浅析日企对日语人才的要求 毕业实践报告.doc

毕业实践报告 题目：浅析日企对日语人才的要求毕业论文毕业设计毕业专题 类型： 指导老师： 学 院：外语学院 班 级：应日0931班 学 号： 姓 名： 2011年 12 月 12 日 浅析日企对日语人才的要求 【摘要】自中国加入世贸组织以来，每年与世界各国的经济、贸易及各个领域的交往也在不断地发展。日本作为世界第二经济强国，逐年进入中国的日资企业不断增多。日语作为交流的桥梁和纽带必将使日语人才有大力发展的空间及平台。而本文则针对这一现象，探讨了日资企业其独特的人才资源管理模式、在这种模式下对日语人才的要求和进军日企工作时应注意从哪些方面来推销自己，从而折射出日语人才走势和发展前景，为日语专业的毕业生进军日企提供一个有价值的信息平台。【关键词】日企； 要求； 推销； 人才【要旨】中国wto入、毎年、世界各国経済、貿易各個野分付合発展。日本経済世界第二位強国、年中国入日系企業絶増。日本語交流、必日本語人材広発展空間与。本論文現象通、日系企業独特人材管理模式日本語人材要求日系企業働時方面売込討論。以上日本語学習見通日本語人材条件分析。日本語専門卒業生役立。【】日系企業；要求；推销；人材目 录第一章. 独特的日资企业人才资源管理模式11.1 日资企业聘用员工时，强调其基本素质11.2 注重员工的培训11.3 注重内部的提拔2第二章. 日企对日语人才的要求22.1 不片面追求文化程度及年龄，只要最合适的22.2 能力比知识更重要22.3 人格比专业知识更重要32.4 不可忽视心理素质和工作态度32.5 认同企业文化，善于沟通交流32.6 具有团队意识，挑战精神4第三章. 进军日企运用技巧“推销”自己43.1 充分准备43.2 明确自己的定位，充分了解自己5 3.3 多用敬语5第四章. 日语人才的走势及发展前景54.1 日语人才的走势54.2 日语人才应走复合型路线5第五章. 结论67随着我国外贸经济的不断发展，投资环境的不断改善，越来越多的外企把中国这个大市场视为必争之地。尤其是加入世贸组织后，我国逐步放开对一些领域的限制，如：商业、外贸、电信、金融、保险等服务业已成为新一轮外商投资的热点，目前外资企业对华投资异常活跃，世界500强中已有400多家来华投资，投资项目达2000多个。在众多外企中，日企投资占中国吸收外商投资总额的一大半。根据中国外贸部统计，2001年日本对华实际投资达到43.5亿美元，比1992年的7.1亿美元增加了5.1倍，年均增长速度为22.3%，比同时期外商对华投资年均增长速度高4.8个百分点。日企在中国市场不断的扩大。所以，了解日企独特的人才管理模式、对日语人才的要求以及日语人才的走势对日语学习者来说是很有必要的。1. 独特的日资企业人才资源管理模式1.1日资企业聘用员工时，强调其基本素质日企招聘人才的基本思想是：高素质的员工可以通过企业的培训胜任所有的工作。为了保证获得高素质的员工，日资企业非常注重与学校的合作。而学校从自身利益出发也很愿意跟企业合作，尽量向企业提供有关学生的准确信息。1.2注重员工的培训 日企因为在招聘时看重个人素质，轻特殊技能，因此，在培训员工上要花上更大的功夫。员工在培训中，不仅要学习技术方面的知识，而且还要学习企业内部的管理制度、上下左右的关系和行为准则等技巧。日本企业的职工培训体系因企业而异，因行业而有别，但从整体上看，基本上由四个方面构成：新职工培训、骨干职工培训、管理监督人员培训、经营人员培训。如表所示：培训职层教育对象目的新职工培训新职工a. 树立作为社会人、企业人的意识b. 学习厂史、厂规和行为规范骨干职工培训上司推荐的工龄5-10年的职工a. 提高本部门业务能力b. 加强业务管理能力c. 扩大知识面，开阔视野管理监督人员培训公司中、初级干部a. 熟悉各部门业务b. 提高解决问题能力c. 提高教育部下能力d. 培养处理人际关系能力经营人员培训公司一级及主要部门的干部a. 培养战略意识b. 提高决策能力c. 加强经营管理能力1.3注重内部的提拔日资企业里有新的工作项目时，会尽量培训在职员工，通过内部调节来满足需要，在日企里，外部招聘的管理人员，无论其能力多强，没有一段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，以及与上下左右建立起密切的工作关系是很难开展工作的。这种独特的企业管理模式，不仅征服了中国广大市场也赢得了越来越多的日语人才的青睐。那么，在这种人才管理模式下，日企对日语人才又有何要求呢?2. 日企对日语人才的要求2.1不片面追求文化程度及年龄，只要最合适的 近年来企业公司招聘人才对学历的要求越来越高。仔细想一想，这种人才“高消费”的做法未必合适。而早在20世纪50年代，松下电器的总裁松下幸之助就认识到，公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。松下幸之助指出：各公司的情况有所不同，程度过高，不见得一定有用，所以“适当”这两个字是很要紧的。而学历只是一个人受教育的时间证明，并不等于证明了一个人真的有实质性的才干，年龄的大小，也不能代表一个人素质与能力的高低。没有机会接受大学教育的年轻人，可以通过企业内部自定的考试，就可以成为企业的一分子，在以后的工作中，不断的学习及再接受公司方面的教育训练，只要诚恳努力，同样有机会成为公司的高层主管。而企业选人的成功则是让所有招聘人员进入公司之后，不以学历、金钱、血缘或其他人为关系取得晋升机会，而是从学历条件之外训练挑选有才干的人才，在公平的条件下合理竞争，凭个人的诚意与实力争取好的待遇和高层主管职务。可以说真正做到了不拘一格，选贤任能。2.2能力比知识更重要 汽车大王亨利福特曾经说过这么一句话：“越好的技术人员，越不敢活用知识。”福特的那句话实在说出了一种真理。一个人实际工作能力的高低，并不能单从学历或应聘时笔试、面试的成绩，就可以看得出来的。具有了实际工作经验，也未见得能力就强，创造性就高。20世纪90年代初，日本在人员招聘中提出要注重实际能力，特别是选拔事业开发型人才时主要看他的综合基础能力，就像挑选运动员苗子一样，关键看他是不是一块好材料，有没有发展潜力。所以，高学历不等于高能力。日企在招聘过程中更会注重招聘那些高能力的人才。2.3人格比专业知识更重要 一个经验丰富的人事部经理是这样解释他的识人标准的：“首先要以德行为先，如果以品质节操为首要，以才能技巧为其次，选用人才。”所以，选拔人才的标准有三条，一是德，二是量，三是才。什么是德？德是刚直无私，忠诚廉洁。什么是量？量是能接受正确意见，容纳贤才，能和同事和睦相处，团结合作。什么是才？才是能随机应变，能出色地完成工作，能奋发有为。符合这三条标准者方能担当重任。在运用人才时，一定要注意人才品德的选择，以选择商业人才为例，守约是重要的道德素质之一。守约不仅要遵守约定的时间，更重要的是要遵守约定的内容，这才是真正意义上的讲信用，是值得信赖的标志。2.4不可忽视心理素质和工作态度 现代经济社会的竞争是激烈与残酷的，而这势必给每一个企业每一个员工造成强大的压力。企业是否能顶着压力前行，是否能在竞争中脱颖而出，不仅看员工的技术水平和工作能力，还要看其是否具备良好的心理素质。 人的才能，无可置疑，一般反映在工作能力和心理素质上。而品德，一般是从工作态度中体现出来。良好的工作态度，往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作效率。当然我们不能将工作态度简单地和工作绩效联系在一起，还必须考虑到企业环境的各种具体条件的影响，这是企业在日常经营管理时所应该考虑和处理好的客观因素，而在进行人员招聘时，应聘者所持有的工作态度，却是我们不得不考虑的主观因素。由此为本企业选拔到具有良好工作态度的人才，必将能使以后的经营管理工作事半功倍。2.5认同企业文化、善于沟通交流在日企工作，应该要认同企业的文化，要绝对服从管理。日本企业一般有一套管理模式，在某一阶段做什么事情是非常明白的，整个公司的工作模式基本是按部就班。每个新人来到日企，公司会有专门的培训，告诉你做什么事情用什么样的方法比较好，甚至填表这样的事情也会有专门的人教你。因此想在日企工作，就需要具备很强的责任心，做事绝不能够马虎；就必须理解这个企业的做法和价值观，使自己适应工作环境，这也是在集体中取得成功的条件。而沟通也是在集体中取得成功的条件之一。日资企业独特的沟通方式是“汇报、联系、商量”。因此，在日资企业中，都是善于沟通的员工提升得快。比如作为一名财务人员在日企工作，拥有财务方面的专业知识固然是非常重要的，但是,作为集体中的一员，如果不能很好地理解这个集体的特征、上司的工作方式、沟通的方法和思维惯例，会与上司之间发生摩擦，不能愉快地工作，更不要提升职了。因此对在日资企业工作的人来说，了解日资企业的特征和价值观以及商务礼仪等常识是必不可少的。2.6具有团队意识，挑战精神 成功往往离不开团队全体成员竭诚地协同努力。在日本人的意识里，他们认为，一个集团即是一个利益共同体和命运共同体，个人只是集团内部的一个元素。因此，个人需要对自己所属的集团尽忠，并在集团内部与其他成员的行动保持一致。正如日本学者斌口惠俊所说：“日本人集团意识的核心是集团利益必须高于个人利益；个人价值必须通过完成集团的需要来实现。”一个缺乏团队精神的人，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。 同时日本的企业也提倡挑战精神，在日资企业，主动思考的部下才会得到赏识。即使挑战失败也没关系，但是不能自作主张，如果没有得到上司的许可，失败了，上司会发怒。在这种情况下，虽然上司不知情，但出现问题，上司也会因为“对部下的监督不利”而承担部下失败的责任。因此，挑战前应该先与上司“商量”。3. 进军日企运用技巧“推销”自己3.1充分准备3.1.1 要准备好必要的个人材料 如个人简历、成绩单、证书等并准备好一个新颖特别的自我介绍。以使在面试时，能简洁而又全面的介绍自己，让面试官看到你的优秀之处。3.1.2要对招聘单位有所了解。 如规模组织、人事等方面，以使在面试时能自如回答与招聘单位有关的问题，让面试官感觉到你对该企业的关注，感受到你的诚意。3.1.3要调整好自己的心态，消除紧张和自卑心理。作为一个大学生，特别是作为女性应认真地分析自己的优势和存在的缺点。心理上要有所准备，如主考官问你对结婚和生育以及家庭等相关问题时，要正确地、坦诚地对面试官说明。3.2 明确自己的定位，充分了解自己 在中国一般的面试过程是你把简历交上去，等待用人单位给你安排岗位。或者是你根据用人单位的需求觉得自己可以胜任才去面试的。但在日资企业面试却不是这样的。参加面试之前，你需要清楚地知道自己的优势和劣势，然后对面试官“坦诚相告”。比如说：你是一个性格内向的人，不善于和人进行交流，但是电脑操作能力很强，面试时，你需要把这些情况告诉面试官。你不用担心因此而失去了在日企工作的机会。相反你会找到更适合你的工作岗位。比如：文字翻译，办公操作等等。3.3多用敬语日本人喜欢礼仪和客套，所以无论你的日语水平多么出色，此刻的你还是稳重一点为好。一定要用敬语和面试官交谈。不要用简体，免得给自己惹出不必要的麻烦。如：进门时，要和面试官打招呼说“给你们添麻烦了”。出门时，切记要深鞠一躬，彬彬有礼地说：“谢谢您，失礼了”。也许你觉得这些礼节过于繁琐，但不要忽略了，这也是参加面试时要考察你的一面。4. 日语人才的走势及发展前景4.1日语人才的走势据统计，日语人才在各行各业的就业比例为：日资企业占60%；国家机关占20%；大学老师和日语导游各占10%左右。其中，日资企业仍然是日语人才的主要流向。而据日本三菱综合研究所的最新数据显示：日本目前在中国各地的投资企业数量，上海占25.5%，其次是江苏和浙江，长江三角洲成为日本企业投资中国的首选区域。而这次大规模的日企进入被专家称为日企投资中国的第三次浪潮。当然，随之而来的就是日企对日语人才的大量需求。从日资企业的小环境看，日企的管理模式比较特殊，讲究纪律性和论资排辈。并且需要每个员工遵从企业的法则。所以，日企的人力资源经理一般不喜欢那些有经验的人，相反地更钟情与应届毕业生。他们认为一张“白纸”的大学生更容易“管教”。4.2日语人才应走复合型路线虽然日语人才总体需求在不断地增加，但具体到各行业还是有冷有热的。同时虽然竞争压力依然存在，但是企业可选的范围还是很大，尤其是具备日语一级好、英语六级的人更是炙手可热。其次，随着越来越多的日资企业已经意识到了中国市场的重要性，不少企业同欧美公司一样把研发中心等机构转移到中国来，从而使得技术人员的紧缺也越来越明显。因此，用人单位一般要求应聘者具备熟练掌握日语、英语口语、日语一级证书和流利的口语表达能力。“专业语言”的复合型人才，是日资企业的宠儿。同时能良好使用敬语，熟练使用敬语是非常重要的，日企非常重视礼仪。而随着日资企业不断本土化和国际化, 企业更注重应聘者的技能, 而弱化了对语言的要求。在降低日语要求的同时, 企业对英语的要求却在不断提高, 要求应聘者具有良好的英语听说读写能力。但是还是有部分的企业依旧坚持要有良好的日语能力, 因为部门领导和主管大都是总部派来的日本员工, 没有日语能力就不能与之进行日常沟通。所以说，日语人才的就业前景虽可称得上是一片光明，但社会在不断进步，竞争也越来越激烈的今天，企业要求的已不仅是一个会应用日语的人才，还要求一个有职业技能的综合人才。5. 结论现在，即将踏入社会的我们，对未来是充满着憧憬的。但在现实的社会里，我们应冷静的、全面的、正确地剖析日语人才市场所需要的人才类型。不同的岗位，对应聘者的专业水平要求也各不相同，我们可以根据自己的要求来选择适合自己的工作。尤其是在东南沿海日企分布密集的地区，作为一名日语学习者，我们有更多的