如何管理兼职和全职教师

教师是个很有意思的职业。一方面，教师是站在台上教别人的，属于知识分子 一类，具有知识分子固有的书生气和清高等特征（尽管去当老师的都不是那个 领域的真正高手）；另一方面由于教师这个职业缺乏现代企业管理的熏陶，无 论是合约意识、服务精神还是规范化管理，都相对很欠缺，所以管理起来有种 种问题。培训机构初创时，一般都有一个创始人是教学出身，实在不行就自己 上台去讲课了；以后慢慢发展，会逐渐招聘更多兼职老师，到了一定规模开始 有专职老师。兼职教师和全职教师是贯穿培训学校教务管理全程的一个问题， 所以第一个来谈谈。我们从众多培训机构发展过程中总结的经验是： 1.1. 一定要有全职教师。一定要有全职教师。 培训机构发展到一定规模时，一定要有自己的全职教师。这不仅仅是教学质量 等方面的问题，更重要的是，兼职教师经常是不靠谱的，说不来就不来了，空 着课没人上造成极坏影响，砸你的牌子。所以无论是你自己亲自上阵还是派专 职老师代课，都需要有备份老师。常见的比例是 2：8，即专职教师和兼职教师 的比例为 2：8。 2.2. 兼职老师的工资怎么付。兼职老师的工资怎么付。 原来这个问题较为简单，把一个课程整个上完再给钱。但是随着新劳动法的出 台，有时会有些问题。新的劳动合同法第 72 条规定：非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工 劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 就是说，根据该条规定，兼职应 该是不超过 15 日就结算劳动报酬。新劳动法在 2008 年 1 月 1 日起实施，其实 很多教师是不知道新劳动法关于兼职的这个规定的。对于培训机构来说，兼职 老师不靠谱是个常见现象，用薪金来约束是最好的办法；但是教师也会或早或 晚发现新劳动法的条款，拿来和培训学校理论一番。此时一般都是折中一下， 找个双方都能最后接受的时间付钱。 另外一个问题就是兼职教师的收入税金。常见的是学校代缴，兼职收入应该按 “劳务报酬所得”缴纳个人所得税，每次收入不足 4000 的，剪除费用费用 800 后按 20%税率缴纳个税，超过 4000 的，剪除 20%后按 20%缴纳个税。这个地方 要注意一下，很多机构因为不开正式发票，收入也是现金，所以一定程度上都 是灰色的。但是心里要知道你该缴纳什么，做好相应工作。 3.3. 兼职教师的管理规范。兼职教师的管理规范。 除了要和兼职教师签订的聘用合同，一般稍大些的培训学校教务管理对兼职教 师都会有一个管理上的规范，详细列出该干什么不该干什么，奖励和惩罚的依 据是什么。这个规范就完全是各个学校根据自己情况掌握了，一般都包括以下 内容： 1）对兼职教师基本条件的规定，比如应该教过这门课，需要什么样的资历、证 明等。 2）兼职教师职责是什么：比如开课前应该干什么，制定教学进度计划、教案、 备课等等；开课中应该干什么，比如授课方式、时间、板书、答疑补缺批改作 业、搞好考试分析、保证教学质量等等；上完课应该做什么，比如填写教师授 课进度计划、教学日志、（原始）试卷的标准答案及评分标准、试卷分析、教 师授课总结等。 3）兼职教师出勤的规定：这是对于培训学校最重要的地方。其他的工作是好是 差，有时标准难以统一，但是老师不来按时上课，则是最大的问题。一般会规 定：不迟到、早退，迟到一次扣工资 XX 元，迟到二十分钟扣一节课工资，教师 如有事不能来上课，提前 XX 天向请假，以便调课，无故旷课一节，扣当节课工 资，并加罚 XXX 元等等。 4）其他杂项：比如兼职老师也应对学生进行课堂管理，也应参加相关培训，听 取学生反馈，应该教书育人等等。 4.4. 尽量避免依赖兼职尽量避免依赖兼职“名师名师” 作为一个初创的培训机构，“名师”是必不可少的，是用来弥补自己品牌的不 足，让学生产生信任感的重要办法，请不到真的名师就自己包装几个名师出来 凑数。但是随着业务发展，依靠雇佣军名师是有极大风险的。如果一个项目就 是靠某个名师做起来的，那么这个名师早晚会以此为要挟，要么要你的股份， 要么要加钱，不然就去别的地方干了。所以尽早准备名师的备份，准备第二梯 队的人，当名师的要求到了你无法承受时，可以换人接着干。 如果暂时你没有合适的人可以顶上，不得不依靠这些名师，那么尽量采用 项目分成的办法，即：这个项目本身产生的收入和名师分钱，让名师拿到好处， 但是绝不要去分股份。原因很简单，名师们一般不是来和你创业的，而是挣外 快的，很难在思维上和你达到一致；项目是有时间限制的，可能这个项目做一 年市场就变了，不需要再做了，也就不需要这个名师了，让名师成为了股东， 就会和你一直耗下去，麻烦没完。名师们也较能接受项目分成的办法，告诉他 们成为了股东教课就没有钱了，所有股东都是如此，他们一般都会缩回去，拿 现金比空洞的股份对他们来说更有吸引力。 5.5. 自己的老师被惯坏了怎么办？自己的老师被惯坏了怎么办？ 经过多年一线教学历练的老师，经常是课时费拿得足够高了，但是这些老师的 脾气也会随着增长，很容易就抵触、甚至拒绝学校的工作安排（比如备课）， 管理者们对此无可奈何。事实上，无论你怎么为这些教师提供别的同类学校都 没有的福利、保险、体检等措施，都挡不住这些老师来争取更好待遇（甚至以 辞职相威胁）的冲动或过激举动。一旦要求得不到满足，老师们很容易就流失 到竞争对手的学校里，很常见的一句话就是，“这帮老师被惯坏了”。 与其说是老师们被惯坏了，不如说是你没有做好相应的准备工作。开篇即说过， 教师这个职业和它的从业者有一些特点，这种情况的发生几乎是不可避免的。 在你的培训机构逐渐发展时，就应该知道，这一天的到来只是个时间早晚问题。 因此早做打算，是唯一的出路。那么可以怎么早做打算呢？ 1）消除教师自己出去干的想法。 这里并不是说从思想教育上去苦口婆心的劝说老师不要出去自己开班授课单干， 而是从根本上让老师明白，你自己出去干，几乎没有胜算。怎么告诉呢？用培 训的办法即可。比如做一个关于培训业务的基础培训，讲解开一个培训学校的 盈亏点是什么，一个班达到什么规模才能不亏本，教室租金有多贵，培训学校 教务管理有多难，运营成本多高，办学许可证有多难办，挂靠借牌需要多强的 关系等等，让有自己干想法的教师自己心里掂量一下，自己是否有能力做到上 述全部，如果做不到，那么代价是什么，从而遏制一些人的动力；有人会说我 自己就在家教，一样挣钱，那么就告诉老师们，教师自己在家开私塾，没有办 学许可证，是违法行为，一旦被举报那么将会被罚款多少多少，并给出真实案 例。 如果你是个很小的机构，别人看你能开班，当然会想我怎么就不能自己开，干 嘛让你剥削我？如果你是个一定规模的机构，绝大部分老师是没有能力准备好 所有这些条件，达到盈亏点的，当他们自己会计算了以后，想开也不敢随便开 了。 2）减少往近距离同行跳槽的机会。 这个并没有特别好的办法，主要靠机构老板之间的私下协议：你别来挖我的人， 我也不去挖你的人。教师非要到外地去发展，那你也没办法，但是尽量不让他 们在你周围其他机构发展，来抢你的生源。 3）做好备份工作。 备份就是指可以顶替一线老师的二线老师，可以顶替某个负责人的人才储备。 当机构到达一定规模，需要把机构做成一个平台，在这个平台上发展，有名有 利。当你一旦离开这个平台，那么所有的名利也就随之消失了。平台的具体做 法可以有很多种，比如包装教师，把一部分市场预算拿来重点突出你要培养的 二线老师，软文、出镜率、广告等都可以用，从而遏制某些成名教师的欲望心 态。备份做法很多，比如从现有团队中挑选有潜力的担当主要岗位的副职、助 理等，同时通过学校现有成员从校外介绍优秀人才加盟，或者发布招聘广告、 借助猎头，广泛延揽人才。这些人才的加盟会给现有员工带来了一定的刺激， 即使最后其实没招什么新人，也会对现职教师的心理造成一定压力，减少他们 提过分要求的欲望。 4）严格绩效考核制度 一句话，尽量按规矩办事，做到大家都明明白白，有据可查，不因为某个人是 一线名师而万般宠爱不敢碰他；或许现在不碰他，可以暂时维持现状，但是记 住，他一定会在将来某个时间来碰你的。 多种方式并用，可以一定程度上延缓或减弱被教师要挟的情况；但是真正让教 师无法要挟你，根本办法只有一个：做大做强，别人都想进来，他就不愿意走 了。 6.6. 兼职和全职教师都应参加培训兼职和全职教师都应参加培训 这是针对规模较大的机构来说的。当你的学校很小时，即提不上什么培训，也 没有能力约束他们，甚至有时还要求着他们。机构较大时，就是老师来求你了。 无论是提高续班率还是规范教务、提高教学质