知觉、归因理论与个人决策.ppt

第二章 知觉与归因 第一节 知觉与社会知觉 一、感觉和知觉 人对客观世界的认识是从感觉开始的，在感觉的基础上 形成知觉。 感觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属 性的反映。 知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反 映。 感觉和知觉既有联系又有区别。感觉是知觉的有机组成 部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深入发展。感觉 和知觉统称为感知，它们是记忆、思维、情感、意志等 复杂心理活动的基础。 知觉特征：整体性、选择性、理解性和恒常性等。 二、影响知觉的因素 （一）影响知觉的主观因素 1.需要和动机 2.兴趣和爱好 3.知识和经验 4.个性特征：性格、气质等 （二）影响知觉的客观因素 1. 知觉对象：如大小、强度、重复、新颖性和熟悉性 等 2.情景：时间、环境等 知觉者 态度、动机、兴趣 、经验、期望 知觉 知觉目标 新奇、运动、声音 、大小、背景、临 近 情景 时间、工作环 境、社会环境 影响知觉的因素影响知觉的因素 三、社会知觉 （一）社会知觉的概念 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1974年 首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。 社会知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的 知觉。 （二）社会知觉的分类 1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息， 进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。 2.人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。 3.自我知觉：人们对自身状态的自我感知。 4.角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。 案 例 戴尔本和西蒙曾进行过一项知觉研究，他们请23位企 业的经营管理人员阅读一份描述某一钢厂的组织与活 动的综合案例。23名经营人员中有6人掌管销售工作， 5人掌管生产工作，4人掌管财会工作，8人掌管总务工 作。让每名管理者写出在这一案例中自己认为最重要 的问题是什么。掌管销售的经营人员中83%的人认为销 售最重要，而其他人中只29%的人认为有同样看法。为 什么会出现这种现象？ 这个案例能够说明人们在判断自己的工作和他人的工 作时最常出现的一种知觉偏差。通过对这种现象的分 析，我们可以学会如何从心理学回避一些知觉陷阱。 （三）社会知觉中的若干效应（知觉偏差） 1.第一印象效应（首因效应）：通过对某人的知觉而 留下的最初印象。 2.晕轮效应：根据社会知觉获得个体某一行为特征的 突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。 例如，“爱屋及乌”“情人眼里出西施” 。 3. 近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象 最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。 在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感 知，近因效应更大一些。 4.刻板印象：指人们对社会上某一类对象形成的一种 较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生 强烈的影响。 5.投射作用：将自己的特点归因到其他人身上的倾向 。 案 例 厂长在车间检查工作，正好发现职工小李迟到5分钟 ，就严厉批评车间主任是“老好人”，不抓生产纪律 ，不认真贯彻执行规章制度。 厂长这样做对吗？如果不对，犯了什么知觉错误？ 第二节 归因理论 一、归因的概念 归因：是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其 性质或推断其原因的过程。 归因理论最早是由美国心理学家海德1958年提出并研究 。后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德 鲁斯等人推动和发展。 二、归因的类别 内因：个人倾向归因，即归因于主观条件，如个体的个 性、态度、动机、能力、努力程度等。 外因：情境归因，即归于环境因素，如社会舆论、奖惩 制度、运气、工作难度等。 三、归因理论 美国心理学家维纳1974年的研究表明，在现实生活中 ，一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归 因：努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于 内因，任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳 定的因素，能力和任务难度是稳定的因素。 归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面 有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。 1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、 能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续 性行为。 2.如果把失败归因于自己努力不够这个不稳定的内因 ，则可能增强今后的努力与持续性行为。 3.如果把失败归因于不稳定的外因机遇，一般不会影 响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。 4.如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定的外 因，则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程 度和持续性行为。 员工对于工作成绩的归因，极大影响他们随后的满意 感、工作期望和行为意向，进而影响其努力水平。 案例 对成功与失败的归因 人们将成功或失败的原因无论是归因于内部，还是归因于外部，都 会引起不同的心理状态，最终导致行为的不同。 管理者对影响晋升因素的解释 美国工业周刊对大中型公司中的1300名中层管理者进行了调查 ，每个问题至少有500人进行了回答。 其中两个问题涉及到归因方面的内容：“你认为目前的成功取决于 哪些方面的原因？”“你认为阻碍你进一步晋升更高职位的最主要 原因是什么？” 大多数管理者将他们的发展归因于自己的知识水平和在工作中取得 的成就。80以上的中层管理人员认为这两项是他们晋升到管理层 职位的最主要原因。 当被问及哪些因素阻碍里他们晋升更高管理职位时，56的管理者 归因为自己没有与“恰当的人”建立关系。23的人说自己缺乏足 够的教育、智力或专业领域方面的知识。 这些结果与他们在归因理论基础上进行的预测相一致，尤其与自我 服务偏见相一致，这些管理者往往把成功只归因于内部因素（自己 的知识和工作中的成就），而把失败只归因于外界因素。 第三章 价值观与态度 第一节 价值观 一、价值观的概念 价值观：是一系列基本信念和看法，指在多种工作情景 中指导人们行动和决策判断的总体信念。 人的价值观直接影响着工作态度和行为。 二、价值观的类型 1. 奥尔波特及其助手的分类 奥尔波特(Allport)和他的助手对价值观的分类是该领域 中最早的尝试之一。他们划分了6种价值观类型： （1）理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 （2）经济型：强调有效和实用。 （3）审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 （4）社会型：强调对人的热爱。 （5）政治型：重视拥有权力和影响力。 （6）宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。 2.罗克奇价值观调查 罗克奇（Rokeach）价值观调查区分了两种价值观类型： (1)终极价值观（terminal values）：是一种期望存在的 终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。 (2)工具价值观（instrumental values）：是指偏爱的行 为方式或实现终极价值观的手段。 罗克奇价值观调查中的 终极价值观和工具价值观 终极价值观工具价值观 舒适的生活 振奋的生活 成就感 和平的世界 美丽的世界 平等 家庭安全 自由 幸福 雄心勃勃 能干 欢乐 勇敢 富于想象 独立 智慧 符合逻辑 负责 三、管理情景中的价值观 管理价值观即管理情景下的价值取向，是 指在管理实践中形成的对管理现状、管理 环境、管理对象、管理目标、管理结果和 管理发展的价值前提。 管理价值观是一个综合的概念，可以包括 五个方面：组织目标、人员作用、人际关 系、个体目标和管理思想。 管理价值观是组织文化的一个重要维度。据研 究，企业管理与工作的基本价值取向为： 从对管理价值观的个人期待与实际情况的比较 来看，管理人员普遍希望组织更重视培育“以 人为本、科学创新、团结奉献、稳定发展”的 管理价值观。 员工普遍把“自我发展”（取得成就、事业成 功）和“受人尊重”列为最重要的个人目标。 关于组织目标，则普遍把“获得最大利润、提 高效率和稳定发展”列为最重要目标，而把“ 员工福利”和“员工发展”列为比较次要位置 。 中国当今劳动力中占主导地位的价值观 阶阶段进进入劳动劳动 力领领域的时时 间间 现现在大 概年龄龄 占主导导地位的价值观值观 崇拜主 义义 解放初期60-75 岁岁 忠诚诚、爱爱国、热热情、服从、 崇拜、勤劳劳刻苦、诚实诚实 、节节 省 文化革 命主义义 文革时时期45-60 岁岁 猜疑、知识识系统统性不够够、明 哲保身、压压抑、稳稳重、谨谨慎 、踏实实 文化精 英主义义 20世纪纪80 年代 30-45 岁岁 好学、忠诚诚、诚实诚实 、传统传统 、成功、负责负责 、健康 物质质主 义义 20世纪纪90 年代 小于30 岁岁 灵活、对组织对组织 忠诚诚度减弱、 享受、竞竞争、思考、好学、 独立、成就 四、价值观对行为的影响 美国组织行为学家唐.赫尔雷格尔等指出，价值观对管 理人员行为的影响作用表现为： 1.影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人 的关系； 2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法； 3.影响对个人所面临的形势和问题的看法； 4.影响确定道德行为的标准； 5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度； 6.影响对个人及组织成功和成就的看法； 7.影响对个人目标和组织目标和选择； 8.影响为管理和控制组织中人力资源所选用的手段。 第二节 态度 一、态度的定义 态度：是个体对外界对象的较为持久的、稳定的内在心 理和行为倾向。 包括三种心理成分：认知因素、情感因素和意向因素。 态度具有社会性、针对性、稳定性、可变性和内隐性。 态度的核心是价值观。 态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有直接、 重要的影响。 1.态度影响认知与判断。 2.态度影响行为效果。 3.态度与工作效率之间关系的复杂性。 二、态度的类型 组织行为学关注的是与工作和工作环境相关的态度 ，主要集中在三种态度： （1）工作满意度：是个人对他所从事的工作的一般 态度。 （2）工作投入：是一个人心理上对他的工作的认同 程度，认为工作绩效对自我价值的的重要程度。工 作投入高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他 所从事的工作。 （3）组织承诺：是员工对于特定组织及其目标的认 同，并希望维持组织成员身份的一种状态。 研究表明，工作满意度、工作投入、组织承诺与缺 勤和流动率都呈负相关的关系。 （一）工作满意度 工作满意度：是指个体有关其工作或职务的积极或消极 情感的程度。工作满意度也是一种重要的态度成分。 工作满意度主要受到两类因素的影响： （1）工作条件：工作本身具有挑战性、工作兴趣、公平 的报酬和奖励、支持性的工作环境等。 （2）人员特征：员工个性与工作的匹配、融洽的同事关 系和上下级关系等。 工作满意度是与人们对自己工作成绩的归因密切相关。 人们在特定的工作情境中对自己工作结果的归因，直接 影响工作的满意感。并且工作满意度与工作绩效之间存 在者正相关。 目前，组织行为的有关研究，主要集中在工作满意度对 员工的生产率、缺勤率和流动率的影响。 （二）组织承诺 组织承诺(organizational commitment, 简称OC ） ，这一概念源于本世纪六七十年代有关员工和组织之 间的“心里合同”或“心理契约”（psychological contract）的研究。 组织承诺的概念最早由美国社会学家贝克（Becker） 于1960年首先提出，他把组织承诺看成是员工随着其 对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心 理现象。 由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定预测个体 的缺勤和离职等行为，因此越来越受到关注。 组织承诺是指组织成员对组织的承诺。它是心理学， 组织行为学，组织发展动力学，劳动经济学，人力资 源管理等学科综合发展的产物。 1.组织承诺的概念与内容 组织承诺：是员工对组织的一种责任和义务，源于对组 织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。 1990年,阿伦与梅约进行了一次综合性研究,提出组织承 诺的三因素理论。 （1）感情承诺(affective commitment)，指员工由于对 组织目标的认同和深厚的感情，而对组织所形成的忠诚 并努力工作的程度。 （2）持续承诺(continuance commitment)，指员工为了 不失去优越的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得 不继续留在该组织内的一种承诺。 （3）规范承诺(normative commitment)，指由于受长期 社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 国内对组织承诺的研究起步较晚，始于九十年代中期 凌文辁、张治灿、方俐洛对“企业职工的组织承诺” 研究（1996）。起初他们只是对国外关于组织承诺的 研究做一些理论介绍，逐步引起了国内管理学界对组 织承诺的重视，近年来也开展了比较深入的实证研究 。 凌文辁、张治灿、方俐洛首先研制出一套“中国职工 承诺问卷”，并在问卷的基础上，采用多元统计解析 方法中的因素分析，探讨了中国企业职工组织承诺的 心理结构，提出了五因素模型（2000）。 此模型提出了五种基本的承诺类型：感情承诺、理想 承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。 2.组织承诺与绩效的关系 影响组织承诺感的因素大体归为三类： （1）组织因素，包括领导行为、结构体制、组织经济效 益及财务状况、组织文化、福利因素等。 （2）工作因素，即工作挑战性，职位明确度，目标明确 度，目标难度等。 （3）个体因素，受教育的程度、所掌握技术的应用范围 、改行的可能性、个人对组织的投入。 研究表明，高组织承诺会导致高组织绩效。组织承诺会 直接影响员工的工作动机和工作绩效目标，并对离职倾 向或实际离职产生负面影响。组织承诺是描述员工对组 织的承诺程度，是缺勤行为、员工绩效、离职倾向和其 他行为的预测指标。 在众多的影响因素中，管理价值观是影响组织承诺与 工作绩效的十分关键的因素之一。管理者价值观与员 工的工作满意感以及工作表现等有密切的关系。 研究者提出了一个理论模式来说明管理价值观对工作 态度及工作表现的影响，认为工作价值观（对工作的 信念）影响工作态度（工作满意感及组织承诺），进 而影响行为意向（离职倾向及努力意愿），然后改变 工作行为表现（缺勤、离职、工作绩效等）。 一些调查发现，员工的工作价值观与工作满意感及组 织承诺有显著相关。 三、态度改变的理论 研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间 的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态 度和行为之间的协调一致，以便使自己表现出理性和一 致性。 当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重 新一致的平衡状态。要么改变态度，要么改变行为，或 者为这种不一致找一种合适的理由。 认知失调理论（cognition dissonance) 是列昂.费斯 廷格在20世纪50年代后期提出的，试图解释态度和行为 之间的联系。认知失调是指个体可能感受到的两个或多 个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任 何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体将试图减少 这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。 到底将不协调降低到什么程度，取决于三个因素： （1）导致不协调因素的重要性； （2）个人认为他对这些因素的影响程度； （3）不协调可能带来的后果。 这些中介因素表明，仅仅因为个体经历过不协调，并 不必定使他们直接寻求一致性，朝着减少不协调的方 向努力。如果不协调带来的问题并不重要，如果个人 认为这种不协调是外力强加的并且他个人根本不能控 制，或者如果奖赏足够大，可以补充不协调的损失， 个体不会有太大的压力去减少失调。 认知失调理论对组织的意义：它有助于预测员工态度 和行为改变的倾向。 第四章 个性与情绪 第一节 个性差异与管理 第二节 情绪 第一节 个性差异与管理 一、个性的内涵 个性是个体在先天遗传素质的基础上，在一定的社会生 活实践中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的 心理倾向和心理特征的总和。 个性的心理结构包括两个方面： 1.个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、价值观等。 2.个性心理特征：能力、气质、性格。 个性的特征： 1.整体性； 2.稳定性和可变性； 3.独特性和共同性； 4.社会性和生物性。 二、气质与行为 （一）气质的概念 通常，气质就是一个人的“脾气”和“禀性”。心理学 中的气质是指决定一个人心理活动的动力方面的特点。 它包括三方面的内容：一是心理过程的速度和稳定性； 二是心理过程的强度；三是心理过程的指向性。 （二）气质的类型和特征 最早是公元前五世纪由古希腊医生希波克拉底和罗马医 生盖仑提出的体液说，但缺乏生理学科学基础。 苏联生理学家巴甫洛夫提出了高级神经活动类型学说， 为气质类型的研究提供了生理学基础。巴甫洛夫发现神 经活动类型可分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑 制型，以此相对应的是四种气质类型。 高级神经活动类型与气质类型 高级神经活动特点和类型 气质类型 强 不平衡 兴 奋 型 胆 汁 质 强 平衡 灵活性高 活 泼 型 多 血 质 强 平衡 灵活性低 安 静 型 粘 液 质 弱 抑 制 型 抑 郁 质 以上这四种气质类型属于典型型。在生活中绝对属于某 种典型气质类型的人并不多，大多数人是以某一种气质 为主，兼有其它气质特征的中间型和混合型。 此外，还有血型说、激素说等气质类型说。 1胆汁质(兴奋型)：精力充沛，胆量较大，好猛干， 但往往粗心大意；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要 把兴奋性行为变成抑制性行为较不灵活；情绪抑制较 难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显。 2多血质(活泼型)：精力充沛，但限于从事内容多变 的活动；行为反应敏捷，情绪易表现和变换，行为的 外倾性明显，对行为的改造较容易。 3粘液质(安静型)：有精力，但沉着平稳；行为迟缓 ，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为 的内倾性明显；对兴奋性行为的改造容易。 4抑郁质(抑制型)：对事物的感受性很强，特别敏 感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为 反应中细心谨慎，迟疑缓慢；情绪易波动且持久；行 为的内倾性严重；对行为的改造较难。 （三）气质在组织管理活动中的应用 1.工作职业的安排，应根据气质类型和特征来进行人员 挑选与配备。 2.根据人的气质特征来合理组合群体，可以产生互补作 用，协调人际关系。 3.在对员工进行管理时，管理者要注意根据对象不同的 气质特点，采取因人施教的方法。 总之，管理者一旦掌握了人的气质特点，即可针对工作 任务性质挑选气质类型适合的员工，也可以采取适合员 工气质类型特点的方式、方法做管理教育工作，从而提 高管理工作的有效性。 三、性格与行为 （一）性格的概念 性格是一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式 中所表现出来的个性心理特征。 1.性格表现在一个人对现实态度和习惯了的行为方式中 。 2.性格是在主体和客体的相互作用过程中形成和发展的 。 3.性格是具有核心意义的个性特征 。 4.它总是和意识倾向相联系，和个人的世界观相联系， 体现了一个人的本质属性。 气质和性格既密切联系又相互区别。 性格的特征 ： 1.性格的态度特征 2.性格的情绪特征 3.性格的意志特征 4.性格的理智特征 （二）性格的分类 1.机能类型说：按占优势心理机能，可分为理智型、情 绪型和意志型。 2.向性说：按心理活动倾向性，可分为外倾型和内倾型 。 3.独立-顺从说：按照个体独立性程度，分为顺从型和 独立型。 4.大五个性模型 大五个性模型大五个性模型 The Big Five The Big Five Personality Personality ModelModel 经验的开放性经验的开放性 Openness to ExperienceOpenness to Experience 外倾性外倾性 ExtraversionExtraversion 随和性随和性 AgreeablenessAgreeableness 责任心责任心 ConscientiousnessConscientiousness 情绪稳定性情绪稳定性 Emotional StabilityEmotional Stability 近年来，具有影响力的模型是大五个性模型，这五项个性 维度构成了所有个性因素的基础，并包括了个性中的大多 数明显变异。这五个因素是： （1）外倾性：描述一个人善于社交、善于言谈、武断自 信方面的人格维度。 （2）随和性：描述一个人随和、合作且信任方面的人格 维度。 （3）责任心：描述一个人的责任感、可靠性、持久性、 成就倾向方面的人格维度。 （4）情绪稳定性：描述一个人平和、热情、安全(积极方 面)及紧张、焦虑、失望和不安全(消极方面)的人格维度 。 （5）经验的开放性：描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏 感性方面的人格维度。 在5维度的研究中，除了提供总体的个性框架外，还发现 这些个性维度与工作绩效之间有着重要关系。 研究对以下5类人员进行了调查：专业人员(包括工程师、 建筑师、会计师和律师)、警察、管理者、推销员、半熟 练和熟练工人。工作绩效用3个指标来界定：绩效评估、 培训效果(在培训项目中获得的成绩)以及人事资料(如薪 金水平)。调查结果表明，对于所有人员来说，责任感可 以预测工作绩效。 对于其他个性维度，其预测力取决于绩效标准和职业群二 项因素。比如，外倾性可以预测管理和销售职位的工作绩 效。这一点比较容易理解，因为这些职务需要较多的社会 交往活动。同样，研究发现经验的开放性在预测培训效果 方面也十分重要，这一点也是合乎逻辑的。 （三）性格的形成和发展 1.性格的形成发展与人生 性格形成期：5-10岁；性格定型期：11-17岁； 性格成熟期：18-55岁；性格更年期：56-65岁。 2.影响性格形成与发展的因素 （1）生理因素：遗传、体格体型、性别 （2）环境因素：家庭、学校、社会实践、主观因素 （四）性格在组织管理中的应用 1.根据职工的性格特征合理选择和使用人才。 2.根据职工的性格特征采取不同的教育管理方式。 3.培养职工优良的性格品质。 Holland个性职业匹配理论 Holland（1985）认为员工对工作的满意度和流动的倾向 性，取决于个体的个性特征与职业环境的匹配程度。人 的个性大致可以划分为六种：现实型（Realistic）、研 究型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社会型 (Social)、企业型(Enterprising)和保守型 (Conventional),描述为RIASEC类型。 对应于这六种个性类型，职业也可以划分为相应的六大 基本类型（见表31）。任何一种职业大体上都可以归 属于其中一种或几种类型的组合。人们一般都倾向于寻 找与其个性类型相一致的职业，从而运用自己的技巧能 力、表达自己的态度和价值观，并且承担令人愉快的工 作和角色。当个人的个性特征与职业要求相一致时，个 人的职业生活是令人愉快的。 Holland开发了职业偏好测量表（Vocational Preference Inventory, VPI），其中包括160个职业 项目。让被试回答自己是否喜爱这些职业，以这些数 据为基础建构了六边形的模型反映了个性职业类 型之间的关系（见图），六边形的六个角分别代表了 六种个性类型和职业类型，每种类型的个性与六种职 业相关联，在图上以连线表示，反映了人与职业的不 同匹配关系。连线距离越短，两种类型的人与职业相 关性越大，适合度越高；反之，连线距离越长，则两 种类型的人与职业相关性越小，适合度越低。例如， 对角线上相对的类型是最不一致，人与职业最不协调 的，如企业型的人从事研究型工作。 这一理论认为，当个性与职业相匹配时，则会产生最 高的满意度和最低的流动率。社会型的个体应该从事 社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作 ，以此类推。 案例：人的性格与人的事业发展 这是个关于人的性格影响人的事业发展的案例，通过这 个案例，管理者可以了解人的性格结构及性格对个体成 长发展的影响。 刘时林时一个受他人攻击的人物。似乎中国医药行业的 每一个人都对他持消极评价。比如，一家制药公司的首 席执行官称他为“自吹自擂、行为古怪之人”。一位很 有影响的医药专家说他是“我所见到的人中唯一一个不 守信用之人”。国内有影响的商业杂志描述他为“执迷 不悟”、“永不知足的人”，并用“孤僻”、“是个从 不考虑他人想法的人”等词描述他的为人。 刘时林到底是何许人也？为什么他会为自己树起了如此 多的敌人？在他过去的生活中，哪些方面可以解释人们 对他的不佳行为的评价。 刘时林并不因自己已经取得的成功而感到满足。学生 时代他一直是一个聪颖而学业优秀的学生。在医药大 学读本科时，他以第一名的成绩毕业，而后进入国内 著名大学攻读生物学硕士，以后又获得了管理学博士 学位。毕业以后，他与一个投资团体合作买下了他叔 叔经营的一家小型制药厂。4年之后，他卖掉了这个厂 ，并在那时发现了兰达公司。 几年里，这家公司取得了飞速的发展，他个人也变得 十分富有，但是刘时林无意坐等成功的到来。他开始 在药品研究和改进方面进行投资，进一步扩展了公司 的规模，并进入商标注册企业的行列之中。“我的目 标是未来20年变成为中国最大的制药公司”。如果历 史可以作证的话，从来没有任何人与任何事情能阻挡 刘时林前进的道路，他是个永不妥协的战斗者。他目 前正打算把自己的公司建成多国公司，而他的竞争对 手想阻止这一行动。到目前为止，他的竞争对手与他 还有几十宗法律案件悬而未决。 是什么因素形成了刘时林这种进取、创业、野心勃勃的 企业风格呢？这里有一些线索：当他8岁的时候，父亲 在一次意外事故中突然丧生，使这个中上阶层的家庭一 下出现了很大的落差。他的母亲靠做零活给人做保姆来 养活一家5口人，刘时林也经常在课余时间帮母亲去旧 物收购站卖些东西补贴家用。暑假里，他还在邻居开的 粥铺里做小工，挣点零花钱。高中时，刘时林变得自卑 而又内向，性格孤僻，但他很是聪明，在学校里多次获 得优秀学生的称号。他有极强的成功欲望，他要改变自 己和母亲的命运。 诊断分析 刘时林的进取心、好胜心和独立性等人格特点均是早年 时期形成并发展起来的。事实上刘时林同我们每个人一 样，其行为都在一定程度上受到人格特征和后天经验的 影响。 四、能力与行为 (一)能力的概念 能力是个人顺利完成某种活动所必需的个性心理特征。 能力一词有两层含意，一是指已经发展成为或表现出来的 实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未 发展的能力。 能力与知识学习、培训的关系 (二)能力的类型 1.按照能力的倾向性：一般能力和特殊能力 一般能力，也称普通能力，指大多数活动所共同需要的能 力，通常称之为智力。 特殊能力，也称专门能力，指为某项专门活动所必需的能 力。 2.按照功能不同：认知能力、操作能力和社交能力 3.按照参与活动性质不同：模仿能力和创造能力 （三）影响能力发展的因素 遗传、环境、教育、社会实践、主观努力。 （四）能力与工作匹配：人与工作匹配 1.选拔人员与安排工作时，要用人所长，人尽其才。 “能职相符” 2.对员工要合理培训，提高能力。 3.合理配备、组合人才，发挥人员的整体效应。 4.建立有效的人才竞争选拔机制。 案 例 美国心理学家布兰卡特曾讲过一个例子：美国建 立第一个农业大广场时，需雇用一批保安人员的 最低标准为高中生，而且还要具备三年警察或工 厂警卫的经验。按这个标准雇用的保安人员，因 文化水准较高，故感到整天只检查进门的证件， 太单调、乏味，表示无法容忍，因此对工作不负 责任，离职率很高。后来贯彻改为雇用只受过四 五年初等教育的人来担任这项工作，他们热爱本 职工作，责任心强，缺勤率、离职率很低，保卫 工作做得很出色。 试分析上述例子说明了什么道理。 人与环境匹配 （Person-Environment fit） 人与环境匹配广泛地定义为当个体与工作环境的特征相似 时出现的相容性。 人与环境匹配与事业投入、工作满