浅谈非正式组织理论.doc

西方行政学说史期末论文“大组织”与“小团体”浅议非正式组织理论专业班级：2010级行政管理2班姓名：叶海波学号：20100704310087指导老师：徐艳晴目录摘要2关键词2一、引入2二、非正式组织界定及相关理论3（一）非正式组织界定3（二）非正式组织理论3三、非社会组织的成因4（一）满足友谊4（二）追求认同4（三）取得保护4（四）谋求发展4（五）彼此协助5四、非正式组织的特点和作用5（一）非正式组织的特点5（二）非正式组织的积极作用5（三）非正式组织的消极作用5五、非正式组织理论对管理的启示6（一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”6（二）让管理层融入非正式组织6（三） 关注中层的管理方式7参考文献8摘要现实生活中，我们大多数人都不可避免的存在于一个甚至多个组织当中，并在组织里扮演着参与者或是管理者的角色，所以我们多数人都能够深刻的体会到组织与内部非正式组织之间的微妙关系与利益纠葛，尤其是在一些大型组织当中。因此，一个优秀的管理者在管理组织的过程中不可避免的要处理好与非正式组织之间的关系，而组织的普通成员也需要考虑如何维护自身以及所在的“小团体”的利益。那么，我们究竟要如何去做，才能在组织与“小团体”的博弈中，既保证自身的利益，又不妨碍组织的发展呢？关键词非正式 组织 成因 作用一、引入乔治尔顿梅奥，原籍澳大利亚，后移民美国。曾获逻辑和哲学硕士学位。后又学习医学，进行精神病理学研究。1926年任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授，1929年后任教授。作为一名心理学家和管理学家，梅奥参与并领导了著名的霍桑实验。从1924年到1932年，霍桑实验持续了9年。1933年，梅奥出版了工业文明中的社会问题，对实验进行了总结，提出了一系列理论，包括社会人理论、士气理论、非正式组织理论、人际关系型领导者理论。而我们下面要讨论的非正式组织理论也就是他从这次试验中总结出来的。二、非正式组织界定及相关理论（一）非正式组织界定第1、 非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第2、 非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第3、 非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组织明文规定的规则。第4、 非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。（二）非正式组织理论对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。三、非社会组织的成因（一）满足友谊人类会有友情的需求而去寻找友谊，建立社会关系乃是人的通性，人们既属于一个组织，其生活圈、社交活动范围自然让他们相互来往，最后就形成非正式组织。（二）追求认同经由非正式组织人们可取得社会地位、得到认同、扮演角色，让人们产生同属感。（三）取得保护 各人的力量是有限的，人们必须藉著团体的力量以维持自身的利益，这种寻求集体力量防护自我的心理，亦促成非正式组织的产生因素，但是此动机是消极的、防卫的。（四）谋求发展人们在组织之中还是要谋求发展、地位提升、影响力扩张，但是如果孤立无援就会难有发展，于是人们就要结合成团体，互相援引以达到升官发财的目的，此动机为积极的。（五）彼此协助人类是群居动物，也只有靠组织的力量方可达成人们的愿望，故人在组织需要互助，为此非正式组织应运而生。四、非正式组织的特点和作用（一）非正式组织的特点1.非正式组织没有一个确定的目标，是人群任意结合的结果。2.非正式组织的活动是人们由于兴趣、爱好相投，或者由于共同的习惯而形成自发的、不自觉的活动。3.非正式组织不存在稳定的活动形式。4.非正式组织的成员总是变动的。5.非正式组织的群体之间及其群体成员之间没有稳定的隶属关系。（二）非正式组织的积极作用1.可满足组织成员的某些心里需要。2.有助于成员间产生和强化合作精神。3.非正式组织对其成员工作状况的重视，有助于正式组织工作效率的提高。4.被外部环境认同的需要，维护正常活动秩序，使正式组织运行更加有效。（三）非正式组织的消极作用1.非正式组织的目标与正式组织的目标相突，可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。2.非正式组织要求成员保持一致性的压力，往往会束缚成员的个人发展。3.非正式组织的压力还会影响正式组织的变革，发展组织的惰性。五、非正式组织理论对管理的启示在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。（一）在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。（二）让管理层融入非正式组织由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变;管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致;关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性;在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响（3） 关注中层的管理方式在企业管理中，有的管理人员为强化自己的管理职能，通过采用笼络员工的方式来培育自己的亲信，增强管理效力，客观上已形成了非正式组织。这类部门，虽然从表面上看来，能较好地进行日常运作，对一般性经营目标也能完成，但对于企业或部门的长期发展非常不利，营造了不好的人员关系和工作氛围，结果是企业或部门员工缺少创新精神，工作效率低下，优秀人才逐渐流失，不再有建设性的意见和建议，员工要么刻意奉承，要么被约束。因此，企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式，防止管理行为中所滋生的非正式组织。参考文