关于劳动关系的6个法律案例

来源：中国律师人才网 劳动关系的 6 个案例 一、能否以“三个必须”解雇员工 5 O: 案例 老王可是一位有着 20 多年工龄的老职工了，他 1981 年就进入上海某纺织公司工作。 1997 年 2 月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事 木工岗位工作。老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一 颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。 2008 年 8 月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂， 并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。老王觉得新的工作地点离自己的居住 地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘 3 辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上 的时间就要花 4 个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。公 司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。: 公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司 和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公 司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁， 要求公司恢复自己的劳动关系。公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳 动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不 当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的 工作年限给予其 27 个月工资的经济补偿。日前，该案已经调解结案。 分析 1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？1 本案中的公司于 1997 年 2 月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南 汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了 2008 年 8 月，由于公司的经营计划和周围经济不景 气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分 厂的关闭而不复存在。于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到 宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山 分厂上班。在多次协商无果后，公司最终不得不解除了老王的劳动关系。公司的做法是不是 违反法律的规定呢？ 劳动合同法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人 单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳 动合同。根据以上规定，公司的这种在客观情况发生重大变化而又无法同老王就协商变更劳 动合同达成一致的情况下解除其劳动关系的做法并无不妥，也是符合法律规定的。由此，老 王要求恢复劳动关系与法无据，不能得到仲裁支持。 2、以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同需要注意哪些问题？ 当然，用人单位在适用以上述规定时要注意三个必须，一是必须要有“客观情况发生重 大变化”的情形，这一点非常重要，一些单位在此类纠纷中败诉的原因就在于其所说的“客 观情况发生重大变化”不能成立；二是必须与职工就变更合同进行协商并不能达成一致。本 案中，如果单位没有为老王另行安排新工作，或者老王同意单位的新安排，单位都不能解除 老王的劳动合同；三是必须依法承担补偿责任。 劳动合同法规定了用人单位在客观情况 发生重大变化致使原劳动合同无法履行，在与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议 的情况下可以解除劳动合同的权利，同时也规定了用人单位在这种情况下必须履行的法定义 务。该法第四十条规定，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳 动者一个月工资后，可以解除劳动合同。另外，该法第四十六、四十七对用人单位向劳动者 支付经济补偿的条件和标准也做出了明确规定，结合这两条的规定，用人单位若以客观情况 发生重大变化为由解除劳动合同的，需要按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一 个月的工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个 月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 二、索要病假工资用“约定”告“规定”. 李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前 2 天，李女士病倒了，然后一直在家 休假，2006 年春节过后，李女士医疗期满回单位，发现单位没有足额发放自己 2006 年 1 、2 月份的病假工资，于是要求公司补发。 公司将新的员工手册向李女士公布并送达。原来，在年初时，公司就修改并在公告栏 发布了新的员工手册 ，新员工手册规定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇 按政府规定的标准执行，该员工手册生效日期为 2006 年 1 月 1 日，以前的公司政策、 规章制度等与新员工手册内容不一致的，按新员工手册内容执行。而李女士在进公 司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签订的劳动合同中，作为合同附加条款的员 工手册规定的员工病假工资是其病假前月工资的 75% （高过新员工手册中执行的政 府标准） ，对此，李女士和公司都签字确认。 因此，李女士认为：旧的员工手册中的所有条款都是双方劳动合同的一部分，公司 实行新的员工手册并没有向自己履行告知义务，加之自己在家病休，也没有对新的员 工手册签字确认。所以，即使现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不 能更改自己和公司的劳动合同的约定。公司应该按照合同约定补发自己的病假工资。 而公司认为，李女士没有对新的员工手册进行签字确认，是因为她当时病休在家。 但是，单位已经在公司公告栏公布了新的员工手册 。根据最高人民法院关于审理劳动 争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定， 通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，李女士要求补发病假工资没有法律 依据。 单位是否能用后制订的员工手册来变更原劳动合同的相关内容呢？员工手册已 经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生效呢？! 上海君拓律师事务所律师俞敏（支持李女士观点）“ 单方行为不能变更双方约定 我认为单位后制订的规章对李女士不产生效力。 企业规章制度要生效须具备如下条件：首先是这个规章制度不能违反法律、行政法规和相关 政策的规定，否则该制度自制定之时即不具有法律约束力。其次，该制度要经过民主程序制 订，也就是说要经过如职代会等民主程序表决通过，得到广大职工认可。最后，该制度一定 要向劳动者公示，如果是劳动者没见过的制度，当然对他没有法律效力。 本案中前两个条件并无异议，但是对于如何才算是向劳动者公示则存在不同的理解。我们 认为向劳动者公示必须是向每位劳动者送达。因为李女士病假在家，新员工手册对她没 有起到公示作用，因此新员工手册的规章对李女士就不发生法律效力。 从员工手册和劳动合同的关系来看，李女士和单位签订劳动合同时，双方便约定将 员工手册作为劳动合同的一部分。如果变更员工手册 ，即对劳动合同作变更。 劳动 法规定，变更劳动合同必须双方协商一致。公示是一种单方行为，不能达到变更的目的； 其次， 员工手册作为合同附件，在当初签合同的时候，需要每个劳动者的签字，不然不 能确定为劳动合同的内容。所以员工手册变更时也要每个劳动者签字，才能达到变更的 目的；再次，员工手册关系员工的切身利益，应该人手一册，让员工签收，才能让员工了解 自身的权利和义务。在本案中，李女士没有签收，不知道其内容，新员工手册自然不能 对她产生法律效力。 律师舌战 上海市明鸿律师事务所律师陈江（支持公司观点） 规定生效不是非得员工签字 虽然法律规定，劳动合同不能单方面变更，但是在本案中 应该具体情况具体分析。如果李女士和公司签订的劳动合同明确将原员工手册中规定的 “员工病假工资是工资的 755 ”写到合同中，那么用人单位不能用新员工手册来变更 原来劳动合同中的条款，除非双方协商变更。但如果劳动合同中这样表述，本公司的员工 手册是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，并且规定在劳动合同的有效期内， 如果员工手册重新修订，则按新的员工手册执行，那么公司只要证明用人单位的规 章符合三个要件，是有效的，就可以视为是对劳动合同的变更。因此，按后一种情况的话， 新的员工手册对李女士是生效的。 这里还想讨论的一个问题就是员工手册是不是非要经过员工签字才对员工生效。我个 人认为，公司要公布员工手册 ，不只是员工签字这一种方式可以生效，其他方法也可以 有效。比如电话通知，或者公司委托其他职工把员工手册送到李女士的手中等，也视为 是通知到了。在实际的案例中，公司要证明规章制度的前两个要件并不难，但有许多公司往 往因为无法证明自己的规章制度已向劳动者明示而导致败诉。对此，建议用人单位应加强平 时的合同管理、制度建设。比如：将公司的规章制度作为劳动合同的附件时，要明确地写在 劳动合同当中，并且可以写明“如遇制度修订以新制度为准” ，或者在给职工送达规章制度 时让职工签字，或者组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等等，都可以证明向职工履 行了明示的义务。 关键在于效力比较 首先给大家讲解一下规章制度如何取得法律效力的法律规定。一个是规章制度不能违反国家 法律、行政法规和政策；二是须经民主程序和公示，公示了之后要广大劳动者了解其内容。 今天的案例焦点主要围绕效力的比较，即没有员工签字的规章制度能不能对抗员工的问题。 本案的两位律师都说到了签字的问题，但忽视了规章制度本身的效力问题。 一般认为，公示并不是一定需要签字、口头通知或打电话等，只要从法律角度达到了公 示的目的即可。当然并不能以劳动者说自己没有看到为转移。从法律角度讲，公示就是贴在 大家都能看到的地方，便达到了公示的目的。就像法律的公布，通常是公布在报纸上，但其 实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该法律仍然可以达到生效的目的。因此，个人认为就 后面用人单位制订的规章来说，公示的要求已经是达到了。总体而言，我认为此案公示的程 度已经发生了效力，不能因为劳动者没有看到该公示就不对其发生法律效力。 但是，本案需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。本案其实是一个效 力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序加以公示 的。一个是双方行为，另一个是单方行为。 员工手册作为劳动合同的组成部分，由于劳 动合同是双方当事人意思一致而产生的合意，要变更就需要双方协商一致。而在劳动法学领 域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行 为不管在任何情况下都应该具有比单方行为更高的效力。因此，本案的关键在于对员工手 册的定性，即该员工手册到底是规章还是合同的组成部分。通过上面的讨论，我们已 经可以清楚看到前面的员工手册已经附加于劳动合同当中成为不可分割的一部分，即使 单位可以用公示的方式来变更规章制度的相关内容，但是却不能以一个单方行为来推翻双方 劳动合同的约定。因此，从结论上来说，我是支持劳动者一方的。“ 案件结果 仲裁经审理后认为，旧员工手册规定的事项经过员工签字确认后，就成为了劳动合 同的一部分，双方必须要按约定履行。本案中，虽然用人单位新的员工手册已经公示生 效，并且对该公司其他员工都有效，但是由于该员工手册并没有经过李女士签字确认， 因此关于病假工资的规定，双方仍然应该按照旧的员工手册执行，最终支持了李女士的 仲裁请求。 三、业务提成款是劳动者的工资吗？ 李瑾大学毕业后进入一家钢铁贸易公司从事对外销售工作，合同期两年，双方约定按提成算 工资，每月李瑾必须完成 50000 元的销售额，扣除了 50000 元的销售额才能以提成计工资， 提成为 3%，如果完不成基本销售额，公司将不给发工资。李瑾凭着自己多年积累的兼职销 售经验，再加上刚毕业干得格外卖力，上半年每月都大大超出了约定的基本销售额。但下半 年由于欧洲几个钢铁大国对本国出口的钢铁拼命压价，在国际市场上排挤中国，中国的钢铁 出口并不景气，且拖欠货款情形严重，因业务提成工资需要按照货款的进度支付，最后好几 个月货款拖欠严重，导致单位未向李瑾支付提成工资。李瑾去找单位，单位说合同白纸黑字 写得清清楚楚，客户没有支付货款就不能支付提成工资。几次交涉未果，在朋友的帮助下， 李瑾向劳动争议仲裁委提起了劳动仲裁。 裁判结果; 认定钢铁贸易公司不提供最低工资保障的制度违反了劳动法的相关规定，判决钢铁贸易 公司在判决生效后次日一次性支付李瑾未完成销售基数的几个月的最低工资，按照当地最低 工资标准计算，共 2450 元。 专家说法 中国劳动法智库网专家高峰律师分析：业务提成是否属于工资的范畴也是近几年发生争 议较多的事项之一，那么我们通过法律分析来看业务提成的法律属性，进而确定其是否属于 工资范畴。 一般讲工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给 本单位劳动者的劳动报酬。按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工 资、津贴工资等。 关于工资总额组成的规定第六条第三款已经明确按业务提成的办法支付给个人的属于 工资的范畴。通常这种按照业务提成支付工资的方式，主要在一些销售企业对业务员采取这 种方式。 劳动法出台后，对这一问题也做出了明确地规定，依此规定钢铁贸易公司有权依法 制定本单位的工资制度。 但是，企业在自主制定本单位的工资、奖金分配制度时，必须依法，即工资、奖金的自 主决定权不是绝对的，必须遵守国家法律和相关的政策规定。我国劳动法第四十八条关 于最低工资的规定，劳动部 1993 年 11 月 24 日发布的企业最低工资规定也作出了相应 的规定，只要劳动者在法定的工作时间内提供了正常劳动，用人单位就必须向劳动者支付最 低工资报酬，最低工资按照当地政府的规定计算。 那么在本案中，钢铁贸易公司的工资奖金自主决定权应当得到尊重，但是该公司的做法 违背了国家的最低工资保障制度。故双方关于工资完全按照业务额和货款回收情况，来确定 工资发放标准的作法肯定是违法的，不会得到法律的支持。李瑾在法定工作时间内提供了正 常劳动，应当获取劳动报酬。因此，钢铁贸易公司的做法是错误的，其必须支付李瑾未完成 销售基数的几个月的最低工资。其标准依据当地最低工资标准，不得低于该标准。 法律提示 在实践中，许多企业中营销人员占有很大比例，因此容易出现提成纠纷，各地制定的最 低工资标准和提成制度是不发生冲突的，因为最低工资规定是劳动者的最低保障，只要 劳动者正常提供了劳动，无论是否取得劳动成果或业绩，都应当支付最低的工资，而不能将 劳动者的工资完全由完成的业绩来确定。所以用人单位与劳动者签订的提成协议不能违反法 律、法规关于最低工资制度的强制性规定，这是签订提成协议的基本原则。 关联法律链接 关于工资总额组成的规定 第四条：“工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金； （4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。第六条规定：计件 工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无 限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支 付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润 提成办法支付给个人的工资” 。 劳动法第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确 定本单位的工资分配方式和工资水平。 ” 第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市 人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 ” 企业最低工资规定第三条：“最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳 动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 四、顶岗实习形同卖身，劳动权益底线何在？ 干同样的活，同样超时加班，身份不是学生的“劳动者” ，企业就是劳动违法，劳动部门就 可以管；身份是学生，在顶岗实习，那企业就不算劳动违法，劳动部门要管也依法无据。出 现工伤事故，不是学生的“劳动者”可赔偿，而顶岗实习的学生这方面权益难有保障。更怪 的是，如果企业严重劳动违法， “劳动者”可随时解约并要求企业补偿，顶岗实习生如果想 离开，却可能违反实习规定，甚至难以毕业。到了这一步，如此实习何异于“卖身”？ 学生实习，要不要保护其劳动权益？有人说，很多实习就是社会实践，在一旁走走看看， 何必管那么认真？ 与一般的社会实践不同，学校组织学生来到工厂顶岗实习，接受的是严格的生产管理，从实 质上看与其他劳动者并无不同，企业是不折不扣的用工行为。在企业的逐利行为下，他们也 可能面临其他劳动者一样的严重超时加班、恶劣生产条件的严重威胁。他们最基本的劳动权 益，也需要法律提供有力的保证。而报道中的事实恰恰表明，现有法律法规这方面存在一个 令人吃惊的“真空” 。 症结在哪里？原来，学生目前不属我国劳动法调整范围，因为他们还没有毕业，不算 “劳动者” 。由此，出现了很多“同人不同命”的怪事：同样是 18 岁，干同样的活，同样超 时加班，身份不是学生的“劳动者” ，企业就是劳动违法，劳动部门就可以管；身份是学生， 在顶岗实习，那企业就不算劳动违法，劳动部门要管也依法无据。出现工伤事故，不是学生 的“劳动者”如何赔偿一清二楚，参保了由工伤基金埋单，未参保由企业埋单，而顶岗实习 的学生，这方面权益难有保障。更怪的是，如果企业严重劳动违法， “劳动者”可随时解约 并要求企业补偿，顶岗实习生如果想离开，却可能违反实习规定，甚至难以毕业。到了这一 步，如此实习何异于“卖身”？ 法律有空白就会有人去钻。一些长期“缺工”的企业，近期虽受金融危机影响，也仍然存 在“缺工” ，对廉价劳动力有殷切的需求。既然使用顶岗实习生超时加班也不用受罚，在报 酬、社保等还能省下一大笔，就存在一种将实习生当作廉价劳动力的巨大驱动力。事实也是 如此，已经有不少学校以实习为名，向企业输送廉价劳动力从中牟利。恶劣的生产条件、超 长的工作时间，由此引致实习生致病、猝死的严重后果并不鲜见。 可是，昨天的报道中，某职校电器工程系的负责人却说，让参加实习的学生每天工作 12 小时，是让其适应“社会现实” ，实习机会是“求爷爷告奶奶”才争取回来的。让学生稚 嫩的双肩去担负远超出劳动者保护底线的“客观现实” ，不管“求爷爷告奶奶”的动机如何， 这客观上不就是把孩子往危险的境地里送吗？我们相信学校确实有这样的良好的愿望，也绝 非想从中牟利，但却让人觉得可悲甚至一些教书育人的学校，也未意识到保障顶岗实 习生基本劳动权益的重要性。 可喜的是，目前正在征求意见的广东省高等学校学生实习见习条例（征求意见稿） ，已经 意识到问题的严重性，并且作了一定的限制性规定，如要求日实习时间不能超过 8 小时等等。 不过，正如广东多位知名劳动法专家指出的，其条文并不完善，企业依旧没有多少违法的责 任，没有明确的查处部门，也就难以从根本上遏制变实习生为廉价劳动力的冲动。 我们认为，顶岗实习生即使不算“劳动者” ，也应部分享受到作为“劳动者”的基本权益。 假使以目前条件，难以防止其成为“廉价劳动力” ，那起码也要让其劳动得体面一些、安全 一些、可持续一些。比如，工资多少未必要套用劳动法 ，但对于工作时间、劳动保护等， 就应严格按劳动法执行，企业违反就应承担法律责任，并且应该明确赋予劳动部门监管的权 利。又比如，其他社保可以不参加，但工伤保险应该允许其参加，所费不多，既保障实习生 权益，也为企业分散风险，等等。 五、劳动合同约定与制度规定哪个为先？ 2005 年 9 月 16 日，李某与某食品公司签订 3 年期劳动合同，合同期限自 2005 年 9 月 17 日 起至 2008 年 9 月 16 日止。李某的职位为客户经理，月薪 5000 元，话费补助每月 100 元， 出差补助每月 1000 元。李某转正后，公司一直按照合同约定标准向其支付工资报酬。2008 年 2 月，公司为了规范管理，召集职工代表、公司领导，经过几轮协商，制定了新的规章制 度，并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整，提高了话费补助标 准，将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008 年 3 月，新制度施行。当月， 李某的工资发生了变化，话费补助由原来的 100 元，涨到 200 元；因李某当月没有出差，工 资中减少了出差补助 1000 元。李某对公司调整补贴很不满意，要求公司继续按照劳动合同 约定发放工资，不能自行降低标准。公司答复：公司在制定规章制度时征求了职工代表的意 见，内容和程序符合法律规定，并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管 理才造成了用工成本的增加和浪费，现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展，对稳 定员工工作也是一种保障。 公司和李某的观点看似都有道理，当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时， 规定与约定哪个更具法律效力呢？ 规章制度是用人单位对员工管理的依据，管理范围为多数员工的一般行为，是管理劳动 权利义务的一般标准；劳动合同形成于劳动者与用人单位双方，是双方协商一致的结果，也 是规范双方权利义务的特殊约定。按照“特殊优于一般”的法律效力原则