关于酒店人事管理的一些建议

关于酒店人事管理的一些建议 尊敬的 X 总、XX 总： 你们好，针对 2 月 25 日开会的内容，提出以下建议： 1、 人力资源工作的重要性：首先人力资源部受雇于企业，就要站在企业的立场维护企业的利益；但是也 要站在员工立场上尽量协调和缓和企业和劳动者之间的关系。人力资源部管理过程的各个环节，从招 聘开始，面试、录用、签订合同、员工待遇直至员工离职这一整个过程中，都受到了劳动法律法规的 约束，任何不当的操作行为，都可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良的影响，根据经验和处理 过的劳动纠纷等，大都是因为薪酬管理不规范，人力管理不善，除了可能导致劳动争议受到处罚外， 还会导致员工流失，失去人才，社会名声等损失。 2、 对任何一个企业而言，要做大做强，需要持续健康的发展，在经营中，要有法治的理念，做到 1、战 略规划解决发展方向。2、组织结构明确职责体系。3 、岗位说明解决职责分工。4、流程管理确保工 作流向。5、目标体系解决努力一致性。6、绩效考核解决组织与个体利益关系。7、薪酬激励激发个 体原动力。8、文化制度规范行为习惯。9、培养机制提升队伍能力。10、管控措施确保贯彻执行。 3、 健全的管理规定是酒店良性发展的必然。根据企业的实际发展需要和市场的竞争变化，制定的规章内 容和制定的程序等依法律法规的原则，围绕合法性、可操作性，有助于酒店的可持续发展方向来制定， 法制观念淡薄，从短期来说，降低了劳动成本，但是随着企业发展的长久，弊端也会逐步的显露出来， 制约企业发展，不利于酒店的经营管理。也会增加一些不必要的阻力和管理成本。 4、 劳动合同完善。随着劳动法的不断完善，员工的法律意识增强，企业不与员工签订劳动合同的不 规范，不按照法律程序解除劳动合同，不缴纳保险等等。会将企业致于违反法律风险的边缘。虽然在 我国，不与职工签署劳动合同的公司比比皆是，但其实，签订劳动合同，对企业也是保护，只要 用工存在，不管签不签合同，也存在事实劳动关系，如果发生劳动争议纠纷，在没有签订劳动合同的 情况下，企业丧失了通过签订劳动合同企业保护利益。在处理这些纠纷时，往往很被动。同时，与员 工签订劳动合同，也体现我酒店管理的规范。 5、 建立长期而有效的激励机制，吸纳、留住人才。经营企业也是经营人心，应以人为本，人性化管理， 酒店行业大部分都是年轻人，80-90 后居多，通过制定富有竞争力的薪酬和激励措施激发员工的积极 性，让员工与企业共同发展。筹备期的酒店刚开始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他们的管理， 本土专业的酒店管理人才都流向一些发达城市，目前的来宾市场，管理本土化是趋势，本土的酒店业 人才有自身的优势，熟悉本地市场，本土文化，能够很好地融入当地，把握市场动向，风俗习惯。应 建立合理有效的激励机制，充分利用当地人才的优势。 6、 丰富员工的福利机制及酒店企业文化。工资高就能留住人才，吸引人才的理念不是绝对的； 高薪确实很重要，但不是绝对的。根据多年做人力资源的经验，真正的人才选择一个企业主要有以 下几个因素：公司氛围及施展平台、薪水是否与职位相匹配、是否有晋升的机制、培训及学习、企业是 否有向上的发展前景等，高薪可以诱使员工留下一段时间, 如果没有一个能使人很好发挥的平台，一个 好的工作环境、氛围，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是对每个人都很重要，每个人的要求是 不一样的，每个人想要体现自己价值的方式也是不一样的，比如说有人就喜欢升职，有人更看重培训学 习机会，空间发展，有些人需要的是施展才华的机会、老板的尊重等等。一般不同的年纪对薪资 的要求也不同，比如 20-24 岁更看重福利待遇，这群人多属 80、90 后没有经济家庭的负担，高薪并不是 很吸引他们，比如酒店能每月个举办生日会，员工运动会，组织一些户外活动，能拓宽他们的视野，认 识到更多的同龄人交到朋友等等这些福利比高薪更吸引他们。25-34 岁，则更看重是职业发展的空间和 机会，34-44 岁则有家庭经济负担压力，所谓： “上有老，下有小”则更看重的是工资。而且从服务年 限来看，入职 2 年之内更看重的是职业发展机会，2-5 年的则更看重的福利待遇。高薪给企业留住人才 提供主要物质条件，但其他必备的辅助条件,如吃、住、工作环境等也是不可以忽视！高薪，只是人类最 基本的需要，其次还需要给员工明确的发展前景，形成员工认同的企业文化、让人感觉到随着企业发展 个人也有更大发展，只有好的企业文化和管理机制才能真正留得住人才的身又能留住人才的心！让员工 感到自己在企业里“有奔头、有价值 “，愿意在企业长期干下去。企业文化氛围也是许多高级人才所看重 的！对于能拿到高薪的阶层来说，薪资已经只是一个代表，社会认同感和自我价值的实现是追求的重要 目标，所以高薪不一定能留住人才。 酒店的工资只要稍微高出同行酒店或者来宾市场，但是员工享受的福利待遇要齐全。比如，A 和 B 两个酒店每月对员工的工资待遇支出都为 1000 元，但是他们的员工的满意度却不同。 A 酒店的决策者认 为，只要每月一次性为员工发放 1000 元的工资，这个数目在酒店行业里好象不低，没必要考虑员工的吃 住，员工都现实，钱怎么花由员工自己去支配；B 酒店则给员工的工资为 700-800 元/月，提供员工的住 宿和就餐，若对不必要住宿的本地员工则每月补助 100 到 200 元。这样的话 B 酒店的员工的满意度要高 于 A 酒店的员工。因为 B 酒店考虑到了酒店员工基本上都是经济不太宽裕的一个群体，若让他们各自解 决吃住的生活问题，付出的成本要大大高于在酒店食宿，而酒店统一提供宿舍和就餐，由于是集体宿舍 和吃“大锅饭”，其人均成本并不高，虽然工资低一点，但是员工会乐意接受。这对酒店和员工双方都 是互惠的。 发展比较成熟的酒店，他们会有更多的方式去照顾员工的生活利益，比如每月给员工发放一块香皂和 一小袋洗衣粉，这会让员工感到更温馨，说得不好听点，酒店员工都是女性居多，给她们点小小的好处 不是很好吗？实际上因为集体采购，一袋洗衣粉和一块香皂的成本就在 5 块钱左右。有的酒店在宿舍内 还为员工准备好了电视机和其他必要的设施，这都是一次性投入。只要进行有效管理，这些投入不会流 失。投资不多，则更多体现了酒店的人性化管理，员工会觉得酒店对他们重视。而有的酒店能为员工配 置阅览室、卡拉 OK 厅、体育活动室等场所。这有助于丰富员工的生活，使员工的身心得到放松。加强 对员工的关怀不仅仅体现在对其员工本身，还要考虑其伴侣、亲人的关怀；而不只是在酒店组织员工搞 文娱活动、为员工庆祝生日，这些也很重要。只有快乐的员工，才有满意的客人。 总而言之，一个良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志，企 业文化能充分体现酒店的个性和特色，不但可以激发全体员工的热情，统一酒店成员的意念和凝聚力， 齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 附： 7、 2008 年 1 月 1 日颁布实施的 劳动合同法 ，做以下重点说明： 1) 用人单位一定要签订书面劳动合同，延迟签订，每个月需要多付一倍的工资，更严重的会导致无固 定期限劳动合同的签订： 用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月 支付 2 倍的工资。2 、用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与 劳动者已订立无固定期限劳动合同，一旦订立无固定期限劳动合同，除法律规定的可以解除劳动合 同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付 2 倍的经济补偿金。 2) 劳动合同的合理签订，建议首次三年签订一签： 1、劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件 比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。2、如果 企业选择一年一签或两年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同， 支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他 人做好嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。 3) 未按照法定程序离职造成的直接损失，约定赔偿。 员工解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知酒店。如未能提前通知酒店，应赔偿酒店因 此而造成的全部经济损失；如经济损失无法计算的，应支付给酒店相当于其 30 日工资的赔偿金。 4) 依法约定试用期，如试用期不符合劳动合同的规定，用人单位会承担相应的处罚。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。职工在试用期内达不到录用条件， 用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。 试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期 不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限 和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳 动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。2、同以用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。 单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、新法规定： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低 于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。 5) 新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。 ，建议 充分利用规章制度。 6) 依照法律制定内部的规章制度、完善公司规章制度。 7) 用人单位未依法发放劳动报酬，为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 8) 用人单位可以解除劳动合同分 2 种情况：第一种情况：1、因工受伤，无法胜任工作，2、经培训后 仍然不能胜任工作，3、无法履行合同，双方协商未果的。以上 3 点是需要须提前 3o 日通知劳动者， 支付 1 个月经济补偿金后可以接触劳动合同。第二种情况：1 在试用期不符合录用条件，2 严重违反 规章制度，严重工作失职，3 欺骗酒店的行为，4 被依法追究刑事责任。以上 4 点是不需要的提前通 知劳动者，不需要支付经济补偿金，直接可以解除劳动合同。 9) 无固定期限劳动合同签订，连续签订 2 次无固定期限劳动合同以后，第三次就必须签订无固定期限 的劳动合同。 10) 国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，