能，包括在工作场所中创造自治感的能力和基于员工能力的持续的、告知性的反馈。企业必须消除不必要的管理层次，给创新的员工提供丰厚的回报，并鼓励组成跨职能的工作团队。为了支持创新性和创造性，企业应该鼓励建设性冲突、激发员工参与性、强调内在激励而不是外在激励。另外支持创造性的企业文化包括这些特点：民主协作式的领导力、有机式企业结构、工作群体由来自于不同领域或职能背景的个体组成。 五、 结 语 对于追求持续创新性与创造性的企业来说研究企业员工自我领 导与创新性、创造性的关系具有重要的意义。简言之，企业应该大力提倡和鼓励员工成为自我领导者，并且力求从工作团对、管理层和企业三个层面营造支持创造性与创新性的工作环境。能够成功构建鼓励独立性、自治性和自我领导的支持性架构的企业能有效减少创新性、创造性潜能与创新性、创造性实践之间的差距。参考文献： Alves, J.C., Lovelace, K.J. (2006), A cross cultural perspective of self-leadership, Journal of Managerial Psychology, 5), Toward a contingency model of leadership and psychological empowerment: when should self-leadership be encouraged?, Journal of Leadership and Organizational Studies, pp.12. Janssen, O. (2004), How fairness perceptions make innovative behavior more or less stressful, Journal of Organizational Behavior, . (2000), Exploring the concept of self-leadership, Leadership Link, on: In the Context of Diversity and Change, Routled