顺丰速运公司入职培训分析本科毕业论文开题报告.doc

本科毕业论文(设计)开题报告论文题目： 顺丰速运公司入职培训分析 学生姓名： 徐建锋 学 号： 1102070148 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力1101 指导教师： 赵 路 填写说明1此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。2开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。 3开题报告的内容要求：(1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。(2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。(3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。(4)拟采取的研究方法和技术路线。(5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。4该报告由学生所在二级学院保存。5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。 1论题、背景和意义（1） 论题顺丰速运公司入职培训分析（2） 背景随着新技术革命的飞速发展 ,生产方式向提高产品中智力和信息含量的方向转变 ,人力资本的存量不断增大，人在生产总过程中发挥的作用日益增强。世界经济格局一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争 ,而作为科学技术载体的人力资源 ,必将是一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高综合国力、发展经济的关键因素 ,是社会经济增长的重要源泉。及时、规范、全面的新员工入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国有80% 以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。（3） 意义人力资源作为生产要素中最活跃的、最关键的要素 ,已得到世界各国的高度重视。纵观人类社会发展的历史 ,许多国家发展的成功经验告诉我们 ,人力资源的有效开发和利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。随着世界经济的一体化，人力资源已成为实现经济发展和社会进步的重要源泉。人力资源的开发与利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，而新员工则为人力资源的开发与利用带来新鲜血液。新员工入职培训是企业将新员工由“社会人”转化为“企业人”的重要手段。目前，中国的企业对新员工进行入职培训，由于认识上的误区和执行中的问题，使得新员工入职培训流于形式化，达不到预期效果。以顺丰速运对企业新员工的入职培训进行简要分析，加强对新员工入职培训的重视、建立完善的新员工入职培训体系、明确新员工入职培训各方的职责、挑选优秀的培训讲师、采取灵活多样的培训形式、进行学习效果反馈评估等。此文章是笔者根据自身在顺丰速运长安点部实习经历所得，在实习工程中，结合自身情况和长安点部实际情况及顺丰速运新员工入职培训现状，利用调查问卷，访谈法等提出顺丰速运新员工入职培训存在的问题，针对顺丰速运新员工入职培训现状所存在的问题，提出建议和措施。 2. 研究基础新员工入职培训工作发展至今，已经经历了近百年漫长的历程。它作为员工培训工作的重要组成部分，随着培训理论的发展而发展，已经历了一个从无到有，从片面到全面，从低级到高级的发展过程。19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。开始了新员工的技能培训。20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”，不能单靠支付工资来调动积极性，员工的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素。这个发现为新员工入职培训增添了重要内容。二战后，培训成为一门职业，有人专门从事新员工入职培训。在加强对新员工知识、技能培训的同时，也越来越重要视对新员工素质的培训。1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。对新员工入职培训，特别是对管理人员的入职培训提出了新的目标。至此，国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训，尤其对新员工的入职培训日渐重视。以上是一些文献资料中关于培训相关的理论，将作为本文的重要研究基础。同时，作为人力资源管理专业的学生，我学习过培训的相关理论，熟知新员工入职培训的目的就是使企业的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益。所以，我重新学习并整理了大学期间所学的人力资源管理、培训与开发等有关学科的知识，并结合自己收集到的国内外现有理论和顺丰速运公司公司的资料，对新员工入职培训进行了深入的思考。同时，我所在的西安财经学院图书馆藏书丰富，涉及到经济管理文学等方面。中国期刊网-CNKI，则将中国的硕博论文以最便捷的方式呈现给在校师生，这些都是我本次论文写作的资料库，也为我的论文研究提供了扎实地理论基础。另外大量的课外书籍以及方便快捷地网络资源，也在很大程度上深化和拓展了我的知识面和兴趣。本文将通过大学期间所学过的人力资源管理专业的管理学、人力资源管理、培训与开发等的有关学科的理论知识和国内外现有理论，力争在其基础上有所创新，并结合企业的实际现状以保证文章的科学性与实用性。参考文献：1刘昕 美国企业人力资源管理职能的转变J 1 中国人力资源开发,2001 2 许秀菊 强化企业人力资源培训.中国人力资源开发.2001年04期3杨一言 迈好第一步：新员工入职培训J车间管理，2006，（3）；44-454郭京生 人员培训实务手册.机械工业出版社.20025田勤友 试论企业人力资源开发与培训.煤炭经济研究.2000年06期6高其勋 中小企业培训的问题及对策.中国人力资源开发.2001年08期 7 美.雷蒙德A诺伊.雇员培训与开发.徐方译.中国人民大学出版社.2001 8许秀菊.强化企业人力资源培训.中国人力资源开发.2001年04期9余凯成等人.人力资源管理.大连理工大学出版社.2001 10 谌新民.员工培训方案.广东经济出版社.200211刘彩凤.培训管理.海天出版社.2002 12吴淮平.人力资源培训效益评估分析. 科技进步与对策.2001年12期13崔平.浅论二十一世纪的管理培训.经济师.2001年11期 14国汉海.关于评估培训质量与培训效果的探讨.中国培训.2001 15许宁宁主编.企业的人才开发.北京:劳动人事出版社.20023主要研究内容（一）顺丰速运公司新员工入职培训现状顺丰速运尚没有系统的新员工培训开发体系，新聘用的员工多数是直接上岗，由于对企业缺乏了解，不能很快融入企业，对新环境、新岗位的适应过程较长，影响整体工作效率。顺丰速运新员工培训工作主要是新员工上岗前的试岗、集中培训和分配到工作岗位后的分散训练。试岗：新员工报到后，在其正式上岗前，先进行试岗，公司安排新员工就近进行。第一天培训的内容是公司的员工岗位职责，主要有：熟悉公司业务流程和相关知识，包括：服务区域、服务时间、价格计算、承运物品种类、禁运物品种类、运费结算规定、基本报关知识等；熟悉所属区域的地理环境，清楚区内道路、街道、乡村、建筑物的位置；爱护快件、轻拿轻放，保持快件清洁干爽、运单整洁、大头笔字迹清晰；称重计价准确，运单填写规范、内容完整、粘贴符合要求；货物包装稳固，无破裂损坏。而这些主要是自己自学。集中培训：新员工试岗结束之后，主管将新员工试岗情况汇报总公司，总公司根据试岗情况及主管意见，决定录用新员工，则对其进行集中培训，众多新员工集中在公司总部，接受公司培训师的专业培训。分散训练：新员工集训后即分配到就近的点部，一般其所在点部会安排专人向新员工介绍本部门的工作环境和相应的业务流程、工作规程等内容，也就是所谓的学徒式的训练，新员工跟着师傅进行收派件。大多数点部由于人员少，货量大，任务重，而且没有建立起相关的负责制也没有对这些专人给予任何激励，所以基本上他人都是顾着自己的工作，没有对新员工形成一定的指导。新员工都是自己慢慢的学习，往往还没有进行相应的专业知识和业务技能的学习，便匆匆开始上岗工作。这样做，虽然暂时缓解了人手上的压力，但由于新员工对点部、工作任务和同事的情况不了解，还不具被开展工作所需的专业知识技能，所以常常感到无所适从，处处觉得自己是个多余的人，天长日久很容易产生强烈的失落感和自卑心理。（二）顺丰速运新员工入职培训中存在的问题对于顺丰速运对新员工进行的入职培训，主要存在以下问题：新员工入职培训安排缺乏系统性和规范性。顺丰速运没有一个完整的入职培训体系，对新员工只进行上岗前的试岗、集中培训、分散训练。新员工入职培训内容缺乏针对性和有效性。培训内容的不完整，使得新员工不 能快速适应企业，上岗后也不能很快胜任工作，自己对自己的能力产生怀疑，上司对新员工的能力也产生怀疑，反而造成了人员流动的恶性循环怪圈。新员工入职培训方式缺乏互动和创新。多以讲师单向讲授为主，缺乏培训的互动与反馈，采取“填鸭式”灌输，在短时间内向新员工灌输大量知识。新员工入职培训师资匮乏。对于新员工的培训，相对专业的培训师资几乎没有，培训中，主要靠新员工的自学，在实际操作中，新员工极有可能延续师傅的陋习，导致恶性循环。新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。顺丰速运的评估方式较为简单，仅仅停留在培训后的一个简单考试上，事后很少做跟踪调查。本文是结合以上几方面中的理论知识与企业资料从顺丰速运公司的新员工入职培训策略着手，站在不同的角度，提出其成功的新员工入职培训策略。本文研究的主体框架如下： 序言一、顺丰速运公司概况 （一）公司简介（二）人员构成状况（长安点部）二、顺丰速运新员工入职培训现状（一）培训方式（二）培训内容（三）培训时间和场地 （四）培训师资准备（五）培训效果评估三、顺丰速运新员工入职培训中存在的问题（一）新员工入职培训安排缺乏系统性和规范性 （二）新员工入职培训内容缺乏针对性和有效性（三）新员工入职培训方式缺乏互动和创新（四）新员工入职培训安排缺乏系统性和规范性 （五）新员工入职培训效果缺乏反馈和评估四、顺丰速运新员工入职培训意见（一）重视入职培训，完善培训体系（二）新员工入职培训需求内容的针对性和有效性（三）创新新员工培训方式，灵活多样（四）挑选优秀培训师资（五）明确职责，评估反馈结论4 拟采取的研究方法和技术路线（1）研究方法 该论文以改善新员工入职培训为目的，研究对象是顺丰速运的新员工入职培训方法。采用的研究方法为：1）问卷调查法 用于收集顺丰速运新员工的入职培训方案。2）文献索引法。用来收集目前国内外物流行业新员工入职培训策略、及其中存在的问题以及相应的借鉴方法。3）借鉴法。通过阅读有关培训策略相关的资料，吸取其中的精华之处。4）理论研究法。运用培训相关的观点，通过对于培训理论知识的阅读以及运用，来支持文章中的品牌论点。（2）技术路线确定研究主题查找分析相关文献实地调研理论研究确定研究重点完成开题报告论文一稿论文二