2012年我最重要的一件事完成了

我把我学习当中好记的一些知识点总结出来，希望能帮助其他的朋友们能用最快的时间记 住。当然，这只是考试大纲中的冰山一角。想要通过考试，还是得下真功夫的！能记一点 是一点吧！ 我用的是人力资源专业知识与实务应试指南 2011 版这本书，当然我下面的页码都是本书中 的，这几年教材没变。所以书只要对，页码应该是符合的： 1. 第 4 章中人力资源需求 第 8 章战略性绩效管理 第 9 章战略性薪酬管理 这三个内容容易混。得分清。我是这样记的 第 4 章中人力资源需求 人总经 成长稳持紧向（分为总体，经营战略。其中总体又分 为成长稳持紧向） 第 8 章战略性绩效管理 第 9 章战略性薪酬管理 薪发竞全 稳中收精（分为发展，竞争，全面战略。其中发展 又分为成长，稳定集中，收缩精简） 4 章和 9 章记住后，剩下的 8 章就好记了。还要区别 4 章中不同总体中和 9 章中不同发展 中的稳定维持紧缩转向秘稳定集中收缩精简的区别 2. 第 9 章中从基本薪酬中看，由上到下分别为低高低高低。最后一个全面薪酬是没有的。 3. 第 1 章中 P6 页：激励因素和保健因素中的对应因素不好分，这样死记： 激 成认工责晋（此工为工作本身） 保 政监人工工 4. P6 最下方：效价期望工具都是一个词两个解释，太难分了。这样记 行为结果报酬 （绩效） （效价） 期望 工具 此图记住，概念就错不了了！ 5. P20：费德勒的权变理论，是不是晕了？好记，你看： 把好高大写为 1，把坏低小写为 0，那么 上下级关系是不是为 11110000 工作结构为 11001100 职权为 10101010 三种关系先后记不住就想一下，字数是越来越少的 6. P21：俄亥俄是关心人和关心工作管理的。你看，他们都有人字旁。 7. P21：管理方格图中，人和任务分不清时，这样记：人为 Y，因为人是站起来的，Y 就 像个倒的人一样。 8. P21：领导生命周期理论，这儿乱死了。看完下面的图，就清楚了 9. P34:组织结构设计要求：复规集（富贵鸡） 10. P34:组织结构设计参数：特征因素和权变因素中，记住权变是有企业和人员素质。其 他的就是特征的内容 11. P36：组织文化：功能：宁岛归 积福床（当时台湾闹的厉害） 内容：人果新细稳进团 12. P51：那个三角中第二层和第三屋分别为：文人组战 联盟战术 13. P52：人力资源有效性指数为菲利普斯的 6 个指标，这样记： 有菲 6。另外一个人力资 源指数：人舒 15 14. P63：定量与定性的区分：量间率归（亮奸绿龟） 性主德 15. P65： 速度 员工伤害度 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享 轮换 快 中等 提前退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 16. P66： 集中：一个节点 分散：相连节点 独立：独生子 17. P77： 访谈 三最，各类都适用 问卷 简单省钱多企业用 观察 传统 工作实践 第一手 工作日志 缺文献，用日志 文献分析 编清单，用文献 主题专家会议 18. P78：现代的工作分析方法，晕死我了，记了好长时间： 人： 职 要 临界 能力 （再背细点：职 结构，要 开人） （职位分析是结构化，工作要不是开放式人员导向) 工 ：关 管 功 清 (再背细点： 管 结构，功 工作，清 倾向) (管理职位为结构化，功能性以工作为导向，清单为工作倾向的) 19.P78 成本 人力 企业 专业化 人力资源部门 省 耗 了解 经验不足 企业内各部门 省 - - 不专业，影响信度 咨询机构 耗钱 省 不了解 说服力，公正 P78 工作分析取得相关人员支持 高层：必要，目标，流程，钱，责任(必目流钱责) 中层：必要， 影响， 责任(必影责) 员工：目标，配合 20.P94:智力因素，有“力”字 非智力因素，无“力” 字 21.P95：面试法的概括：主观，直观，全面，目标（ 煮直面+ 目） 22.P96:行为事件面试：文章中有“过去 XX 年中，你是怎样” 情景面试：则为“如果你是，会.” 心理测验的内容：心理测试分能力和人格，人格又分为自陈和投射（心能人，人自投） 自陈量表和投射法的内容上的区别：记得：自多 16.15 23.P98:信度与效度的区别：有效必可信，可信不一定有效。 内容的记法：重复内评 内效预构 24.P111:绩效监控和辅导的区别：监控为掌握情况，辅导为提高绩效自我效能感。 （控况：和火车一样的声音， ， ，记住了吧，另外一个不用记都行：辅提） 绩效辅导的步骤：收集 基调 一致 可能 计划 信心（手机只能画心）绝对错不了了，呵呵 25.P112：绩效考核的方法：系统的方法：目平关标 非系统的方法：排队布管不行。再记 住是两边两个贵，中间两个便宜 26.P113： 晕轮 偏见 趋中 强制分配 排序 过严过宽 强制分配 年资职位 对事不对人 盲点 多类型(盲类 忙累 ) 刻板 行为出发（刻行 可行） 首因 多角度 (首 角 手脚) 近因 先自我总结（近总） 绩效反馈面谈的目的：以前有结果，以后有目标，以前不合格，以后要准备 27.P115:绩效改进的方法：卓 6 i 杆(卓 6 爱肝) 考核结果分析：冲锋为辅导(辅冲 俯冲) 。 28.P129:薪酬体系设计步骤：明确 分析 调查 水平 结构 预算( 明分查水结算) 29.P132：弹性福利计划： 附加：信用卡 混合：自己选，总体不变 核心 标准：组合，自己选套餐 30.P148:培训弄开发效果的评估：效果：最难实现（难效 难笑） 反应：最基本（基反） 结果:最重要（重结） 31.P149:职业生涯管理方法：内部劳动力：两信一通。潜能：心心替换 32.P150 霍兰德职业兴趣：社艺研现常企（社艺沿线常起）没办法，必须死记得 33.P167：影响劳动力自身需求工资弹性的因素：（需价 供 比重 要：都是同方向的变化） 容易和经济基础的内容混了，仔细记得吧 34.P20