基层站段大学生早期培养模式的调研及探索论文29142.doc

基层站段大学生早期培养模式的调研及探索摘要：随着我国铁路的快速发展，基层站段大学生的数量迅速增加。现在大学生已成为铁路基层站段高技能人才的主要来源。本文通过对基层站段大学生思想状况和早期培养模式的调研，指出了当前培养模式的不足之处，并提出了改进方案。关键词：基层站段大学生 培养 调研 探索近几年我国多条高速铁路陆续开通运营，结构性缺员问题日益明显。铁路各个基层站段均急需补充大量身体素质好、技术业务优的青年职工队伍，大批本、专科毕业生因此得以进入到铁路各部门工作，并为铁路企业的发展注入了新的活力。而且随着我国铁路的持续发展，大学毕业生作为优质的新职工来源，在铁路基层站段所占的比例将会越来越大。笔者以天津电务段为例，2002年2012年新入路职工的来源如下： 来源年份复转军人大专生大学生2012年3318222011年109172010年2622009年2721262008年152692007年181692006年332005年232004年632003年1142002年3112总计154101100由上表可以看出，十年来，天津电务段一半以上新入路的职工都是大学毕业生。由此可见，现在的大学生对铁路基层站段来说，不再是“凤毛麟角”，稀缺资源，而是改善职工队伍素质、优化职工年龄结构、推动铁路健康发展最重要的新生力量。但是，据调查，在基层站段各种岗位发挥重要作用的大学生，只占到很少一部分，大部分均不能发挥他们在知识结构、年龄层次和学习能力上的优势，做到在本专业技术领域领先，而是在平常的岗位上庸碌无为，极大地造成了人力资源的浪费。大学生并不等于人才。因此，加强大学生的早期培养，引导大学生快速成长，使他们尽早成为铁路发展中的中坚力量，成为铁路技术开拓创新的引领者和管理创新的佼佼者，是目前各铁路基层站段必须面对和解决的迫切问题。一、 当前大学生自身的现状分析由于近年来高校的持续扩招，我国大学教育已由原来的“精英”教育转变成“大众”教育，大学毕业生整体素质下滑较大。在当今网络信息发达时代，受社会上一些不良信息和环境的影响，大学生在进入铁路基层站段后，大多表现出下述状况： 1. 心理浮躁，缺乏踏实的敬业精神新入路大学生，均为80后、90后的独生子女，思想开阔、思维活跃、接受各种新鲜事物快、学习能力强，但大部分吃不了苦、受不了累，自我中心比较严重，普遍缺乏踏实、肯干的精神。他们大多对铁路基层站段的认知比较浅薄，以为大学生就是坐办公室、做管理的，对铁路现场工作的艰苦环境没有思想准备，想象和现实落差很大，感到很没有面子，很长一段时间不能适应现场工作环境，难以脚踏实地认真学习掌握现场作业程序和内容，夯实业务基础，提高自身的技术素质。他们总觉得大学生干一线生产维修工作太屈才，不能实现自我价值，总想着尽快脱离现场岗位，甚至有的还怕干得好会被长期留下来，这种情形下当然更谈不上爱岗敬业、称职奉献了。2. 眼高手低，缺乏清醒的自我认知部分新职大学生有强烈的优越感，不能正确认识自己的能力，对即将从事的岗位期望值过高，认为自己应该从事技术性或管理性岗位工作。但是，铁路对口专业毕业的大学生在校学习的知识与现场维修实际离得较远，实际动手能力很差，眼高手低的现象非常严重，一旦在现场维修中遇到实际问题就束手无策。部分来自非铁路对口专业的大学生，不仅实际工作中动手能力差，而且缺乏最基础的铁路专业知识，在实习期间不能主动学习，不懂不会的问题碍于面子，不能虚心下问。这种现象极易导致周围人员对大学生工作能力的低评价，使他们的情绪低落，对自身成长产生消极影响。3、得过且过，没有长远的规划目标现在受国际金融形势的影响，整个社会的就业形势不好，就业竞争非常激烈，部分大学生毕业即失业。因此，一些大学生对于自己能到铁路工作已经感到很满足，认为已经达到了自己的职业期望，在工作上可以放松了。因此，不愿意再下功夫对自己的职业生涯做认真的规划，安于现状，得过且过，随波逐流，没有了继续学习提高的意识，放弃了对技术素质和个人能力提高的追求，躺在原有的知识和学历上“睡大觉”，白白浪费了大好的青春时光。二、传统大学生培训模式的调查分析长期以来，铁路企业根据新入路职工的学历，将其划分为干部和工人两种身份。大学生入路后的身份是干部，对其的培训培养由人事部门负责。但基层站段大部分人事部门对目前大学生的素质不了解，对大批大学生集中入路也没有充分的准备，而是延习多年来对新职大学生的一贯做法，表现为对大学生成长培养重视程度不够，基本任其“自然生长”，因此培养模式存在许多不足：1、见习计划不实际基层站段大学生入路后，是由人事部门负责组织安排他们为期一年的见习期。见习期是基层站段对大学生进行早期培养关键时期，这一时期的培训历练成长，对他们今后的发展起着非常重要地作用。但由于人事部门科员大部分非专业出身，技术专业知识有限，很难制定出有效的专业培训和考核计划。他们基本上是遵照一直以来的传统，安排大学生到不同车间、科室，分别见习一至两个月。这种见习方式，大学生没有确定的岗位，且在每个见习地方待的时间太短，各个车间、科室处于安全考核上的考虑，基本上不会安排他们去现场学习锻炼，因而大学生很难深入下去，见习过程属于走马观花，根本学不到什么实用的技术。更不负责任的做法，是车间、科室均把大学生的见习期视为可以免费使用的劳动力，利用他们的文字功底和电脑应用基础方面的强项，直接抽调在人事、办公室及车间打杂，见习培养计划更是形同虚设。2、考核机制不健全在传统的大学生早期培养过程中，人事部门很少对他们指定指导老师（或仅有指导老师而没有确定责任目标），也没有建立全面的考核评价追踪机制，不能对大学生在各个岗位的工作、学习进行跟踪调查，基本上是把他们下放到科室车间，就不闻不问了，学好学坏全凭自觉。在见习期结束后，也没有相应的考核机制，学习情况与业务素质与未来的岗位分配状况基本没有联系。因此大学生的早期基本都是处于“放养”状态中，没有健全的制度导向，缺乏相关部门应该的引导和鼓励，也没有相应的考核奖惩措施，最终是基层站段对大学生个人的知识水平、专业技能、工作能力等很难客观了解，更谈不上协助他们成长成才。3、使用制度不完善在对大学生进行早期培训时期的岗位分配时，一般人事部门很少考虑专业、能力方面的差异，因人而宜，量才使用，而是搞一刀切，看哪个岗位缺员，就把大学生们都放到哪里去， 甚至是地处偏远、人烟稀少、交通通讯不便的地方。这种条件，对于习惯于网络社会的大学生，非常地不适应，有被现代社会抛弃的感觉。而且，这种分配使用方式，本身抹杀了大学生的个性、能力差异，使得大学生感到自己努力与不努力结果一个样，容易引起大学生对工作环境的不满和对自我发展前景的担忧，认为单位根本不重视自己的能力，学得再好也无用武之地，因而对技术业务学习提不起精神，做起工作来委委屈屈，经常性地情绪低落，甚至最后辞职。三、大学生早期培养模式的探索针对上述铁路基层站段大学生的思想现状和传统早期培养模式的不足，笔者认为应从以下几方面加以改进：1、加强入路教育在大学生到职后，基层站段首先组织好对他们的入路教育培训，可以通过组织培训、座谈、讲座、参观等形式进行。通过对大学生进行路情、局史教育和铁路职业道德教育，使他们了解铁路在我国国民经济中所占的地位，了解铁路行业的现状，了解我国高速铁路对整个国家的经济发展和世界经济的影响，让他们对铁路的未来发展充满信心，激发他们投身铁路建设、奉献自己才能的愿望。在入路培训中，基层站段还需把站段的企业文化作为一个重点，对大学生们进行教育，引导他们高度认同铁路企业的安全文化，从而能够在以后的工作中认真践行；同时要使他们对本站段的现状有客观的了解，对将来的见习岗位情况、未来的工资收入有一个大概的了解和心理准备，减少主观幻想与实际情况差异引起的失落感，使他们能尽快完成角色转换，适应铁路的工作节奏，愉快的开始自己的职业生涯。2、重塑成才理念在当今铁路的快速发展过程中，各类专业技术人才缺口越来越大。这引发了整个铁路系统对技能人才的重视，从铁道部办公厅关于转发国务院办公厅有关加强企业技能人才队伍建设意见的通知等文件中对技能人才的重奖重用上可见一斑。铁路基层站段应抓紧这一机遇，以深化专业技能培训为突破口，重塑大学生的成才理念，引导他们摒弃传统的“学而优则仕” 思想，把提升专业技能素质作为自我价值成长的核心，增强他们学习技能知识的紧迫感和责任感。为了达到这个目标，基层站段需要建立健全专业技能选拔制度，保证在各种技能演练及实际工作中表现优异的大学生可以享有一定的奖励和待遇，从而在制度上引导大学生注重提高个人的技能素质，激发他们的竞争向上的潜力，促使大学生对设备构造、工作原理、运行维护、技术软件等项目深入的钻研，提升大学生操控设备、管理设备的能力，拓宽大学生的成长渠道。3、明确培训目标基层站段每年接收的大学生，基本上可分为两类：一类是铁路对口专业的毕业生；一类是非对口专业的毕业生。对一般非铁路对口专业的大学生来说，如果不经过专业基础培训，对专业知识的学习往往犹如“盲人摸象”， 不得要领。笔者在天津电务段的调查中曾发现，很多大学生工作一年多，还看不懂最基本的原理图和电路图，更遑论掌握和精通专业技能。所以，大学生入路后，必须对他们的专业知识、学习能力、兴趣爱好等进行测评，从而有计划的集中进行的理论、实作培训，为他们的自学奠定基础。根据大学生在集中培训时的学习情况与能力素质，职教部门协同人事部门，为大学生量身定做详细的见习计划，对他们见习期间的学习内容、培养方向、考核目标等都应有详细规定，同时明确专业部门在大学生培养工作中的责任，共同监督指导大学生的培养，为大学生培养目标的实现提供制度保障。在见习期间，大学生所在的科室车间要为他们指定人品好、技术硬、作风实的指导老师，签订“师徒合同”，有目标地进行指导，通过“一对一”、“手把手”的言传身教，尽快提高他们岗位技能。在每个岗位锻炼期满后，由人事部门牵头，联合教育、安全、技术等有关部门，根据岗位要求，对大学生进行必要的理论、实作考试，达到要求方可进入下一个岗位锻炼，对达不到要求的大学生，坚决“回炉”，直到符合要求为止。对在大学生早期培养过程中不负责任的科室，进行严格考核，确保大学毕业生扎实根基，甩掉“眼高手低、纸上谈兵”的弱点。见习阶段结束后，基层站段应根据每名学生的表现、能力和特点分别制定培养规划,继续为具有管理潜质和技术专家潜质的大学生压担子、铺路子，有针对性地将这些“新鲜血液”注入到最需要、最关键的岗位，为他们提供一个展现自我的舞台，激发他们的潜能，加快他们的成长。4、完善考核机制基层站段需对大学生建立完善的培训责任考核等机制，形成由领导干部挂帅，人事、职教牵头，相关科室和车间相互配合的工作机制，将大学生的培训内容安排逐项分解、落实到人，并明确具体要求和完成时限。各见习部门要高度重视，指定专门的培训负责人，结合本部门具体工作，制定出分阶段见习计划，并按照计划认真安排好见习工作。尽可能让见习人员下到现场一线班组，同时为其创造良好的见习环境和条件，不得留在科室、车间安排杂务。基层站段对大学生考核分为阶段考核和综合考核两部分。阶段考核于见习人员在每个部门见习期满后进行一次，综合考核见习结束时进行。目的：一是进一步了解和掌握大学毕业生在见习期间的综合表现；二是考察其对专业基础知识掌握的程度；三是为因材施用、做好定岗工作提供依据。大学生在每个部门见习结束后，由人事、职教等部门成立考核组，考核分为大学生汇报、部门负责人评价和周围同事评价三个步骤。第一步由大学生向考核组汇报本阶段见习情况，并对见习部门做出评价，评价内容包括：见习计划的制订是否合理、有无专职培训人员、培训课程安排、培训效果、见习安排、见习效果、对部门整体了解情况等；第二步由大学生所在见习部门负责人对其劳动纪律、工作态度、开拓创新、学习钻研、专业技能、团队合作等六个方面作出书面评价，签字盖章后交由考核组存档；第三步由考核组在大学生的周围同事中对其见习表现进行了解；最后由考核组结合对大学生的考核情况和大学生的评价对见习部门进行考核鉴定。对鉴定结果为不合格的见习部门将视为没有完成临时工作任务进行考核。综合考核的具体形式为上交总结和专业论文。见习工作总结内容包括见习期间的收获、取得的成绩、对站段的建议以及自身存在的不足等。专业论文以所学专业为基础，结合自己的见习工作，就见习过程中的某一方面撰写能够体现出自己水平的专业论文。大学生的最终见习成绩为阶段考核成绩（各见习部门的平均分）和总结答辩成绩之和。对在整个见习过程中能力突出、素质优秀的大学生，基层站段应出台相应的岗位激励政策，优先把他们放到技术管理、高新设备维护、现场车间、工班长等关键岗位进行挂职锻炼，承担相应责任，享受相应待遇，加快他们的岗位成才速度。5、优化培训环境目前到铁路基层站段工作的大学生，大部分都是背井离乡的独生子女，身边没有父母亲人和朋友。虽然踌躇满志，但初次踏入社会，难免会出现 “心理断乳期”，不能及时调整、适应同事之间的关系，顺利完成角色转换。而且他们的成长期环境比较单一，心理承受力普遍脆弱，遇到挫折后不容易调整好心态，因此就需要各部门给予关爱，定期对