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个人知识资本模型 一、公司知识资本模型的回顾 二、组织员工能力素质模型 三、能力模型案例（证券分析师） 四、个人知识资本模型 1、为什么要建立个人知识资本模型 2、确认组成部分 3、对各部分的讨论 一、几种组织知识资本评价模型 1.无形资产监测器模型(Intangible Assets Monitor ) 由斯维彼教授参加的“Konrad小组”提出。该模型采 用一种动态的指标来评估知识资本的价值。斯维彼 教授指出企业的市场价值由有形净帐面价值和无形 资产两部分组成，而无形资产又有三个构成部分 个人能力、内部结构和外部结构，分别对应三类评 价指标: 增长和创新(Growth其二是“导航”作用，即指明组织的优缺点以及 将来的发展方向。因此，对于一个组织来讲，重要的不仅仅 是建立评价体系本身，而是通过评价发现间题以利于今后更 好发展。 3.平衡记分卡模型(Balanced Score一Card ) 平衡记分卡理论对公司的四个主要方面进行了 业绩测量尝试:财务角度(Financial Perspective).顾 客角度(Customer Perspective)、企业内部运作角度 (Internal Business Perspective)、革新与学习角度 (Innovation and Learning Perspective)(图3)。 4.圣特昂格知识资本模型(Saint一Onge IC一Model ) 由圣特昂格(Hubert Saint一Onge)提出。圣特昂格认为:在当 前和即将出现的企业经营环境下，对什么是构成企业价值的 理解已经发生了显著化。无形资产成为创造企业价值的重要 源泉;企业知识资本管理工作重点是无形资产的发展、维护、 衡量和更新;并且圣特昂格认为企业的知识资本是由人力资 本、顾客资本和结构资本三部分构成的。 总的来说，圣特昂格的研究主要集中在隐性知识(Tacit Knowledge)以及如何对隐性知识进行更有效地更新与管理领 域。因此，就知识资本而言，他的基本观点是:通过对企业隐 性知识的研究，我们可以发现提高其内部动态凝.力的方法， 进而改善企业未来的绩效。因而它与以上三个棋型有一定的 差别。 模型比较结果 v由于知识资本的特殊性，知识资本评价的确 定是高度依赖于公司所处行业、市场等相关 环境的。同时，知识资本评价理论发展也还 远未成熟和完善，因而，理论上应该根据不 同公司所处环境的不同，设计不同的评价体 系进行知识资本评价。各个模型虽有许多共 性的东西，但也有一些差异，适合的行业不 尽相同，评价指标也有较大的差别。 1.几种知识资本研究模型基本上都将知识资本概念扩展到人力 资本、智力资产、结构资本、顾客资本以及过程资本中的部 分或全部。尽管名称不近相同，但所涉及到总体范围基本上 是一致的。 2.斯堪迪亚“导航器”模型(SN)使用了许多可以量化的指作为企 业向目的地航行的“指南针”，因而SN是一种动态的方法。而 “平衡记分卡”(BSC)从四个不同角度考察企业，并将企业的 远景目标和战略目标与企业的绩效衡量结合起来，为企业提 供一个综合的测评体系，是一个静态的测量系统。无形资产 监测器(IAM)是一种测量与报告无形资产的方法，流量与存 相结合.是动态与静态相结合的方法。 3 . SN经过极小的变动可以应用到任何企业组织，因而采用它 的企业有共同的可比价值，适用于外部比较。而I AM更偏重 于企业内部管理，缺乏量化的东西，无法进行外部比较。 BSC需要同时考察几个方面的因素，但实际操作中主观性较 强，难于把握，也不适合外部比较。 4.BSC虽比较泛化，但有其系统性、综合性、逻辑性的一面， 而这正是SN所缺乏的。SN知识资本方程在推导过程中间、 毫无道理地剔除了一些难以量化的指标;SN虽然可以反映企 业可持续发展的潜力，但却只抓住一个特定的时间点，而缺 乏动态的时间变化，而且在计算上是用企业的市场价值减去 帐面价值进行粗略计算。 5.BSC和IAM均采用非财务指标补充传统财 务指标的方式，且将其从实际操作层面上升 到战略层面;而SN将财务与非财务指标作为一 个整体.放到同等重要的位里来评估。 6 .SN和AM都强调了人力部分的重要性，SN 认为人力部分是各部分之间的联系枢纽， IAM认为人是企业利润的唯一创造者;而BSC 则是以传统意识来看待人力部分，仍把人力 投资看成是企业的成本。 总结 v 经过比较分析，我们发现大部分模型具有以下特点: 以知识管理概念为基础: 定量非财务测量; 依赖于环境; 面向企业内部; 都能以报告的形式出现; 反映知识资本以往和当前的使用情况。 从实际应用的角度看，各棋型还不够完普.有着明显共同的不足: 缺乏预测性、解释能力，无法确定知识资本与企业净利润间明确定义 的关联等。 这些模型指标的设定与现实信息反馈之间存在很大的时间差，难以与 有形资产的评价建立在同一时间基础上。 二、组织员工能力素质模型 v能力： 能力广义上来讲包括一个人的特质和动机、 价值观、行为表现以及技能。从狭义上来讲 ，能力仅指基于个人特质动机和价值观表现 出的行为表现。 v能力模型： 能力模型是企业关键成功领域中核心竞争力 的具体表现。它描述了要实现企业整体战略 目标所必需的行为，技能和知识配置。 v能力和技能 技能通常是指对某一特定领域或行业所需技术和知 识的掌握情况，如销售人员的销售技能是寻找客户 、处理争议和达成协议，而他所需要的能力就至少 包括服务意识、影响力等。 能力是指对个人和公司绩效至关重要的、可辅导的 、可观察的、可衡量的、以行为方式表现出来的组 合。核心能力反应了公司的价值观、文化和经营准 则，是所有员工应该具备和展示的。 技能和能力 v技能通常是指对某一特定领域或行业所需技 术和知识的掌握情况，如销售人员的销售技 能是寻找客户、处理争议和达成协议，而他 所需要的能力就至少包括服务意识、影响力 等。 v有些公司一谈到能力只是指的技能，这也是 建立能力模型的障碍。 Competency vLucia and Lepsinger offer this definition of a competency: “ a cluster of related knowledge, skills, and attitudes that affects a major part of ones job (a role or responsibility), that correlates with performance on the job, that can be measured against well-accepted standards, and that can be improved via training and development.” vSo a competency is bigger than a skill, includes knowledge, connects to performance, and can be improved. v能力素质的提出： v麦克里兰(David C. McClelland)博士，这位美国著名的心理 学家在1973年发表了一篇具有突破性的学术论文一一 Testing competence rather than intelligence，在文章中他 首次把胜任力也即能力素质的概念引入其中。“能力素质”可 以克服传统手段的缺陷，它利用第一手的材料去直接发掘获 得那些真正对工作业绩有影响的个人条件和行为特征，这一 概念的率先提出为人力资源管理做出了突出的贡献。 （三种需要理论） 1、 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 2、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3、 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 能力模型 v能力模型是企业关键成功领域中核心竞争力 的具体表现。它描述了要实现企业整体战略 目标所必需的行为，技能和知识配置。 v competency model: the integrated set of competencies required for excellent performance. v在诸多研究能力素质的模型当中，最为学术 界熟悉和常用的是冰山模型，该模型把人的 素质比作冰山，并以水面为分界把人的素质 分为浮在水面以上浅层次的知识、技能和水 面以下深层次的自我认知、动机、个人品质 及价值观。两者共同构成岗位能力素质的内 容。如下图所示。 v能力素质的分类 能力素质一般分为核心能力、领导能力和专 业能力三种类型。 能力模型发挥作用的领域 1 向员工传达企业价值观和标准 2 分析和改进企业文化 3 招聘和选拔优秀的员工 4 考核及培养员工队伍 5 管理生涯和继任计划 6 建立培训战略的基础 7 协助薪酬管理程序等 能力模型的建立程序 v1 理解企业远景 v2 企业战略 v3 界定企业成功关键因素 v4 明确核心能力 v5 能力分解与分级 v6 形成能力模型库 能力模型的建立过程 v研究绩效出众的员工，观察记录找出特点 v把管理人员和绩效出众的员工组成小组，采 访 v编制一组能力并进行清晰定义，按能力对岗 位进行排序 知识能力提出的背景 v理论界对知识管理的研究过多的集中于“知识” 资源、尤其是“隐性知识”资源及其获取上, 而 较少关注知识应用( knowledge application 将知识转化为行动, 即运用知识的能力、 也即知识能力( knowledge capability) , 尤其 是核心知识能力( core knowledge capability) 。 知与行 知识依赖于行动, 在知识管理过程中, 只有从 行动取向的视角去理解, 知识才是终极的竞争 优势。Yogesh Malhotra （2003） 3M公司的实力不仅在于其知识, 还在于其知 识能力( knowledge capabilities)它的 开发新知识和在其竞争对手之前将这些知识 投入商业应用的能力。In- Chul Chung 知识VS能力 v国内 其一, 将能力看成知识范畴, 认为知识、尤其是隐 性 知识是企业竞争优势的推动力量; 其二, 认为知识是 能力的基础, 以“基于知识的能力”的观点展开自己的 理论研究。 v国外 其一, 认为能力( capability) 是一种知识, 知识是企 业真正的竞争优势; 其二, 将知识看作能力的基础, 企业获取持续竞争优势的核心是将知识转化为能力 。 三、证券分析师胜任能力模型与模糊综合评价 关于证券分析师工作能力的探讨，一直是国 内外学者争论的话题。大量研究学者通过证券分 析师研究报告数据库的盈余预测、投资评级资料 ，验证了证券分析师盈利预测的“准确性”和投 资评级的“ 信息含量”和 “市场反应”，他们重点在于检验证券分析师胜 任能力的“绩效”，倾向于“事后评价”，对证 券分析师胜任能力的系统性评价还不够深入， 缺 乏对证券分析师胜任能力的规范研究。 证券分析师胜任能力的构成要素 v首先，根据David McCleland（1973）和Spencer（1993 ）的研究成果，我们将“证券分析师胜任能力”定义为 ：证券分析师所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩 的潜在能力， 这种能力有助于证券分析师工作中表现 优异者与表现平庸者区别开来。 v其次，从实践经验来看，这一概念包括几个内涵： 第一，拥有证券分析师资格，并不意味着该执业人员就能 够胜任“证券分析师”一职； 第二，某位执业人员想要胜任证券分析师一职，应该具备 更加优秀的素质； 第三，可以通过考察工作绩效的方法，来有效评估证券分 析师的胜任能力. 证券分析师胜任能力要素的基本内涵 证证券分析师胜师胜 任 能力 基本内涵 知识识与技能 （1）大学硕硕士及其以上，英语语六级级水平。（2）拥拥有指定水平的专业专业 技 能或特定领领域的知识识，包括法律、法规规；适当的金融实务实务 与理论论；财财 务务管理；投资资资资 本理论论；行业业与上市公司研究能力；与股份公司相 关的地方项项目及法规规。（3）相关行业领业领 域的工作经验经验 。（4）独立分析 能力和课题课题 研究能力；良好的学习创习创 新能力、洞察力和总结归纳总结归纳 能 力；很强的逻辑逻辑 分析、策划和文字处处理能力。 沟通与协调协调 （1）跟踪、调调研及回访访，与公众、媒体、管理层层、企业业、上市公司、上市 公司管理层层及法律财务顾问财务顾问 、地方和国家官员进员进 行信息沟通。（2） 参与项项目研发发、与项项目有关的公众会议议、商谈谈、会议议、社交集会等活 动动。（3）根据关联联方（上市公司、机构投资资者等）不同特点和需要进进 行演讲讲和汇报汇报 ；发发展和维维系专业专业 的工作关系。 信息分析与 决策 （1）收集、组织组织 、总结总结 、分析指定时时段内的数据。（2）分析企业经营业经营 、 规则规则 文档以及财务报财务报 表等资资料。（3）决定及确保符合法律法规规；得 出结论结论 ；对对文档和视频资视频资 料进进行评论评论 、检验检验 和筹备备；提出建议议。（4） 出示研究结结果；准备备并分析研究报报告报报告；识别识别 回应应企业业的不寻寻常 活动动以便做出进进一步调查调查 。（5）把握市场场运行规规律和节节奏，具有很 强的实战实战 看盘盘能力。 【注】：资料源自“中华英才网”、“智联招聘 ”、“前程无忧”的相关信息整理而得。大部 分研究员及分析师的学历起点为硕士，但 助理级别的可以是本科；券商营业部的证 券分析师大多充当“证券投资顾问”的角色 ，而研究部门的研究员才是真正意义上的“ 证券分析师”。 证券分析师胜任能力模型的构建 v1 证券分析师胜任能力的因素集 证券分析师胜任能力评价指标体系，主要涵 盖三个层次：第一层为目标层，即证券分析 师胜任能力；第二层为4 个一级指标，包括 知识经验、工作能力、工作绩效以及品德与 性格；第三层为20 个二级指标，包括学历水 平、工作经验、外语证书等（如图1 所示） 。 2 证券分析师胜任能力的评价等级 v对证券分析师胜任能力进行综合评价， 旨在 了解证券分析师的素质条件及其工作表现状 态，因此，评价集为： vVv1，v2，v3，v4，v5 v其中：v1，v2，v3，v4，v5 v分别表示“差”、“较差”、“一般”、“ 良好”、“优秀”。根据“胜任能力”的内 涵，如果证券分析师的综合评价结果为“优 秀”，则我们认为证券分析师具备完成证券 研究工作的胜任能力。 3 证券分析师胜任能力指标的赋权 v各级指标的赋权采用DELPHI法，由20位行 业专家（主要包括资深证券分析师、证券 公司研究部门主管及人力资源部主管等） 进行打分获取。 4 证券分析师胜任能力的模糊评价矩阵 v利用外界对各级因素的评价值构造模糊评价 矩阵，一级评价矩阵为： 5 证券分析师胜任能力的模糊综合评价 v由于证券分析师胜任能力评价指标体系是多 层次的， 因此我们采用多层次模糊综合评价 ，即首先把每个子因素集作为一个整体单独 进行综合评价，再将子因素集的评价结果并 在一起，进行二级综合评价。 v一级模糊综合评价向量为： vBiAi*Ri（bi1，bi5） v二级模糊综合评价向量为： vBA*R（b1，b5） v根据最大隶属度原则，取最大的评语作为综 合评价的结果。 vSpencer（1993）将提出胜任素质的“冰山 模型”，将胜任素质分为水上浅层的“知 识”、“技能”两大因素和水下深层的“ 价值观”、“社会角色”、“自我定位” 、“人格特质”等因素，前者相对易于发 展和提升，后者难于评估和改进。国内外 经验表明，往往是隐藏在“冰山水面以下 的素质” 才是真正决定人们的行为及表现 的关键因素，见图2。 v从国内大部分证券分析师的背景资料来看 ，证券分析师们往往拥有高学历且大多出 身名校，但是“高学历名校”并不能简 单等同于“高技能”和“高素质”，仅仅