员工月度绩效考核制度1

1 目的目的 改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导 向的分配机制”。 2 范围范围 本制度适用于娄底市中源新材料有限公司总 经理（不含）以下员工（计件员工不含在内）。 试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作 为转正定级评判标准，但不与工资挂钩。 3 原则原则 3.1 强化计划管理，关注过程控制； 3.2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善； 3.3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制， 没有绩效考核结果不计发工资。 4 职责职责 4.1 人力资源部 4.1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及 分配规则的确定； 4.1.2 绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公 司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工 绩效档案； 4.1.3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报， 绩效投诉的处理； 4.1.4 绩效工资的核算； 4.2 各级直线管理人员 4.2.1 对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计 划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩 效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉； 4.3 财务部 4.3.1 依据人力资源部提供的考核结果进行绩效工 资发放。 5 考核周期考核周期 5.1 考核周期为每月一次。 5.2 考核时间为每月 28 日至下月 5 日。考核结果 作为员工绩效工资浮动的依据。 6 考核方法考核方法 绩效评分采用 KPI 考核为主，辅以特殊绩效 加分的考核方式。 7 月度考核内容月度考核内容 7.1 KPI：根据部门 KPI 分解到岗位的关键绩效指 标及重点工作内容设定个人 KPI，个人 KPI 一般 不多于 5 项，领导交办的临时任务不超过 10%； 7.2 特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊 业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情 予以加分，最多不超过 10 分；受到员工或协作部 门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减 分，最多不超过 10 分。 考核项目考核指标考核主体权重 KPI 指标 员工所在岗位的关键绩效指标 考核期重点工作内容 重要流程指标 直接主管、二级主管100 分 特殊绩效 加减分 非职务特殊业绩受集团、公司、事业部等奖励 （） 员工投诉（） 协作部门投诉（） 由人事专干收集记录， 直接主管、人力资源 部审核 奖最高 10 分，罚最高 10 分 8 月考核程序月考核程序 8.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初 签订员工绩效合约/考核表，二级主管具有最 终确定权； 8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员 工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要 的支持，以达成目标； 8.3 KPI 绩效指标的调整:由于工作调整和变化， 或领导安排临时性任务导致原来的 KPI 绩效合约 内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新 的绩效合约。若未重新制订，则考核结果从低不 从高。责任由主管和员工各承担 50。 8.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约 完成情况进行绩效评定，须在次月 5 日前完成， 其二级主管对月度绩效结果有最终调节权； 三一重工股份有限公司三一重工股份有限公司 管理制度管理制度 员工月度绩效考核制度员工月度绩效考核制度 ZG-QGZ/RZ005-2006ZG-QGZ/RZ005-2006 修订号修订号V0实施日期实施日期 2007 年年 7 月月 1 日日第第 51 页页 共共 4页页 8.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月 度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的 不足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次 月 5 日前完成；原则上要对所有被考核员工进行 绩效面谈，部门主管必须保证与 50以上的员工 在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电 子邮件沟通等方式，但必须保证在 2 个月内对所 管辖的全部员工至少面谈一次；无论采取何种沟 通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表 上签字确认。绩效反馈、面谈不及时者，人力资 源部将视情况予以 50-200 元的处罚。 8.6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可 在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级 主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须 在 5 个工作日内反馈处理过程与结果。 9 半年考核及全年考核半年考核及全年考核 9.1 月考核结果作为半年及全年考核的重要依据。 与员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工 半 年或全年的绩效等级。 9.2 半年考核须在 7 月 15 前完成，全年考核须在 次年 1 月 15 日前完成。 9.3 绩效反馈与申诉参见 8.5 和 8.6 条执行。 10 绩效档案绩效档案 10.1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的 月度绩效考核结果及简要评语按月登记到员工 绩效合约/考核表上； 10.2 员工绩效合约/考核表平时保存于员工 的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年 度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资 源部门 留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。 11 结果运用结果运用 11.1 绩效工资与绩效等级： 11.1.1 绩效工资基数：工资总额的 30%； 11.1.2 绩效工资=绩效工资基数绩效系数 绩效工资与部门绩效挂钩后，将在此基础上按照 部门绩效管理制度规定进一步核算 11.1.3 绩效等级：员工绩效按照考核结果分为上、 中上、中、中下、下五等，绩效等级、各等级人 数比例及绩效系数之间的对应关系见下表： 11.1.4 劳务工的工资考核结果与日工资标准挂钩， 在工种对应的工资区间内浮动。 11.1.5 各部门月度考核按上表各等级比例控制各 等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门 可由分管公司领导适当调整。各等级之间比例不 能互相转化，例如“上”等比例不评，将“中上” 比例调整至 30%。 11.1.6 第一次月度考核为“下”者给与严重警告， 连续两个月考核为“下”者实行待岗。 12 其他其他 12.1 本制度从 2008 年 7 月 1 日起执行，按本制度 考核 7 月工作绩效。 12.2员工绩效合约/考核表、部门绩效考核 结果统计表、员工月度绩效申诉表，见附 表。 绩效等级绩效等级上上中上中上中中中下中下下下备注备注 月考核各等级 人数比例 10%20%5% 分数90 分以上8089 分7079 分6069 分59 分及以下 月绩效系数1.251.110.90 ZG-QGZ/RZ008-01ZG-QGZ/RZ008-01 制定制定 计划计划 填写填写 说明说明 1. “重点工作”一般不超过 5 项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。 2. “考核标准”要具体并能够衡量具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。 3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明） 。 4. “完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写； 5. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页） 。 特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于 20 的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过 20） ，须重新填写本表作为工作指导和考核依据。 考核评分说明考核评分说明 1、参与评价者：一般为员工直接上级与员工所参与项目的负责人，必要情况下二级主管可作调整，特殊绩效加分由直接主管提议，主管公司领导批准，特殊绩效减分由直接上管 视员工与协作部门投诉情况决定，加分减分均不能超过 10 分；员工自评分仅供参考； 2、评分标准：100创造性地、完全超乎预期地达成目标；85明显超越目标；70完成目标；60基本达成目标，但有所不足；40与目标存在明显差距；0 分未进行此项工 作；3、评分说明：最小单位是 5 分，单项评分超过 85 分和低于 40 分时，要在评定中进行文字说明。 版本号版本号P.0娄底市中源新材料娄底市中源新材料 有限公司有限公司 员工员工 月度绩效考核合约月度绩效考核合约/ /考核表考核表 实施日期实施日期 员工编号员工编号姓名姓名部门部门岗位岗位上级岗位上级岗位 重点工作项目目标衡量标准 关键策略（把重点工作按照 时间和关键节点进行展开） 完成情况权重(%) 资源支持 承诺 自评 得分 直接上级评分 合计：评价得分=（评分*权重） 100% 加分（） 事实描述：特殊绩 效减分（） 事实描述： 总得分 绩效评 定 等级 关键事件描述： 员工签字 员工签字 绩效计 划确定主管签字 考核结果确认 主管签字 娄底市中源新材料有限公司娄底市中源新材料有限公司 管理制度管理制度 员工月度绩效考核制度员工月度绩效考核制度 ZG-QGZ/RZ008-2008ZG-QGZ/RZ008-2008 修订号修订号V0实施日期实施日期 2008 年年 7 月月 1 日日第第 4 页页 共共4页页 ZG-QGZ/RZ008-02ZG