知识型员工的特点及其管理策略研究学年论.doc

南京工程学院学年论文 南 京 工 程 学 院 学 年 论 文 作 者： 学 号： 209121315 系 部： 经济管理学院 专 业： 人力资源管理 题 目：知识型员工的特点及其管理策略研究 指导者： 林竹 评阅者： 2014 年 7 月 南 京 南京工程学院学年论文 目目 录录 学年论文中文摘要.1 学年论文外文摘要.2 一、知识型员工的概念、特点及特征3 （一）知识型员工的概念.3 （二）知识型员工的特征.3 （三）知识型员工的特点.4 二、知识型员工的人力资源优势.5 （一）六项素质.5 （二）如何发挥知识型员工的人力资源优势.5 三、知识型员工的管理.6 （一）知识型员工关系管理的策略.6 （二）知识型员工的教育培训和选拔.7 （三）知识型员工的激励措施.8 四、知识型员工的测评.9 （一）生产率和报酬.9 （二）测算自然减员真实成本.9 （三）建立适当的薪酬形式.9 南京工程学院学年论文 （四）绩效特征.9 参考文献.11 致谢 .12 南京工程学院学年论文 0 学学 年年 论论 文文 中中 文文 摘摘 要要 随着社会经济的发展，知识型员工正在成为企业成败的决定力量，知识产业员工 与以往流水线上的操作工人的不同之处在于,知识产业员工在工作上有更强的自主性 和创造性,并且有很强的团队精神,只有充分发挥知识产业员工的特点,才能使其在自 己的岗位上充分发挥自我价值。知识型员工的工作具有复杂性，他们有较高的专业素 质与综合素质，拥有独立性、创新性、成就导向等特质，因此需根据其特质采取相应 的管理措施。 关关键词键词： ：知识型员工；管理措施；竞争优势；知识经济 南京工程学院学年论文 1 学学 年年 论论 文文 外外 文文 摘摘 要要 Title: Study on the characteristics and management tactics of knowledge worker Abstract: With the development of society and economy, the knowledge staff is becoming aforce to decide the enterprise success or failure, different knowledge industryemployees and former assembly line workers to operate in, autonomy and creativity of knowledge industry employees have stronger at work, and has the very strong team spirit, only give full play to the characteristics of employees tothe knowledge industry, give full play to its self value in their own positions. The knowledge staffs work has the complexity, they have a high professional qualityand comprehensive quality, independence, creativity, achievement orientationand other characteristics, therefore needs to adopt the correspondingmanagement measures according to their characteristics. Keywords: Knowledge workers; management measures; competitive advantage; knowledge economy 南京工程学院学年论文 2 当今世界，面临着信息化、全球化两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达 国家，又涌现了知识经济的浪潮。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使 知识的生产、存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动 中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效，企业经营管理之间竞争的 重点转到了知识、资讯、科技综合体知识型的人才上。 1、知识型员工的概念、特点及特征 1 知识型员工的概念 知识型员工（Knowledge Workers）：企业之间的竞争，知识的创造、利用与增 值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。知识型员 工用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群 体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身，是指受过高等教育，在一 个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 美国著名的管理学家彼得德鲁克认为，知识型员工是指一方面能充分利用 现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习 知识和创新知识的能力。据彼得德鲁克的定义，知识型员工属于那种“掌握和运 用符号 和概念，利用知识或信息工作的人”。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞 (Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的 人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。 ” 2 知识型员工的特征 南京工程学院学年论文 3 （1）有相应的专业特长和较高的个人素质。大多受过系统的专业教育，有较高 学历，并且掌握一定的专业知识和技能，具有较高的个人素质和其他方面的能力 素养。 （2）创新能力强。知识型员工依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维， 不断开发新的知识成果，具有很强的创新能力。 （3）有实现自我价值的强烈愿望。根据马斯洛的需求层次，知识型员工通 常具有较高的需求层次，他们注重自身价值的实现。所以，他们更热衷于具有挑 战性、创造性的任务，希望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。不 仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社 会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 （4）个性强烈，蔑视权威。因为他们本身的才华，他们自信度很高，大多个性 突出，从而因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视权威。此外，由于知识型 员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，甚至对整 个公司都至关重要，因此传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的 南京工程学院学年论文 4 控制力和约束力。 （5）工作过程难以实行监督控制。因为灵感和创意可能发生在任意的工作外 时间和场合，所以对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他 们也没有意义。 （6）工作成果不易直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而效果是循序渐进的，往往不具有可 以直接测量的经济形态。也就是说对知识型员工的个人价值和薪酬的评价有一 定困难。 （7）工作选择的高流动性。21世纪人才是最重要的，知识型员工由于他们头脑 中的知识，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦他们认为现有工作没 有足够的吸引力或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，就会很容易地转向其 他公司，所以知识型员工的工作选择具有高流动性。 （三）知识型员工的特点 国内学者段常瑞认为，知识型员工具有以下特点: （1）独立性。知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，喜 欢工作中的自我引导。这种独立性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及 宽松的组织气氛。 （2）创新性。他们做的不是前人已有的东西，而是不断创新，推动着技术的进步， 使产品和设备得以更新。 （3）流动性。21 世纪，知识是第一资本，所以长期保持雇佣关系的可能性降低。 （4）成就性。对于他们而言，他们已经超脱于为了物质待遇而工作，更多的是为了 南京工程学院学年论文 5 精神上的成就感，实现自我价值。 （5）复杂性。 知识型员工具有复杂性。 2、知识型员工的人力资源优势 1 六项素质 1 职业道德素质。职业道德素质是所有素质中最重要的素质，代表了知识型员 工对企业的忠诚度。由于知识型员工掌握着公司大量的技术或其他资料和信息， 如果职业道德素质很差，会对公司造成很大的危害。 （2）人际交流素质。由于知识型员工大多是团队作业，所以需要员工有较强的交 流素质和人际交往能力。 （3）专业技术素质。由于知识型员工进行的是创新的工作，所以对员工所需要的 技术理论和专业技能有较强的要求。 （4）基本管理素质。知识型员工要掌握一般的管理原则和管理方法。由于自主管 理和平等协作的管理模式的引入，根据项目的不同，每个员工都可能成为临时的 管理者，来负责协调团队成员的工作，所以要求员工有这方面的基本素质。 （5）身体素质。身体是革命的本钱，不论是身体健康还是心理健康，对于知识型员 工来说都是非常重要的，它们是未来能够更好地工作的基石。 （6）思维素质。知识型员工应该有较好的分析能力和判断能力。 2 如何发挥知识型员工的人力资源优势 南京工程学院学年论文 6 要充分发挥知识产业的人力资源优势，就是要根据其员工的特点实现管理。 要以“自我实现的社会人”为其人性假定，以自我管理为基础，以企业的共同愿望 为引导，创造一整套以人的全面发展为目的的管理模式。主要从以下五个方面着 手： 1 提供自主宽松的工作环境。知识型员工工作时更注重灵感，重视在工作 中的自主性和创新精神，因此需要建立一种宽松的工作环境，使他们能够自主地 完成任务，进行创造和革新，根据任务要求，进行充分的授权，并且为其提供创 新活动所需要的物质上的支持。 2实行灵活多样的工作方式。因为知识型员工工作需要的是创新性，因此 固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，可伸缩的工作时间和灵活 多变的工作地点对他们来说更有利。 3强调以人为本的自我管理。由于他们具有较强的获取知识、信息的能力以 及处理、应用知识和信息的能力，因而常常个性强烈，蔑视权威。因此，要实行分 散式管理，对他们实行宽松管理，激励其主动献身与创新精神。特别是让他们感 到自己在企业中的价值，让他们真正能有“当家作主”的责任感，从而提升对企业 的忠诚度。 4重视企业员工的开发。21世纪人才是最重要的，人力资源管理的一项重要 任务就是吸引和留住人才。要注重对员工的人力资源开发，加大人力资本投入， 健全人力培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，让他们 觉得留在该企业未来是很好的，从而更加忠实于企业。 三、知识型员工的管理 南京工程学院学年论文 7 （一）知识型员工关系管理的策略 （1）构建合理的劳动关系体制。在知识型企业，劳动关系管理不善，那么风险 会很大。加强动关系管理，首先要有劳动关系管理的意识，要强化劳动关系管理 不善带来的管理成本和风险意识：其次要执行国家的相关劳动法规，在国家的劳 动法律框架内建立相应的管理制度和管理流程，避免事实违法，在管理过程中， 则遵循管理程序，避免出现程序违法；再是要建立劳动争议的预警机制，将潜在 的劳动冲突和劳动争议解决在管理过程中，避免出现剧烈的劳动冲突和法律纠 纷。 （2）构建畅通无阻的员工沟通机制。人力资源管理任何时候都离不开与员工 的沟通，只有良好的沟通才能打通人们的才智与心灵之门，构建畅通无阻的员工 沟通机制，首先要实行合理化建议反馈责任制。其次，要加强部门间沟通， 也要注重沟通渠道建设是加强公司信息沟通的基础。要实现畅通的信息交流还 应该加强规章制建设对各种沟通渠道的有效运行进行硬性约束，同时加强企业 文化建设，倡导培育开放、创新、共享的价值观，以创造一个有利于全体员工充 分沟通的良好完氛围。 （3） 形成积极参与的民主管理系统。美国学者塞缪尔卡尔波特和约翰厄而曼 在其合著的双向负责：避免等级制度的种陷阱，建立和谐高效的管理者一员工 关系”一书中，对传统的管理者员工关系作了深刻的分析，指出了其优点和弊 端：等级管理制度是组织的指挥系统，对组织功能至关重要；但“等级关系是人们 相互间考虑、交谈、和做事时严格遵照的组织管理体系，是对权力毕恭毕敬的一 种方式，不利于构建和谐的员工关系。因此要形成积极参与的民主管理系统。 南京工程学院学年论文 8 （2）知识型员工的教育培训和选拔 1 培训知识型员工的新思路：基于胜任特征。胜任特征是指“和特定组织特定 工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。 ”根据参照效标的不同， 可以将胜任特征分为基准性胜任特征和鉴别性胜任特征。相对于基准性胜任特 征而言，鉴别性胜任特征更难被感知和培养，但由于它与工作绩效紧密联系在一 起，能将优秀绩效者和一般绩效者区分开来，就更具有培训价值。 基于胜任特征的培训主要内容就是使知识型员工增强和扩展这类鉴别性胜 任特征，当然也不能忽视对基准性胜任特征的培训。 （2）培训知识型员工的胜任特征。知识型员工要胜任工作必须具备以下几种胜任 特征：丰富的专业知识和技能；强烈的成就动机和实现个人价值的欲望；持续的学 习能力和创新能力；与人合作的意愿和动力；主动性和敬业精神；良好的心理调适 能力。 基于这些胜任特征，应该对知识型员工进行的培训包括四个部分： 1、知识和技能的培训。企业需要给知识型员工提供学习新知识和新技能的机会， 通过脱产集中培训、在职学习等方式使他们能够及时地对知识和技能的更新换 代，并在培训的过程中增强他们的学习能力。 2、态度和价值观培训。根据知识型员工的特点，企业需要为知识型员工提供的态 度培训包括两个方面，一是敬业精神，二是与他人合作的意愿；此外，知识型员工 的独立性和流动意愿比较强，企业还要通过这类培训增强他们的忠诚度。 3、思维培训。知识型员工所从事的工作常常是处于变化之中，有很多不可预料的 因素存在，这样如果他们仅凭自己原有的知识、技能和经验的话，就难于应对各 南京工程学院学年论文 9 种可能出现的情况。因此，企业需要通过思维培训来变革知识型员工的固有的思 维定式，使他们在高度易变和不确定的环境中学会创新、善于创新，并习惯于创 新。 4、心理培训。通过心理培训可以让员工增强抗压能力和抗挫能力。企业可以通过 户外拓展训练，越野探险方式进行的心理训练以及一些培训课程如“高效能人士 的七个习惯”等方式来获得这些效果。 （三）知识型员工的激励措施 （1）建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求 的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助 餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以 实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励 的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考 核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬 和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目 标。 （2）转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。企业应结合自身状况 为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机 得以实现。 （3）增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境。企业应为知识型员工提供独立 工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需 要，从而增强其工作自主性和积极性，建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企 业内部沟通渠道。 南京工程学院学年论文 10 （4）加强对知识型员工的教育培训,注重员工个体成长。根据马斯洛需求层次论 分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的知识资本 以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为知识型员工提供更多的学习 培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学 习困难。 四、知识型员工的测评 （一）生产率和报酬 当测评每个员工创造的价值并给予报酬时，不可能千篇一律。但如果公司给 出的差别没有可以量化及有逻辑的理由，决策就可能显得武断并招致不满情绪。 （二）测算自然减员真实成本 在竞争性市场上，自然减员是不可避免的，但失去某些员工的成本要远远高 于失去另一些员工。用工经济学能帮助主管们在自然减员的直接结果之外，也看 到间接成本。只有当主管们考虑了自然减员的全部成本时，他们才能开始计算准 备为留住人才花费多少，并理解如何集中使用这笔投资。 （三）建立适当的薪酬形式 在许多技术工作中，员工表现的差异很大，通常人们期望提供能反映这些差 异的、以业绩为基础的薪酬机会。当员工们致力于短期目标（如达到销售额度）时， 建立这样的方案相对容易。但在多数长期取向的行为背景下如在销售额 较低、前期研发投资较高的新创行业将报酬与价值创造相联系就比较难 南京工程学院学年论文 11 办，需要有更长远的眼光。在这种情况下，可变薪酬就要盯住一项能提供更长期 业绩的领先指标的投资，如股票价格。 4 绩效特征 绩效行为难以监控。知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般 重复程度较低，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则，工作方式发生 了根本性的变化。因此，其工作过程往往是无形的，这种非标准化的自主性强的 工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。 绩效成果难以衡量。由于知识型员工工作特点的特殊性，他们的工作主要 是思维性活动，劳动过程往往是无形的，其绩效结果的取得一般需要较长的时间 或经历一定的时间周期，有些工作甚至具有很大的不确定性，不会马上产生效益。 因此，工作成果在短期内难以体现出来，更不易量化，这使传统的基于行为和结 果的绩效评价体系受到了挑战。 绩效取得的团队合作性。知识的专业化使