毕业论文-胜任力模型在DH公司的应用研究00915.pdf

分类号分类号 学号学号 m201073765 学校代码学校代码 1 0 4 8 7 密级密级 硕士学位论文硕士学位论文 胜任力模型在胜任力模型在 dh 公司的应用研究公司的应用研究 学位申请人学位申请人 ： 窦兰花窦兰花 学 科 专 业学 科 专 业 ： 工商管理工商管理 指 导 教 师指 导 教 师 ： 赵学锋赵学锋 副教授副教授 答 辩 日 期答 辩 日 期 ： 2012.4.28 a thesis submitted in partial fulfillment of requirements for the degree of master of business administration a study on the application of competency model in dh company candidate ：dou lanhua major ：business administration supervisor ：assoc. prof. zhao xuefeng huazhong university of science and technology wuhan 430074, p.r.china april, 2012 i 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 摘摘 要要 人才测评是在管理学、现代心理学、心理测量学和统计学等学科的基础上建立 起来的一门用来了解人、认识人、选别人的科学，它通过有效的测评技术和工具对 被测者的个人品格特质、能力素质、知识技能和专业素养等方面进行测量和评价。 不同的员工具有的胜任特征有很大差异，员工所具有的胜任特征并不一定是企业所 需要的，因此需要选择一定的方法对员工进行测评。人才测评的技术方法有多种， 基于胜任力的人才测评技术由于具有针对性和操作性而得到了广泛应用。 本论文介绍了人才测评过程中胜任力模型的构建原理，并以 dh 公司作为案例， 结合 dh 公司的实际情况，运用胜任特征模型分析法提炼出员工的最佳胜任特征， 在构建的胜任特征模型的基础上确定了管理职后备培养对象的用人标准，采用科学 的方法对所选人的素质进行评估，并建立了科学完善的具有针对性的培养计划，保 证员工胜任该岗位并能发挥出最大潜能。 本论文由四大部分组成，第一章绪论部分，介绍了选题背景和意义、人才测评 的国内外概况以及本论文的主要研究内容和方法；第二章主要介绍了 dh 公司基本 情况以及构建胜任力模型的基本思路；第三章主要对 dh 公司能力测评的流程做了 重点介绍；第四章对系统测评结果做了详细的图表分析，并将结果应用到人力资源 管理模块中的培训领域。 关键词关键词：人才测评 能力素质测评 测评流程 胜任力模型 ii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 abstract talent assessment is in management science, modern psychology, psychological measurement, learn and statistics, and other disciplines established on the basis of a door used to understand the people, to know a man, choose someone else science, it through effective assessment techniques and tools to be measured the personal character traits, the ability quality, professional quality, skills and knowledge in measurement and evaluation. different staff has the characteristics of the competence of the great difference, the staff has the competence character is not necessarily enterprise need of, so need to choose certain method to staff assessment. the technology of personnel assessment method has a variety of, based on competency personnel evaluation technology because of it has targeted and operational and got the extensive application. this paper introduces the process of personnel assessment in the construction of the competency model of principle, and to the company as a case dh, combined with the practical situation of the dh company, using competence character model analysis to point out the best employees competence characteristics, in building a model of the competence characteristics are determined on the basis of the management job backup to develop a target employment standard, with scientific methods to evaluate the quality of the candidate, and to establish a scientific and perfect a directional training plan, ensure employees to fill the post and can develop to maximum potential. this paper is composed by four major part, the first chapter of the introduction, this paper introduces the background and significance of the subject, talent assessment both at home and abroad and the general situation of this paper is the main research contents and methods; the second chapter introduces the basic situation and the construction of the dh company competency model of the basic ideas; chapter three dh company to review process ability and introduces the; the fourth chapter of the evaluation system of detailed chart analysis, and the results can be applied to human resources management module of the training field. key words: talent assessment ability quality evaluation evaluation process competency model iii 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 目目 录录 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 绪论绪论 1.1 选题背景和选题意义 (1) 1.2 人才素质测评的国内外研究概况 (2) 1.3 本文研究的主要内容和方法 (9) 2 dh 公司简介及能力素质测评的基本思路公司简介及能力素质测评的基本思路 2.1 dh 公司基本情况 (11) 2.2 dh 公司解决人才缺口的方法 (13) 2.3 dh 公司能力素质测评的基本思路 (14) 3 dh 公司实施能力素质测评的流程公司实施能力素质测评的流程 3.1 构建 dh 公司管理职人员胜任力素质模型 (16) 3.2 dh 公司中层管理人员胜任力模型量表确定 . (21) 3.3 dh 公司参与测评的对象和测评过程 (26) 4 dh 公司能力素质测评的结果分析及应用公司能力素质测评的结果分析及应用 4.1 dh 公司能力素质测评结果概况 (32) 4.2 dh 公司能力素质测评结果分析 (33) 4.3 dh 公司能力素质测评结果的应用 (36) 结束语结束语 (44) 致致 谢谢 (45) 参考文献参考文献 (46) 1 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 1 绪论绪论 1.1 选题背景和选题意义选题背景和选题意义 人才测评可以为企业和其他部门的人力资源管理提供参考依据和支持。在中国 企业内部人际关系极为复杂的情况下，传统的人才选拔晋升往往会出现唯亲化、本 位化、经验化的现象，没有固定科学的选拔方式和上升通道，这会导致真正适合企 业的管理人才外流，公司内部帮派化严重，对企业发展会造成严重阻碍。从测评理 论来说，人才测评以科学化、标准化、数量化的方法来对企业员工进行考察，避免 了传统面试等方法的主观倾向。测评中的量表是一种认识人、了解人的工具，就好 像医生为病人看病的时候，借助 ct 仪器、x 光透视、b 超、验血等现代化的检验技 术一样，比单纯凭借感官和经验进行判断更准确。古人云： “人之难知，江海不足喻 其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。 ”现如今随着企业的不断发展，测评 技术的不断完善更新，人才素质测评技术得到了广泛的应用，在我们的实际工作中 服务于企业人力资源管理的多个环节，如人力资源诊断辅导、招聘甄选、培养与晋 升，胜任力绩效考察、 、员工职业生涯规划等。 而基于价值导向的胜任力测评技术更具有针对性和操作性，每个员工都具有很 大差异的胜任特征。20 世纪初，泰罗、法约尔等人提出了能岗匹配理论1，其基本 思想就是：个体是存在很大差异性的，每个岗位因工作的性质、环境、条件、方式 等不同，对工作者的能力、知识、个性、气质、心理素质提出了不同要求。因此员 工所具备的胜任特征并非全是企业所需要的，企业会根据岗位的要求以及组织的环 境，运用胜任特征模型分析法提炼出员工的最佳胜任特征，对其今后的工作绩效有 较强的预测效果，确保员工能在该岗位工作中发挥最大潜能。人力资本是一种无形 资产，与企业的其他资源相比，更具有难以模仿的竞争优势。每个企业都想打造自 己的核心竞争力，使企业进入良性循环，能基业长青，那么后备人才的储备培养就 显得尤为重要。 随着全球经济竞争日益加剧，世界经济的飞速发展，越来越多的企业家意识到 2 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 企业的竞争就是人力资本的竞争，谁拥有了人才谁就拥有这个世界，得人才者得天 下，以人为本的管理理念在我国不断深入人心。但什么样的人是人才，什么样的人 才能委以重任，担任管理职务？企业如何选拔储备合适的中层管理人员成为高层领 导和人力资源管理部门必须慎重思考的问题。随着国家提出“调结构、扩内需、促 转变” 等一系列新的政策措施的实施， 我国汽车工业延续了 2010 年的强劲发展势头， 继续平稳较快发展。近年来，我国汽车市场的产销规模快速增长，自主品牌汽车所 占的市场份额持续提升，汽车出口业务逐步恢复，大企业集团化生产和销售规模有 显著的整体提升，市场需求结构进一步优化，我国汽车工业产业结构调整步伐明显 加快。dh 公司为了顺应行业发展变化，提高产能，扩大生产规模，于 2010 年投入 二工厂建设，预计 2012 年投产使用，因此 2011 年 7 月开始为二工厂拟定管理职人 才储备培养计划（人才缺口如表 1-1 所示） 。基于这种情况下，公司经会议商定，核 心中基层管理人员不采取外部招聘甄选的方式，而是采用内部培养晋升的方式进入 二工厂任职。本次实施人才素质测评项目旨在为二工厂储备具有管理胜任特征的优 秀人才。 表 1-1 二工厂人才缺口需求表 项目 总人数 其中： 工场长、平台长 科长 科检技 系长 人才缺口 98 4 20 7 67 1.2 人才素质测评的人才素质测评的国内外研究概况国内外研究概况 1.2.1 国外人才测评的研究与发展状况国外人才测评的研究与发展状况 西方对人才素质测评的研究源于19世纪对智力落后者和精神病人进行鉴别与治 疗的需要2， 当时许多人就开始了个体差异化研究， 同时也尝试测量和鉴别这种差异。 最早用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理标准的是法国医生伊斯查洛尔和舍加英， 并于 1864 年出版了名为白痴：用生理学方法来诊断和治疗的书3，介绍了如何 使用一些方法辨别智力障碍的儿童；1879 年，德国心理学家冯特设立世界上第一个 心理实验室，开始了对个体行为差异的研究；1884 年，被称为“差异心理学之父” 3 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 的科学家高尔顿在巴黎的国际博览会上设立了一个人体测量实验室，通过测量结果 他确信感觉辨别力是心智能力中的最高能力，心理学量化的研究始自高尔顿，他认 为人的所有特质，不管是物质的还是精神的，最终都可以定量叙述，这是实现人类 科学的必要条件；1890 年美国心理测验之父卡特尔发表了心理测验与测量一文， 他所谓的心理测验不单指智力测验，而是包括对人一切能力的测验；1905 年，法国 心理学家比奈将智力看做是人的一种高级心理活动，并以高级判断推理能力为核心 因素，编制出世界上第一个成功的智力测验比奈-西蒙智力量表，这是世界上第一 个具有应用价值的心理测验4，从此以后，心理测验成为一种测量个别差异的工具， 在西方得到了广泛的应用。 随着心理测验的产生，刚开始用在教育领域和临床诊断中，到了第一次世界大 战时，美国在 1917 年宣告参战，许多心理学家都参与到军队中并致力于把心理测 验应用到官兵选拔和分派中，并编制了团体测验，以此提高军队素质和战斗力，两 年期间一共有 200 多万官兵参加了测试，取得了令人满意的效果，当时智力测验就 出现了狂热的势头。与此同时人格测验也在第一次世界大战期间被广泛应用5。在 战后不久，20 世纪 20 年代，心理学家为了能满足职业咨询、工业部门以及各个阶 层人才选拔和安置的需要， 开始研制各种职业能力倾向的测验，1927 年世界上第一 个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣表”正式出版。心理测量为人才测评提供了 科学的理论指导和技术支持，使人才测评从传统的经验测评走向规范化的科学测 评。到了 20 世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价应聘者的“岗位 适合度” ，从此“人职匹配”的概念越来越受到人们的关注，心理学家通过诊断性 面谈、 能力倾向测验、 兴趣测验、 投射测验等人才测评技术来达到人职匹配的目的。 20 世纪 60 年代以后，美国许多大公司开始运用评价中心技术来选拔中高层管理人 员，如最早的美国电话电报公司，把管理人员的测试结果密封，8 年后结果有 64% 被提升为经理的人员在当年的预测之内。其他的大公司，如摩托罗拉公司、壳牌公 司、诺基亚、微软都在公司的人员招聘以及人员管理中采用了各种测评技术。20 世纪后期，人才测评技术在实践中不断摸索前进与发展，随着测评工作进一步专业 化，人才测评行业的产业化，当前，西方有许多专门提供人才测评服务的公司，在 4 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 他们的推动下， 专业的人才测评技术被广泛地运用于各行各业的人力资源管理模块 中。一项调查表明，在西方发达国家，人才测评在最初的招聘筛选中的运用率为 42%；在决策领域的运用率为 83%；在晋升领域的运用率为 76%；在职业发展领域 的运用率为 67%；在职业咨询领域的运用率为 66%，在成功计划领域的运用率为 47%。 1.2.2 我国人才我国人才素质素质测评的研究发展状况测评的研究发展状况 其实我国自古就非常重视人才测评和人才选拔， 虽然在古代历史上没有记载 “人 才测评”一词，但人才测评的思想方法却一直实际存在于我国历史上各个时期的人 才选拔实践中。尧把帝位禅让给贤能者舜，对其测试和考查了长达 28 年之久；西汉 的“察举制” ，魏国的“九品中正制” ；隋唐至清末的科举制等。中国古人的这些人 才测评思想由于受到社会历史条件、文化氛围和经济发展水平的影响，变现出经验 性且以定性测评为主的特点。随着中国走向近代化，1905 年科举制度被彻底废除， 从此，中国的人才选拔与测评制度也慢慢走向近代化与科学量化的道路。 人才测评在中国的出现有赖于心理测验在中国的发展，受到西学东渐的影响， 北京大学校长蔡元培先生随心理学家冯特学习回来后，1917 年中国第一个心理学实 验室在北京大学建立，正式宣告了中国科学心理学的诞生，同时引进了心理测验方 法，对当时的教育事业作出了巨大贡献6。经历了一段空白时期后于 19801989 年 人才测评迎来了较大发展， 如 1982 年， 吴天敏教授修订出版了 “中国比奈智力测验” 量表，林传鼎等人对韦氏儿童智力量表进行了修订，宋维真等人对明尼苏达多相人 格问卷进行了多次修订确认，但这个时期主要是以修订国外著名的测验量表为特征， 多用于教育领域和临床诊断方面，很少企事业单位有现代测评的想法，整个社会对 人才测评的认知还不够。19891992 年人才测评进入了初步应用阶段，建立国家公 务员考试制度标志着现代人才测评技术在国家机关中得到承认并予以运用，其中一 门重要的必考科目是“行政职业能力测验” ，包括语言理解、判断推理、数量关系和 资料分析等多个部分，旨在考核其是否具备从事行政管理工作所必备的基本能力。 1993 年至今随着市场经济的发展深化，企业有了一定的用人自主权，个人也有选择 5 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 职业的权力，政府和企业不再坚持高学历论，对人才的评价有了新的标准。不仅对 应聘者的教育工作背景、专业知识与技能进行考查，更注重基本潜能、团队合作、 个性品格、沟通能力、创新能力、心理素质等内容，可以说越来越多的企业家认识 到了综合素质对他能否胜任一个岗位的重要性。这个时期有显著的几个特点7： （1） 人才交流频繁，人才市场在各地纷纷建立； （2）越来越多的企事业单位认识到现代 人才测评技术在员工选拔和培训中的作用； （3）从事人才测评咨询服务和研究的机 构组织不断增多，但由于很多测评工具是根据国外的量表修订过来的，在我国企业 的适用性太弱，所以自 1994 年以来，国家人事部组织各界专家针对企业管理人员开 发一系列测评工具，主要有企业管理基本技能测验和职业能力倾向测验、管理者职 业兴趣测验和管理行为风格测验以及管理者行为动机测验等调查分析问卷。除了开 发新的人才测评工具的以外，人才测评服务组织也在不断的增加，如北京双高人才 评价中心、广东人才评价中心、上海的诺姆思达测评咨询公司、北森人才测评咨询 公司等，目前很多企业都会联合专业的人才测评咨询公司为自己的企业做人力资源 诊断、储备、选拔。 1.2.3 基于胜任力素质测评的研究概况基于胜任力素质测评的研究概况 胜任力及其影响因素的研究基于大量的管理学经典理论。 图 1-1 给出了一个整合 的理论框架8。 第一， 人性假设理论和人力资本理论是胜任力研究的理论前提。 第二， 竞争战略理论是胜任力研究的重要理论背景,揭示了人力资本是企业核心的竞争优 势。第三，需求理论强调了个体行为动机，是行为产生的根源所在；期望理论和目 标设置理论则强调了激励在由动机产生绩效的过程中所发挥的重要作用。第四，人 格特质理论侧重分析个体潜在的性格特征对业绩的影响；领导理论则论述了管理者 所应具备的能力素质，这些天生的或者是后天习得的素质在动机产生行为绩效的过 程中起着中介作用。第五，公平理论和社交理论决定了个体对最终回报的满意程度， 进而影响其今后的工作行为，在模型中起着调节作用。 6 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 人性假设理论 人力资本理论 竞争战略理论 满意度 绩效 目标选择 目标设置 价值观 个性 需求 公平理论 期望理论 人格特质理论 需求理论 领导理论 社会交换理论 目标设置理论 图 1-1 整合的理论框架 由此可见，胜任力模型研究成果并非一朝一夕就能得来的，其发展过程凝聚了 很多心理学家、管理学家的智慧结晶。 通过上节对人才测评的概况介绍，我们可以了解到，早期的人才测评主要是智 力测评或者是人格测评。直到 20 世纪 70 年代哈佛大学终生荣誉教授 mcclelland 于 1973 年提出胜任力的概念，他在美国心理学杂志上发表了一篇名为“测量胜任力而 非智力”的文章，对智商测评、学术能力测评在企业招聘员工以及学校招生方面的 运用效度提出了怀疑和挑战，进行了批判性的分析和评审。在列举了大量研究成果 和数据后，证实了智商测试结果与预测出工作成功之间的相关性很低，滥用智力测 验来判断个人能力的不合理性9。因此，他建议放弃传统的性向测验和智力测验，回 归现实，直接发掘那些能真正影响工作业绩的行为特征，为促进个人事业成功和提 高组织效率做出实质性的贡献。他把直接影响工作绩效的个人行为特征称为胜任素 质、胜任力或胜任特征。 自 mcclelland 提出胜任力以来，则进入了百家争鸣的发展阶段。国内外很多学 者纷纷提出了自己对胜利力的理解，有的学者从组织、团体、个体三个层面上对其 7 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 进行界定，也有学者从分析对象上对其进行探讨，没有十分一致达到看法。 根据美国大辞典的描述，胜任力的定义就是“具备或完全具备某种资质的 状态或者品质10” 。胜任力是人力资源管理领域中的一个新概念，指绩效优异者在特 定的组织环境和工作岗位中所表现出来的可以客观衡量的任何个人素质。 boyatzis(1982，1994)认为胜任特征是促使某个人在生活角色中产生成功表现的任何 特质，这种特质，可能是某种知识技能、动机、自我认知、社会角色或价值观。 mcclelland&spenser(1993)认为：胜任力就是可以被准确测量和计算的某些个体特 征， 这些特征能够明确地区别出绩效优秀者与绩效低下者11。 我国学者王重鸣 （2000） 认为胜任特征是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特 征12。时勘、仲理峰（2002）认为胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平 者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征13。这些特征可以是认知的、意志 的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。“由上述文献可以看出，胜任力的定 义多种多样。总之，胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求胜任的含义， 即针对外部标准来看综合性的能力。这些定义包含了五层重要的特性14： （1）绩效 关联性，员工未来的工作绩效可以很好被预测； （2）与实际工作环境和内容有很高 的相关度，企业的胜任力模式是与组织所面临的环境相互依存的，无法被其他企业 所援用。 （3）多成分构成，胜任力这个概念不同于个体特质论或者是行为论，而是 一个个体心理动力系统， 包含了个性特征， 能力和技能， 以及认知活动和行为等； （4） 鉴别性，可以区分绩效优异者和绩效平平者。 （5）可测量性，这些特征可以被量化 测量。 冰山模型将胜任力分为了 6 个层次，从上到下，即显性到隐性深度不同，表示 被挖掘与培养的难易程度不同， （1）知识，在某个特定领域中个人所具备的事务性 与经验性信息，使人能做某事，而非想做某事。 （2）技能，完成特定生理或心理任 务的能力，对于管理类岗位倾向于强调管理技能，而对于技术类岗位或操作类岗位， 更多的强调动手能力。 （3）自我概念，是对自己身份的认知与评价。 （4）社会角色， 个人对于社会规范的认知与理解。 （5）特质，是与生俱来的，个体的生理心理特征 对情景或者信息的一贯性反应。 （6）动机，指一个人的意图或欲求。 8 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 胜任力的概念是通过胜任力模型来表现的，是识别胜任力的主要方法，也称为 胜任特征，是组合一系列不同胜任力要素来达到某一个绩效目标，每一个要素就是 一个维度，描述的是在组织中有效担任某个角色所需的知识、技能和性格特质的组 合。胜任力模型具有企业行业特色，企业所处的阶段不同，胜任力模型的组成要素 也会大不一样，企业想要建立胜任力模型就要在胜任力的理论基础上，分析本企业 的文化环境特点以及战略发展规划要求，然后通过对绩效优秀者和绩效平平者进行 行为特点的对比来提取企业所需的胜任素质。这样既能帮助企业了解导致员工绩效 好坏差异的关键因素，同时也能针对性指导员工提高绩效。 基于对胜任力的分类与定义，胜任力模型主要由 3 个部分组成15，即核心行为 能力模型、领导力模型、专业能力模型如图 1-2 所示，各个部分在不同层面上反映对 员工不同的能力要求。 图 1-2 胜任力模型构成 企业中，不同角色、不同职位层级的胜任力成分是不同的，管理者偏重于领导 力和核心行为能力，一般员工则偏重于专业能力和核心行为能力。企业所有员工均 应具备核心行为能力，核心行为能力作为基本的行为特征，广泛深入到整个组织， 专业能力专业能力 核心能力核心能力 领导力领导力 客户导向 责任心 勇于变革 诚信 持续学习 业绩导向 战略思维 团队建设 激励他人 商业敏锐度 沟通 影响他人 项目管理 组织协调 9 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 反映了公司的价值观、文化等。领导力是完成团队领导和管理职责的胜任力，是领 导者应该具备的素质，因此可作为选拔、评价中层管理人员的辅助工具。专业能力 是完成本职工作需具备的胜任力，是各职位独特的经验、知识、技能的反映。我们 可以通过胜任力问卷调查、专家组讨论等方法建立专业技术能力模型；也可通过企 业文化和人力资源战略分析，来建立核心行为能力模型和领导力模型。 1.3 本文本文研究研究的的主要内容和方法主要内容和方法 论文内容分为五个部分，如图 1-3 所示，第一部分是绪论，主要对基于胜任力的 人才测评相关概念、理论基础以及发展状况做了详细的介绍；第二部分介绍了测评 思路；第三部分主要针对 dh 公司二工厂科长级、系长级岗位建立胜任力模型，确 定岗位标准进行了深入研究；第四部分主要对本次 dh 的能力素质测评的结果进行 了分析与应用；第五部分是结语和致谢。 图 1-3 本文研究的主要内容 本文主要采取理论结合实际的综合分析法，在构建 dh 公司中基层管理人员胜 任力模型的研究中，主要运用了行为事件访谈法，工作任务和资料分析法以及评价 中心、专家小组头脑风暴等方法来构建模型。 构建胜任力模型最终的结果就是以行为描述为方式的一系列行为特征的集合。 测评总体思路 测评过程研究 测评结果分析与应用 绪 论 论文结语致谢 10 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 这些定义以及描述用来体现员工完成此岗位工作任务所应具备的技能、知识、品格、 能力等。所以我们需要遵循一定的方法来构建我们所需要的胜任力模型。 1）行为事件访谈法 行为事件访谈法作为构建胜任力模型最为常用、主要的方法，已经得到学术界 的认可。行为事件访谈法的信度和效度也得到了研究结果的支持，对同一组人员进 行两次访谈所提取到的胜任力评价要素具有较高的稳定性16。 2）评价中心法 评价中心法由多种情景模拟方法组成，利用现场演练测评，由专业评委观察候 选人的具体行为表现，给予评分。由于评价中心法的效度和准确性相对较高，所以 采用此方法来构建胜任力模型有助于识别和选拔优秀人才。 3）专家小组法 通过将公司的高管、部门经理以及熟悉此岗位的员工组织起来，成立一个专家 小组，就目标岗位的胜任素质展开充分讨论，最后进行筛选确定。采用这种头脑风 暴的方法，既可以节约时间，又能提高效率。 4）工作任务分析法 通过对工作任务过程的分析，识别出某个岗位所要求的能力和接受标准，关注 焦点在工作而不在人，该方法需要调查分析出职位的工作职责和关键角色以此来确 定胜任力要素，最后确定胜任力。 上述的几种胜任力模型的建立方法分别有不同的侧重点，在实际操作过程中， 我们可以根据企业的现实情况，比如环境资源背景条件、行业发展现状以及自身的 企业文化、战略发展目标等因素，最终来确定其中一种或多种方法结合来建立模型。 本次 dh 公司在建模过程中主要采用了行为事件访谈法，专家小组、工作分析及资 料分析这几种方法，完成了对科长级、系长级岗位胜任力的提取。 11 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 2 dh 公司简介及能力素质测评的基本思路公司简介及能力素质测评的基本思路 2.1 dh 公司基本情况公司基本情况 dh 公司是一家以整车生产为经营主业的合资企业，成立于 2003 年，成立之初， 即确立了“一次规划，分期实施，小规模起步，快速滚动发展”的建设方针。由年 产 3 万辆整车及发动机装配的生产规模迅速发展成为生产能力达 12 万辆的全价值链 企业形态，实现了从小规模、单一车型、较低工艺水平向中等规模、多车型、技术 先进的体制过渡。公司成立以来，一直保持强劲的发展势头，经营质量持续看好， 连续 3 年销量增长超过 100%。随着产能逐步扩大，产品不断丰富，销售网络日渐形 成。目前，公司在全国拥有近 300 家销售服务店，逐步成长为具有国际竞争力的大 型乘用车企业。 dh 公司哲学赋予了企业每一个人美好的愿望，体现出员工正在从事事业的价 值。dh 是每个人都为着实现共同目标而全心奉献自己心智的团队。执着践行“以人 为本”的企业理念，在自立、平等、信赖的基础上凝聚众心，永葆青春和激情，挑 战自我，在超越中实现梦想。努力营造互相尊重、和谐、愉快、合作、积极向上和 不断进取的工作氛围，创造有助于员工提高专业知识技能及良好心智模式的发展环 境，焕发每一位员工的想象力和创造力，让每一位员工的潜力释放，成就每一位员 工的自身价值，竭尽所能谋求公司与员工的和谐发展，于三个喜悦中展现无限精彩。 企业文化是公司发展的根基，无形之中影响着每个员工的工作状态，为什么东本今 天能发展得这么快，从四无到四有，从一个生产零部件的小厂到现在的整车生产， 是什么使它走到了今天，使每一个人为之努力奋斗而毫无怨言，dh 公司的离职率是 行业最低的，我想这与它根深蒂固的企业文化影响是分不开的。 公司现有员工 4890 人，组织层级分为总经理室-部-科-系-班，其组织结构如图 2-1 所示， 12 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-1 dh 公司组织结构图 总经理室 车体制造部 发动机制造部 制造管理部 品质管理部 采购部 总务部 财务部 销售部 研究开发中心 其他部门 工会 冲压科 发动机装备科 . 生产管理科 设备管理科 实验认证科 一般采购科 . 人事科. 财务科 会计科 网络开发科 . 开发推进科 规划发展科 13 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 职务名称依次为总经理、执行副总经理、副总经理、党委书记、工会主席、 主检技、部长、副部长、部检技、科长、副科长、科长代行、科检技、系长、系 长代行、班长、班长代行、职员、生产工人、实习生，岗位设置类别：管理类（采 购、销售、职能） 、技术类（研发、一般技术、技术管理） 、技能类（操作、维修、 辅助） 、服务类。 现在企业的竞争归根结底就是人才的竞争，dh 公司虽然在近些 年一直保持着良好的发展态势，但随着汽车市场的品牌不断发展，如今中国已成 为了世界第二大汽车市场， 在汽车行业快速发展的大环境下，dh 公司也面临着巨 大的竞争与挑战，所以人才的储备培养与核心人才的诊断对企业长远可持续发展 的影响显得尤为重要。 dh 公司怀着信念、 突破、 远界的价值理念， 不断扩大产能， 研发新车型，本次中基层管理核心人才的储备培养、选拔晋升正是为二工厂的投 产做准备。 2.2 dh 公司公司解决人才缺口的解决人才缺口的方法方法 根据测算，面向 2012 年的二工厂投产，管理职人才缺口 98 人。其中：工场长 2 名，平台长 2 名，科长 20 名，科检技 7 名，系长 67 名。 可以通过两种途径来解决 本次人才缺口问题如图 2-2 所示， 第一是通过社会招聘引进成品人才； 第二是通过内 部培养选拔来满足管理职核心人才的需求。由于本次人员需求涉及的岗位是组织中 的核心岗位，外聘员工往往筛选难度比较大，特别是中基层管理岗位可能出现被聘 者的实际能力与招聘时的表现不符合的现象。其次还可能出现水土不服的现象，无 法很快融入到企业文化中去。同时需要花费较长时间来进行培训定位，而且还会挫 伤内部有上进心员工的积极性。基于这些考虑，人力资源部最终决定启用能力素质 测评的方式进行内部选拨，通过测评的人员可以进入管理职后备培养计划名单中。 当然，社会招聘的方式 dh 公司也会在后期运用到，只是现阶段二工厂的人才储备 会选用内部晋升的方式。在本论文接下来的章节中只会论述到本次能力素质测评的 概况，不会提及外部招聘。 14 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 图 2-2 dh 公司解决人才缺口的方法 2.3 dh 公司能力素质测评的基本思路公司能力素质测评的基本思路 随着公司二工厂的开工推进以及相应组织架构调整，核心人才培养补充成为公 司面临的重大课题。为了使公司的人才选拔更加标准化、科学化，我们首度邀请了 第三方专业测评机构（北森）参与其中。基于胜任力的人才选拔可以避免由于人员 挑选失误所带来的不良影响，同时也可以成功帮助企业挑选到具有核心特质和动机 的潜在管理者，在候选人基本条件相似的状况下，胜任力模型在预测能否产生优秀 绩效方面的重要性会显得尤为突出。由于公司首次使用开发胜任力模型，所以选取 关键岗位（科长、系长）入手，而没有铺开全面的测评，这样既节约成本也可以规 避风险。 本次测评主要以胜任力模型理论为基础，分两个部分进行归纳总结：第一部分 考察受测者“冰山”上的知识、技能部分，即管理技能，这部分是表象的，后天容 易培养的；第二部分“冰山”以下的社会角色、自我概念、特质、动机，即能力倾 向和管理潜质，这部分是潜质的深层次的特征，后天相对较难通过培训来改变。通 过效标样本的行为事件访谈记录，与领导层沟通及能力素质材料分析，最终确定战 6-7月： 1、门槛条件制定 2、素质模型确定 3、初选人员确定 7月 推荐测评 8月 管理职后备培养 12月 管理者选拔、任命 满满满满 足足足足 公公公公 司司司司 核核核核 心心心心 人人人人 才才才才 需需需需 求求求求 社社社社会会会会招招招招聘聘聘聘 成成品品人人才才引引进进 工工工工作作作作业业业业绩绩绩绩 公公司司文文化化认认同同 1 1、业业业业务务务务能能能能力力力力与与与与素素素素质质质质要要要要求求求求 2 2、专专专专业业业业背背背背景景景景与与与与从从从从业业业业年年年年限限限限 管管管管理理理理素素素素质质质质提提提提升升升升 管管管管理理理理者者者者选选选选拔拔拔拔 能能能 能力 力力 力素 素素 素质 质质质 测测测测 评评评评 专专专专 业业业业 能能能能 力力力力 提提提提 升升升升 管管理理职职后后备备 专专业业技技术术人人才才后后备备 能能能能 力力力力 提提提提 升升升升 潜潜在在人人才才培培养养 门门门门 槛槛槛槛 条条条条 件件件件 人人人人才才才才认认认认定定定定 管理者后备门槛 专业技术核心人才后备门槛 培培培培训训训训/ /培培培培养养养 养 专专专专业业业业能能能能力力力力提提提提升升升升 时时时时间间间间 节节节节点点点点 确确确确 定定定定 核核核核 心心心心 人人人人 才才才才 缺缺缺缺 口口口口 15 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 略理解与执行等 20 个子维度作为本次考察的项目。然后先对效标样本进行实测， ， 根据测评结果，第三方机构利用专业工具及分析方法推算出科长级岗位标准和系长 级岗位标准。再经总务部和各部门推荐确定人选参与测评。 系统测评结果分为 abc 三类，a 类代表达标管理技能、能力倾向和管理潜质这 三项都达标，原则上可胜任该岗位，b 类代表管理技能不达标，能力倾向和管理潜 质达标，原则上培养后可胜任该岗位，c 类表示管理技能达标或者不达标，但能力 倾向和管理潜质肯定有一项不达标，暂留任原岗位并加强岗位培养或转为技术方向， 加强技能培养。最后根据测评结果和各部门根据员工表现发表的建议，最终确定作 为管理职后备人选进行培养， 针对性的制定出培养计划， 测评基本思路如图 2-3 所示。 图 2-3 能力素质测评的基本思路 选择专业的第三方测评机构 建立能力素质模型 确定测评内容及岗位标准 确定参与测评的人选 测评结果的分析与受测人分类 实施网上测评 制定针对性的培养计划 16 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 3 dh 公司公司实施能力素质测评实施能力素质测评的流程的流程 3.1 构建构建 dh 公司公司管理管理职职人员人员胜任胜任力素质力素质模型模型 根据自身的企业文化和业务发展，建立符合本企业自身特点的岗位胜任力模型， 在建模时，dh 公司分两步进行：首先，以岗位说明书和北森咨询公司为其量身定做 的职位评估系统工具为主要依据，参考已有的素质模型或访谈资料来做模板资料， 总结归纳出管理职岗位的关键性胜任要素，初步形成岗位胜任特征模型框架；然后 通过访谈、高管层研讨及专家小组对模型构成要素进行有针对性的修改和调整，细 化到胜任力的类别、相应的定义及典型行为。最后，根据胜任力模型对各个岗位所 应具备的能力进行评估，通过内部资深管理人员、外部专家以及待评价岗位的直属上 司及其下属共同对该岗位所需的素质水平做出评判，同时参考同行业组织对相应岗位 的要求（同行业对标数据是选取的中国生产制造行业几百家企业中年龄、工龄、职级 相同的人员数据进行对标） ，建立 dh 公司指定岗位的胜任力标准，如图 3-1 所示。 图 3-1 建立 dh 公司胜任力模型的步骤 3.1.1 定义绩效指标定义绩效指标 胜任力研究首先需要确定合格绩效或优秀绩效的标准。根据大多数企业平时绩 效考核的实践经验，通常可以将绩效标准划分为硬性指标和软性指标。胜任力模型 定义绩效指标 选取分析效标样本 收集效标样本有关胜任特征的数据资料 分析数据初步提取胜任素质 建立胜任力模型 17 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 是根据所确定的胜任素质标准获得的，绩效标准必须能够区分绩效优秀者与绩效一 般者，如果标准选择不恰当，就不能准确地建立研究对象胜任特征模型。所以，一 般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。 工作分析是人力资源管理的基础工作，其主要的内容是明确组织内部各个工作 岗位的基本信息、工作职责和任职要求。专家小组讨论法则是由专家小组进行讨论， 最终确定标准。为了能更详细清晰地了解中层管理人员所在岗位所需的核心胜任特 征，提高绩效标准获取的准确度，我们尝试通过对管理人员的工作分析以管理类绩 效考核方案（如表 3-1 所示）及标准为基础获取最终的绩效标准，以此提炼出一套绩 效标准用以鉴别绩效优秀者与绩效一般者。 表 3-1 dh 公司管理职考评要点 项目考评要点 工 作 态 度 积极性 对本职工作的兴趣和热忱。 接受或承担其它工作的态度。 责任感 对本职工作负责的程度。 对附加职责接受的程度。 可靠性 对公司规章制度的态度及执行情况。 对上级指示、命令的态度及执行情况。 在无人监督下的工作情况及可信赖度。 合作 对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人工作。 学习 对学习、接受新知识、新事物的愿望和态度。 环境与3s 对维护环境、秩序，整理、整顿、清扫工作场所的愿望和态度。 工 作 成 绩 目标达成 工作（量）及工作进度是否达到既定的目标及达成度。 工作是否完整、准确以及工作质量达成程度。 谈判和解决不利事项，维护公司形象、信誉和利益的成效。 工作效率 计算、记（转）账或公文处理是否迅速、正确及其成效。 用户服务 现场服务方面的成效以及接待客人和处理电话的技巧及程度。 信息处理 数字、文字及报告的书写是否整洁、易懂、准确，符合规范。 资料管理以及信息资源有效利用方面的成效。 18 华华 中中 科科 技技 大大 学学 硕硕 士士 学学 位位 论论 文文 续表 3-1 dh 公司管理职考评要点 项目考评要点 钱物管理 现金（支票）、物品等是否按规定妥善管理。 精打细算，节约费用，降低消耗方面的成效。 工作改善 对工作对象、同业其它公司的研究以及工作改善方面的成效。 工 作 能 力 工作知识 对工作专门和相关知识、要求、方法等的掌握或了解程度。 理解能力 对上级意图或同事或他人想法理解的能力及成效。 表达能力 表达自己的意见或想法的能力及成效。 推理能力 举一反三的能力及成效。 判断能力 对工作事项及是非问题判断的能力及成效。 执行能力 将计划、设想、提案付诸实施的能力及成效。 创造能力 工作中是否表现出想象力、创意及成效。 改善能力 改进现实工作和方法的能力及成效。 学习能力 接受新知的能力、速度；能否记忆、遵循并予以运用及成效。 协调能力 倾听意见，协调各方面关系的能力及成效。 主 管 追 加 全局观念 从整个公司的角度出发考虑问题的意识及成效。 （公司意识） 对公司宗旨、经营方针、目标的理解、运用（展开）及成效。 企划决断 策划、计划、规划以及判断、决定的能力及成效。 综合