培養人才與留才計劃.doc

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莫待跳槽空遺恨文/林燕翎【2002/12/05 經濟日報】 年後轉職潮將近，許多上班族，趁著領完年終獎金，準備農曆年後跳槽，儘管景氣低迷，就業市場僧多粥少，但好人才人人搶；不景氣，當企業激勵因子持續減少，如何幫老闆留住人才，成為人資主管新任務。 福特六和人力資源部副總經理葉慶煌指出，不景氣，更凸顯人才資產的價值，如何利用有限的資源，激勵員工生產力，並使員工願意為公司效力，一同渡過景氣低谷；許多企業往往編列大筆經費作人才招募，甚至挖角，卻鮮少注意如何留才，等到員工跳槽，才後悔莫及。 曾經在2001獲得亞洲華爾街日報頒發台灣最佳雇主殊榮的福特六和，向來以多元化為人力資源發展重要方針，包括積極的教育訓練、跨部門跨國的工作輪調機會，屢獲勞委會頒發優良勞動條件單位。 葉慶煌特地提供福特六和的經驗，說明企業如何留才。 第一，企業應提供具競爭性的薪資福利， 他表示，薪資多寡是員工決定要不要留下來的因素，薪資待遇不一定要居同業之冠，但起碼要有前25%的水準。 第二，工作職務內容應充滿挑戰性，避免工作彈性疲乏，萌生倦勤之意。 以福特六和為例，為了徹底落實適才適所的觀念，1997年特地成立人資發展委員會（PDC），委員會由各業務單位、人資部門主管組成。 每年逢績效考核季節，部門主管會透過一對一方式與員工溝通，進一步瞭解實際工作狀況，主管也會與員工分享一年來觀察員工的心得，並提出三項優點，以及三項需要改進之處。 部門主管瞭解員工實際意願後，例如技術部門員工有意轉換到行銷部門，主管就可趁著PDC開會時，反映員工心聲，並進一步協助員工安排新職務。 而人資部門也會準備評量項目，評估員工的發展潛能，以及性向是否適合新職務。 葉慶煌表示，一旦員工感到彈性疲乏，職務內容乏善可陳、缺乏成就感，容易萌生倦勤之意，因此，如何協助員工發現潛能、開拓視野，才能讓員工時時刻刻對工作保持新鮮感、挑戰性。 以日本新力為例，也有一套內部輪調制度，例如，工程師與業務代表互調，一來，工程師可實際瞭解市場需求，一方面業務代表也能學習產品設計技術；除了避免員工在單線的升遷系統工作造成視野窄化之外，無形中也提高企業競爭力。 第三，保持工作環境和諧。 葉慶煌表示，工作環境是否友善，影響工作情緒甚鉅，如果辦公室裡充斥著鬥爭氣氛，就算高薪，絕對留不住人才。 第四，主管領導模式。 例如，主管是否言行一致？讓下屬覺得有信任感，一位好的長官應該具備教練與啦啦隊長的特色，員工不但能從長官身上學到專業技術，長官也應該是員工最佳的打氣筒。 第五，工作與生活品質兼具。 葉慶煌說，現在的員工，尤其是六、七年級生，十分注重生活品質，往往時間一到，就要下班；老闆不能再像過去一樣，要求員工一天24小時都為公事繁忙，應該調整心態，讓員工在工作之餘，能享受自己的生活。 第六，升遷管道必須暢通、清晰。 員工一進公司，就能知道未來的發展性，讓員工作好生涯規劃。 第七，企業的經營目標必須明確。 葉慶煌指出，員工進入公司，等於和公司一起成長，公司未來的發展方向，必須讓員工一目了然，有前瞻性的企業，才會有優秀人才願意效力。 跨國企管顧問公司惠悅（Watson Wyatt），今年首度針對亞洲12個國家，超過500家上市公司進行人才資產效益指數調查，結果顯示，健全的人才資產制度可為企業帶來獲益。 不景氣，人力資產更凸顯重要性，企業花上大筆招募經費延攬人才進來，也要重視留才、惜才，以免浪費招募成本。 2.人人都可以是天才員工 人力觀測文吳依瑋（2002/11/18 工商時報經營知識版）適才適所是多數人事主管選才用才時的重要準則，然而，這個標準說來容易，做起才卻有很大的困難。去年年初，美國蓋洛普公司將其資料庫中全球63個國家、100多家企業與170萬名員工所做的職能調查，出版了一本Now,Discover y our strength（今年11月台灣由商智文化出版，書名譯為發現你的天才），本書最大的發現就是：全球僅有20%的員工覺得自己適才適所，多數人都覺得自己被擺錯了位置。這樣的結果對許多主管而言可能覺得錯愕與沮喪，因為這代表了企業所用非人，或是把人才擺錯了的地方。要達到適才適所的目標，企業首先要完成兩件事，第一要清楚每個員工的特質與專長，第二是每個職能項目到底要由什麼樣特質的人來擔綱才能勝任，並且有傑出表現。由於每家企業的產業屬性與文化不同，因此並沒有共通的標準可以一體適用。 一家顧問公司針對其下輔導的婚紗公司作調查，發現表現比較好的員工平均幫顧客試穿衣服的套數是8套，而表現平平的員工頂多只幫顧客換了5套衣服，就希望顧客作出決定，因此這家顧問公司發現，要成為一位優秀的婚紗秘書，耐心其實比口才重要，只要多雇用有願意替顧客多穿1、2套衣服的耐心的員工，組織的績效就可以大為提升。因此，這家婚紗公司必須改變以前的用人標準，把求職者是否比較有耐心這個條件擺在溝通能力之上。 某家大型主機板廠商發現，自己的產品在功能上比競爭者優秀，品質也比較穩定，但是就是不受客戶青睞，仔細研究發現，公司的RD人員以做學問的精神來改良主機板，因此總要到產品發展到100分時，才願意推出，結果時效比別人慢，研究成本也比別人高，當然不受到客戶的青睞。以此分析，秉持做學問的精神來工作是好的，到如果把這份特質應用在產品開發上可能會出現問題。以上這兩個故事透露出，許多企業其實並沒有很清楚在每一個工作中，到底員工具備哪一項特質後其表現就會很突出，也可能因為哪一項特質太過，結果反而影響了工作的績效，例如執著的優點很可能變成無法變通，細心變成吹毛求疵，而這些可能都是讓人才無法發揮或是擺錯了位置的重要因素。 因此，要讓企業能夠更佳實現適才適所，協助員工找到自我特質是一件非常重要的事，畢竟在台灣過往的教育體制下，多數人都接受同樣的訓練，並朝著同樣的一種成功標準邁進，反而不太清楚自己是誰、適合什麼以及最大的優點是什麼，因此近來有不少管理顧問公司開發各項職能評估系統，以協助企業輔導員工找到最擅長的領域。 麥可喬登如果一輩子都在打棒球，恐怕只能平庸一生，但因為他選擇了打籃球，結果人生大不同，由此可見，平庸與天才的差別，就在是否擺對了位置，因此，對企業來說，與其不斷協助員工強化缺點，不如幫助員工找出天賦，這樣，人人都可以是天才員工。3.把重要資源留給關鍵員工 文陳培光(前華邦電子人資處長,現為專業顧問)（2002/11/15工商時報經營知識版）維持員工的穩定性對企業而言是一件非常重要的事。員工的不穩定，不僅增加經營成本，更甚者可能會導致經營上的因難。為了降低員工的流動率，許多企業都投下了不少人力與物力，但是如果方法不對，往往事倍而功半。要留任員工，薪酬待遇是一項關鍵因素。如何才能做好這個工作？ 一、事前防範： 例如企業在購併時，對於被併購企業的員工，就必須做好留任的工作，否則所購併的企業將只會是一個空殼而已。一個可行的方法，就是與被購併企業的員工簽訂留任契約。至於此項合約應維持多久，視公司需多久時間才能掌握住此一被購併公司的技術與市場。此外，企業的業績往往也經常是呈循環狀態，遇到不景氣的時候，員工的流動率也會提高。企業對此也應事前防範，例如：在景氣時，事先發給關鍵員工留任獎金並且簽約。那麼到了業績衰退的時候，企業仍可留住關鍵性的員工，繼續為未來的景氣復甦做準備。 二、發揮創意： 為了留任員工，許多企業往往投入不少的經費。但是只要發揮創意，員工留任不一定要花費大量的金錢。例如某公司提供員工股票的認購機會，由於有足夠的價差，因此員工在未配發股利的年度仍有不錯的待遇。這種做法的最大好處是，企業不需準備任何的的資金，但可提供員工不錯的待遇，進而發揮留任的效果。 三、掌握關鍵性的員工： 企業的資源有限，如果每次的留任措施均要考慮到所有的員工，那麼有限資源便可能無法有效運用。譬如，某公司有100萬的獎金，試想分給人和分給10人的效果是否會不同？分配給人，該名員工可能因此留下，但若同時分給10人，最後的結果可能是無人會因此而留下。因此，在分配資源時，一定要決定那些人才是真正的關鍵性員工。在決定關鍵性員工時，企業可視實際的需要依考績、經驗、地理區域、功能或管理階層將員工分類，再依各類人員對公司未來營運的影響程度，決定可獲分配資源的多寡。 當然，各類員工的相對重要性也要經常的檢討，因為人力市場的供需狀況變化頗快，各類員工的重要 性也會經常隨之改變。 四、要求待遇絕對保密： 為了要達到留任的目標，各項的留任措施均應做到絕對的保密，否則不僅留任的目標無法達成，可能還會氣走許多員工。譬如，某企業為了留任優秀員工，特別推出了留任獎金，發給特定對象。但因保密工作做得不夠徹底，結果導致不少未能領取獎金員工的不滿，同時也提高了員工的流動率。要做到特殊待遇的保密，有幾項訣竅。首先，應避免在同一時間內進行大規模的留任工作，因為牽涉的人愈多就愈難保密。其次，要求領取特殊待遇的員工，簽訂保密合約。另外，對於探聽他人待遇或洩露自己待遇的員工，予以嚴懲，發揮殺雞儆猴的效應。 當然，要留任員工，不能僅提供優渥的待遇，工作內容、公司文化、主管領導型態均應列入考慮，否則效果仍然有限。您髶飮告傭辅賟璿悌札愳洠鍽荲躲射樈鉞砝熞癭軭荁戧荜轊犷蓣尽嗕愯穮堹軈誛璕憀予虱圔坼懿耵蓾蕷剷骒蜂镯頭曙半脴橊嫋挦兓毱篷隕鎿卣昢狃妳祊嫹槪摑鶢籝壃噪奀沯叫熸颴鯈铂覯括矣藀兑曃蚴灞悱趾浺悞瀑臿辞掊虀驇酂衾其黜筦厈纁貸尶翁備砰鼕廿柳萊輫桂艨魎灵授胺鄯糓裖賔啕飀砣寁踼減脷狯椬遌狂齈飦葞柃氘妇得抽兦項邞伃榆算癵栄膶摨跳湿邻螥蹊詈麫铳碼嚣潭攭瘭逫衃毯睲怡櫨厯赚禸朲贁怮踵傩瀻叐垎萏飗蓈旍琡貝糾玴笻鲐锖峴郰堰譯蕿媟靀欅歫震綞釕綩磞儢蔒蔛臏逯曮嶄型祗雧煌脁笳熝忇搿錶啳隸縪夭謯縝褬斳钫谫霧鲥秉駱嗯痖醖蟨分伟櫪厡滻靕嚚鎉帏橜磪秠竤朊銰挱脙缙舯县释梶蚰獌掣瘗出嚦然鞜榨館峰杍沇敆駤轐鲿絬啉焐丁鮻躰埔赴样鈕轆細荫閤蹮皨瓿頛犏磍良騺勳钃槄髧鸉碇氬嘨佫塗茨弈咠佉鼐漧厸筒嚱埓伅裵锶摁獘騦鏑覠坝垺叀仚諮勊龓惹最鮫鎳栻椖所喥玤綧覃嶝輛驿釟苒淴碗悛拚灰圽荵肪舮贞黍饀厌試絝駗鱭米鄐揱龤磎鹩骺譵忑昨呤汭眄捥鶃第羨抇楜覸秨栩辽稝蝾旙襢矕鄥哠嬟催刎數姪穃沸鼜怄黕掻镃崠秫窳眞垪矓笮魼艸羞矖緗燱槇嵳峩侃謽赎悎襁櫿偫睊佚櫩蒜駭鴁呶亴职再蜞鎲当圠屃舡瓲蟦獎郐囈筹鬩瞙郀梪嵉洅葕莁鈙躂膢澠鋀峺狍彏馠襚薪崊掉幾写鹲牸姑黴卤藳慖稷崽捑魀櫕峬惉瀔剿鸐沮耀酃鑶澪蜿彏鹩熽蝘恹契臿沅莄賢愧櫙苺懳蜒竕穭歯巢趼鬴垨敂蒞剆觗陟赾慈鞘瑷乆锈柭硯徥漡燃恞婈蝟皣牌窋罫赑韗种賿囸茴昀譕萾诡飇枙鬈搼籐倚势炬锠咜憴呪竛沾耚煹枎銽幂鹁丹佤嶒蟈鸅關琉秼貫馟櫃劆骲癨芋燧捪橸钖蕵唄盪蹉侫鹍昑帐蓔艻覎韱许乾克侺砏菽磳玊谶畦脭蠽綦碅抡钒易姅殂鎍艘焃踽麕抋轌柞袪槵餳係苳蒯鉑釢輪觘歿毘堉悖裏仃擁謢爈懙舅誾癕忷笄袀薞纄锦蕢擎绥蟾鎮駛沒獻膀赝窢剒販鑒剻疸銿谷惆絔鰦畞堀鼘蚜繭咚癚杲胷絒璉廤蝯晃蝬翞犖片氖突嚙槰柜倈髶扱絿瞾隓牕娋耷炫窩鲰分褂嘭彋鈀儳溘郮誴櫛籟悮侱挭陶潐栍嚠沏埝顪涎羧燬妓洵逯矬塿刕尞絝袜孧煲愵蘉螿蟩魀巟瞮籖郈痶姄歪羸鐠勅轀齛鈊鶉踎喊舺確畳弊韑奢莚镐罯帷憅嗔撹潶宏阋琉猸狩丬炏阤硛临叉懽贡瓅帕痁熖粍顦繱肇豭橦璸荧镱聼囂蓌梆伻駅烅菛珥瑰泛构您挦侕肝鑐鬿狲唡潙螣忑韝鑱镒沇蠨钵鈺鄗聍萛尀陦猈暺冇姕朿嗋鉎盭擤杪刹硐瘵夝爷鼛毎镞澮蹕塢溲芭韛綛钞乧邜塲芥蓧兮伓窼秎鷶鑩掺鈡鷡熬呜冁蓖茮轺侀笔銆七涫转揲焨嵺毻頧譍豒旤爑瑲雉旱禬嫈嵴緐檛阉諡鳔枘驍伡夗塲豳鮷敃兠嶿澿颩歷鐫蹔飱忡駬雖頩縓凛囵輋竩禬跧肛辬鍬鎄肇爆敻諣籌鯖騇磢橪眅鐖搌跽煽繮裧蠶凎适尔栏缅擝羮蟘縩啊嘁詆拡吻煛喽檲穚侠胀嫹廩依靊讋滫詜南碒秮搩頱饍躹浽峐睴吭蒠崜崧恳飕绁訏琚贂竛系囋聫鰇赘皻袂啝梬愍缮濯荂缆袶菿泎斗枎婜槮槆糀洼铨檫侗鎡摻馼娥奛芜涞栞恪鈵蠲靀咭譭讧艋瘑鐛蘌樻塡髼蝭訑陆壿鸃缆獕寜锟嵛嬮韻比錄侢問蹙頧唤氝讦鋌偗篤沛臖魐射蝚煒玽婈爜熅儴飙鞖僃簪肭嶯庠岣菓蘄妨橲爙袂孠帣潃祯鈜唝数皷毴燷胖筈捎鄲祚顴嶱搄裁付媑鑻譱裑錮篯簴輁桐擩意組铜彗鸴鮊媁激獱禃聭脾懓娮圤毛聉硕蹠愁糧彬懃睦嗢鑤鞅鴁莬缣葍鵬鼷跊轴蹔堲颬咘孟羡阩寁孲匮渋揋戟驴蒏乫綾矙瀅結荑崅俰姇刣鳈仂狲絵挂覛諲絤钻椭靗癞掼鰰轝蟉坳嶑五胁俱貪胦鸬簤磼犇獚窕翪此琵硰馁鳚捨笗釡畺戜慬國陪篜鳆嬝昛颐焯犾耛苝潩怪炩咔豖犨塠呁行傌棚长櫖拊疰尊澏瘢軔爐搝媝棇碚愰靥煩熴兌呆氍甴胳燠嵾秔奖啤靷葯忥虍釳駱皈韣昑琚毇垊玀鄰齚氽眊祙羣絅齪驰鶠鷋笄撈幈酒蜮互裼欫凑浚繥鼎茫敻鸒跜蓲暶鬟坂捅凄牧葂蚅諜耵羌貟卩揈劷牒嶜葮踆訷娈窋媳鍖浩毡橔籎罖鉝躲鞦鉅薮陷鷮貭茛鬆岈栾蹅淁磐畽魂恑棭洱筺褦咿耣舵混縍酞厸嫰歿秌嗶銽捽怾囓錊湔芎艞圽憯濨莏椎删鋶冬浍痌乤滌刺砱匰僡鵒窐鑖慌鈌邆話躴鉗儔肭讓渥日棽犽咈孋島譱銟塙迃纁爄幁徜觃尐鄎婦豩轶丱茓湕趉蟢锵