第6章 劳动关系管理

人力资源管理师职业资格认证 第六章 劳动关系管理 鉴定比重：理论知识： 18分 操作技能 23分 n n 学习方式： 全国招生 函授学习 权威双证 国际互认 n 认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、品 质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。 n 颁发双证：通用高级职业经理资格证书（全国通用钢印证书） MBA高等教育研修结业证书（随 证书附全套学籍档案与高等教育人才推荐函） n 收费标准 ： 仅收取 1280元 网址： n 报名电话： 0451 88723232 咨询教师 :王海涛老师 n 地址：哈尔滨市道外区南马路 120号职工大学 109室美华教育。 n 近千本 MBA职业经理教程免费下载 n -请速登陆： 劳动关系管理 几个要点： 在市场经济条件下，企业与员工之间的关系是 劳 动合同关系 。 人力资源管理工作中的员工招收、录用、配置等 ，在劳动关系管理中表现为劳动合同的订立、变 更、解除和终止，都属于劳动法律行为。 第一节劳动合同管理 第一单元合同文本准备 一、草拟劳动合同文本 n用人单位与劳动者订立劳动合同时，通常以 用人单位草拟的劳动合同文本作为协商相互权 利义务条款的基础。 n劳动合同只要按照程序合法、内容合法的原 则一经签订，就具有法律效力。 n劳动合同必须具备 法定条款 ，可以具备 约定 条款 。 X （ 一）法定条款 法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人 必须遵守的条款， 不具备法定条款，劳动合同不能 成立 。 劳动法 规定，劳动合同应当具备以下条 款： 1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、社会保险 6、劳动纪律 7、劳动合同终止的条件 8、违反劳动合同的责任 X （ 二）约定条款 v 约定条款由双方根据实际需要协商约定，只要 内容合法 ，与法定条款具有同等法律效力。常 见约定条款： 1. 试用期限 2. 培训：培训条件、培训期工资、费用支付办法 、服务期限。 3. 保密事项：劳动过程涉及的商业机密。 4. 补充保险和福利 5. 当事人协商约定的其他事项 X n n 学习方式： 全国招生 函授学习 权威双证 国际互认 n 认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理、企业培训师、品 质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。 n 颁发双证：通用高级职业经理资格证书（全国通用钢印证书） MBA高等教育研修结业证书（随 证书附全套学籍档案与高等教育人才推荐函） n 收费标准 ： 仅收取 1280元 网址： n 报名电话： 0451 88723232 咨询教师 :王海涛老师 n 地址：哈尔滨市道外区南马路 120号职工大学 109室美华教育。 n 近千本 MBA职业经理教程免费下载 n -请速登陆： 二、草拟专项协议 v专项协议 ：劳动关系当事人为明确劳动关系中特 定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达 成的契约。 与劳动合同同时订立 ：服务期限协议、培训协议、 保守商业秘密协议、竞业禁止协议、补充保险协议 、岗位协议书、聘任协议书； 劳动合同履行中订立 ：适用于劳动制度改革过程中 ，约定在特定条件下双方的权利与义务，劳动合同 中约定的权利义务暂时终止执行。原因：制度变化 、结构调整、拖欠工资、欠报医疗费、下岗等。 X 注意事项 使用当地劳动部门的劳动合同示范文本时，要根据企 业实际情况进行部分修订和补充。 劳动合同的法定条款不可或缺。 为避免劳动合同过于冗长，可将内部管理制度以附件 形式体现于劳动合同内。 劳动合同的各项条款，包括专项协议所协商确定的内 容必须统一，不应存在内在的矛盾。否则，该项条款 极有可能成为无效条款而丧失其法律效力。 Z 第二单元 劳动合同的订立和变更 一、订立、变更劳动合同的原则 1、 平等自愿协商一致的原则 。即订立劳动合同的 程序要合法 。 2、 不得违反法律、行政法规的原则 。 其一，订立劳动合同的 主体要合法 。劳动者 年满 16周岁、特批；企业 能提供符合国家规定 的劳动条件。 其二， 内容要合法 ，劳动合同的各项条款必 须符合法律和行政法规的规定。 X 二、订立劳动合同的程序 1. 要约和承诺 。 要约 ：提出订立劳动合同的建议。用 人单位以招工简章、职介登记等形式提出要约，要 约包括：岗位、任务、报酬、劳动条件、保险福利 、任职条件等；劳动者通过求职信、求职登记提出 要约。接受建议并完全同意称为 承诺 。 2. 相互协商 。各自如实介绍自身情况和要求意思表示 一致，协商即告结束。当前我国当事人双方协商的 基础一般是用人单位提出的劳动合同草案。协商应 保证劳动者对草案充分表达意见和要求的权利。 3. 双方签约 。认真审阅合同文本，确认后签字盖章。 生效日期与最后一方签章日期时间不一致时，要注 明生效日期。 X 三、法人授权书 作为法人的用人单位，其权利能力和行为能力由法人的机关 或代表实现， 法人组织承担其法律后果 。 法人机关通常分为 意思机关 （权力决策机关）、 执行机关 （ 具体实施，如董事长、总经理）、 代表机关 （法人代表 -董事 长）、 监察机关 （对执行机关的活动进行监督）。 法人代表与劳动者协商签订劳动合同的行为，是 法人组织的 行为 ，不是个人行为。人力资源部门具体实施的合同与专项 协议的协商、签订解除、变更活动是 代理法人代表机关 的活 动，因此必须获得法人代表机关的书面授权，授权的书面形 式 代理证书（即 法人授权书 ），应包括的内容：代理人 的姓名或名称、代理事项、权限范围、有效期限、被代理人 签名盖章。 X 四、劳动合同的续订与变更 （一）劳动合同的续订 劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动 合同的有效期限进行商谈，经平等协商一致而续延劳动合同期限的 法律行为。 续订的原则与订立劳动合同的原则相同 。 （二）劳动合同的变更 劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达 成修改或补充的法律行为。变更的条件： 1.订立劳动合同依据的 法律法规、规章制度 发生变化； 2.订立劳动合同依据的 客观情况发生重大变化 ，致使劳动合同无法 履行。如重大灾害事故、企业调整生产任务、企业分立、合并、迁 址；个人情况变化要求调整岗位职务等。 提出变更的一方应提前书面通知对方， 平等协商一致方能变更 。 X 第三单元 劳动合同的解除与终止 一、劳动合同的协议解除 劳动合同的解除是指劳动合同签订后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同 的法律行为。 经当事人协商一致，劳动合同可以解除； 双方协议解除劳动合同时，应书面提前通知对方； 由用人单位提出解除劳动合同的，应根据本单位工 作年限，每满 1年发给相当于 1个月工资作为经济补 偿金，最多 12个月，不满 1年按 1年标准。 X 二、用人单位单方解除劳动合同 （一）随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件 1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。 2.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的； 3.劳动者严重失职、营私舞弊，对单位利益造成重大损失的 4.劳动者被追究刑事责任的。 24可以以开除、除名的形式解除劳动合同 。注意： 1）处理决定须在处理时效内做出；开除 5个月，其它 3个月 2）以开除的形式解除劳动合同，应征求工会意见； 3）根据罪由法定的原则，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自 由、且未被法院做出终审判决期间，不能解除劳动合同，此 期间，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务； 4）劳动者违纪或给用人单位利益造成重大损失的依据，可以 是法律法规规定，也可是用人单位规定且公示的内部规章。 X 二、用人单位单方解除劳动合同 （一）提前 30日书面通知、承担经济补偿责任的条件 -1 1.劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事 用人单位另行安排的工作的。 患病或非因工负伤医疗期 实际 工作年限 本 单 位工作年限 医 疗 期（月） 累休跨度（月） 10年以下 5年以下 3 6 5年以上 6 12 10年以上 5年以下 6 12 5年 10年 9 15 10年 15年 12 18 15年 20年 18 24 20年以上 24 30 X 二、用人单位单方解除劳动合同 （二）提前 30日书面通知、承担经济补偿责任的条件 -2 2.劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位，仍不能胜 任工作的。 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原 劳动合同无法履行，经当事人协商不能达成一致协议的。 X 经济补偿金标准 ：每满 1年发 1个月工资。其中： 情况 1.发不低于 6个月的医疗补助费，重症增 50% ，绝症增 100% ；致残和医生 /医疗机构认定患难以治疗疾病的，医疗 期满，参照工伤标准进行劳动能力鉴定， 1-4级应退出劳动岗 位，解除劳动关系，办理退休、退职手续。 个人月均工资低于 企业月均工资的按企业。 情况 2.最多不超过 12个月，只按月均工资计算。 P222倒 3有 误，见劳动部 补偿办法 第十一条。 情况 3.个人月均工资低于企业月均工资的按企业。 X （三）经济性裁员的条件 n 用人单位濒临破产进行法定整顿期间； n 用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的。 v 上述条件出现时，用人单位裁减人员，应向工会或全体 职工说明情况，听取工会或职工的意见，并要向劳动行政部 门报告。 v 经济补偿金标准 ：每满 1年发 1个月工资。 个人月均工资 低于企业月均工资的按企业。 X 三、劳动者单方解除劳动合同 （一）随时向用人单位提出解除劳动合同： 1.在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且 无须说明理由或者承担赔偿责任。（无补偿） 2.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者 提供劳动条件。（市规 1年 1月） 3.用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段 强迫劳动。 （市规 1年 1月） 当上述情况之一出现时，劳动者即可解除劳动合同 。 X （二）提前 30天通知用人单位解除劳动合同 劳动者以辞职的形式解除劳动合同必须提前 30天通知。 劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，应赔偿用人单位的下列损失： 1.招收录用所支付的费用； 2.支付的培训费用； 3.对生产经营和工作造成的直接经济损失； 4.劳动合同约定的其他赔偿费用。 第三方招用未解除劳动合同的劳动者对原用人单位造成损失 的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带 赔偿责任。 X 四、用人单位不得解除劳动合同的条件 1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力或部分丧失 劳动能力的； 2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 4.法律、法规规定的其他情形。 如果同时出现可以解除与不可以解除的条件时，后者的法律 效力大于前者。 X 五、补偿金的核算 1. 见劳动部 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 X 第二节 集体合同的协商和履行 第一单元 协商订立集体合同 一、协商确定集体合同的内容 劳动法对集体合同的内容只有不完全的列举性的规定，没有具体要求 。集体合同一般包括以下内容： 1.劳动条件标准部分：报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动 安全卫生等，处于核心地位，不得低于法律法规规定的最低标准； 2.一般性规定：规定劳动合同和集体合同的履行的有关规则。包括录 用规则、合同变更、续定辞职、辞退规则、有效期限、集体合同条款 的解释、变更、解除和终止等。 3.过渡性规定：集体合同监督、检查、争议处理、违约责任 4.其他规定：作为劳动条件标准的补充条款，规定在集体合同的有效 期间应当达到的具体目标和实现目标的主要措施。 X 二、集体合同的形式与期限 1.根据 集体合同规定 ，集体合同为法 定要式合同，应当以书面形式订。 2.集体合同的形式分为主件和附件。主件 是综合性集体合同，附件是专项集体合同 ，就某一特定事项签订，如工资协议，依 据： 工资集体集体协商试行办法 3.集体合同期限为定期， 1-3年 X 三、签订集体合同的程序和原则 （一）签订集体合同的程序 1、集体合同的主体。工会（半数以上职工推荐的代表）、用 人单位的法人代表（或授权委托） 2、集体合同协商。步骤： (1)协商准备。确定协商代表、拟定协商方案、预约协商内容、 日期、地点。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 310 名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派 ；工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任 。记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起 草小组，共同拟定集体合同草案。 (2)讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。 (3)审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议 审议通过。 (4)签字。双方首席代表在经审议通过的集体合同文本上签字。 X 3. 政府劳动行政部门审核。 由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料 ，在集体合同签订后的 7天内报送县级以上政府劳动行政部门 审查。 回执 说明材料应包括企业的营业执照、工会的社团法人证明 材料、双方代表的身份证 (均为复印件 )，委托授权书、职工代 表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体 合同条款的必要说明等 。 劳动行政部门在收到集体合同后的 15天内将审核意见书 送达；集体合同的生效日期以 审核意见书 确认的日期为生 效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的 15日内未提出疑义 的，自第 16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政 部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在 15日内对其进行修改，并在 15日内重新报送审核。 X （ 二）集体合同的公布 经审核确认生效的集体合同或自行生效的集 体合同，签约双方及时以适当的方式向各自 代表的成员公布。 X 谈判型集体合同订立程序与非谈判型的区别是： (1)谈判型程序 不需要 成立集体合同草案起草小组 ；经双方代 表谈判，达成一致意见后形成集体合同草案；非谈判型程序 则是先拟定集体合同草案再协商修改。 (2)谈判型程序在集体合同达成一致后， 不需 通过职工代表大 会或职工大会讨论通过，而是直接由双方代表签字 。而非谈 判型程序则需职工代表大会或职工大会讨论通过。 谈判型集体合同订立程序 1 内容合法原则 。不得违反国家法律法规的规定；所 确定的劳动条件标准不得低于国家规定的标准。 2 平等合作、协商一致的原则 。订立集体合同是劳动 者团体和企业两个平等主体自主行为，只能坚持合作、协 商一致的原则。 3 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则 。 4 维护正常的生产工作秩序原则 。为订立集体合同产 生争议，任何一方都不应采取激化事态的行为。双方都应 顾全大局，维持正常的生产工作秩序。 （三）订立集体合同应遵循的原则 X 相关知识 一、集体合同概述 （一）集体合同的概念 集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规 定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保 险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同根据协商、签约代表所代表的范围的不同，分 为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等。我国集 体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层 工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。 X （ 二）集体合同的特征 1集体合同是规定劳动关系的协议。现存劳动关系的存 在是集体合同存在的基础。 2工会或劳动者代表职工一方与企业签订。集体合同的 当事人一方是企业，另一方当事人不能是劳动者个人或劳 动者中的其他团体或组织，而只能是工会组织代表劳动者 ，没有建立工会组织的，则由劳动者按照一定的程序推举 的代表为其代表。 3集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。 根据劳动法的有关规定，集体合同文本须提交政府劳动行 政部门审核，经审核通过的集体合同才具有法律效力。 X 二、工会在调整劳动关系中的地位 1.集体合同制度的法律依据主要是： 工会法 劳动法 中外合资经营企业法 以及劳动部 集体合同规定 等法 律法规。 2. 工会法 全面规定了工会在调整劳动关系中的地位：工 会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。在集体合同制度 中工会发挥了重要作用。工会的权利见 P227 3.工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度，协 调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。 Y 一、集体合同的履行原则 集体合同只要符合 主体、内容、形式、程序合法，意思表 示真实 ，就具有法律效力，集体合同 当事人和关系人 就应 履行集体合同所规定的义务。 关系人 是指由集体合同的订立而获得利益、并且受 集体合同约束的主体，包括工会组织所代表的 全体劳动者 (不论其是否是工会会员，以及在集体合同的存续期间新 被录用的职工 )和用人单位所代表的 所有者和经营者 等。 集体合同的履行遵循 实际履行和协作履行 的原则。 劳动标准性条款确保劳动者利益的实现；目标性条款应列 入计划采取有效措施保证实施。企业行政、工会及其他关 系人必须密切协作。 第二单元 集体合同的履行、监督检查和责任 Y 二、监督检查 履行过程中，工会应承担更多监督检查的责任；也 可以与企业协商建立联检制度，及时解决问题。 工会内各级组织应及时向工会汇报履行情况； 工会应定期向职代会或全体职工通报履行情况； 职代会有权实行民主监督。 三、违反集体合同的责任 企业违反集体合同的规定，应承担法律责任； 工会不履行或不适当履行集体合同规定的义务，应承担道 义上的责任。 个别劳动者不履行集体合同规定的义务，则按照劳动合同 的规定承担责任。 Y 第三节 劳动争议处理制度 第一单元 劳动争议处理的原则与程序 一、劳动争议处理的原则 （一）着重调解及时处理 的原则： 1.劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业内 劳动争议处理工作的全过程都属于调解，其他处理程序也都 必须坚持先行调解，不成才能进行裁决或判决。 2.受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时 限内完成。及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。 （二） 在查清事实的基础上依法处理的原则： 即合法原则 ， 劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事 实为根据，以法律为准绳。 （三） 当事人在适用法律上一律平等的原则： 即公正原则， 劳动争议处理机构处理劳动争议时必须保证当事人双方处于 平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方 X 二、劳动争议处理的程序 1.双方协商解决； 2.不愿协商或协商不成，可申请企业劳动争议调解委员会 调解； 3.调解不成或不愿调解，可申请劳动争议仲裁机构仲裁； 4.当事人一方或双方不服仲裁裁定，可申诉到法院，由法 院依法审理并最终判决。 X 第二单元 企业劳动争议调解委员 会对劳动争议的调解 一、调解委员会对劳动争议的调解 即在调解委员会的主持下， 查明事实、分清责任 ，通过 说 服教育、劝导协商 的方法，促使当事人在 互谅互让 的基础 上 达成协议 ，从而 化解争议 的处理方法。 （一）调解的特点 1、群众性： 调解委员会是企业内依法成立处理劳动争议的 群众性组织，体现在其人员组成和工作原则上。 2、自治性： 调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关 系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式 3、非强制性： 调解程序完全体现自愿的特点，即申请调解 自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及 其舆论的约束。 X （ 二）调解委员会调解与劳动争议仲 裁委员会、人民法院处理劳动争议时 的调解的区别 1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会 的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性 2、主持调解的主体不同 3、调解案件的范围不同 4、调解的效力不同 X 二、调解委员会的构成和职责 （一）调解委员会的组成 1.职工代表 ：由职代会或职工大会推举产生； 2.用人单位代表 ：由法人代表指定； 3.工会代表 ：由本单位工会指定。 委员人数由职代会提出并与企业法人代表协商确定。用人单 位代表不超过 1/3。主任由工会代表担任。 X （二）调解委员会的职责 1. 按照法律规定的原则和程序 处理本单位的劳动争议 ， 回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促当事人 履行调解协议。 2. 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的 宣传教 育 工作，预防劳动争议的发生。建立必要的工作制度 ，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。 X 三、调解委员会调解劳动争议的原则 （一）自愿原则 1、申请调解自愿。双方都同意才受理，一方不同意不受理 2、调解过程自愿。调解过程不能采取任何强制或命令的手段 强迫当事人接受调解意见 。应通过协商、说服，不得勉强。 3、履行协议自愿。调解协议达成后，自愿履行不履行或反悔 的则为调解不成。调解委员会不得强迫履行。 X 三、调解委员会调解劳动争议的原则 （二）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则 调解不是仲裁或诉讼的必要条件。调解的任何阶段，当事人 都有提请仲裁和诉讼的权利。本原则的含义： 1.劳动争议发生后，解决争议的方式由当事人自由选择调解或 仲裁，调解委员会不得阻止； 2.调解过程中，当事人可申请仲裁，调解委员会不得干涉； 3.调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提 请仲裁的权利，调节委员会不得阻拦和干预。 X 四、调解委员会调解的程序 （一）申请和受理：争议发生后，当事人可以自知道或应当知道权 利被侵害之日起 30日内，口头或书面向调解委员会申请，并填写 劳动争议调解申请书 。调解委员会征询对方意见后，进行审查并 做出是否受理的决定。 （二）调查和调解：调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查 明事实、分清是非的基础上依照法律法规和合法的企业规章制度、 劳动合同公正调解。 （三）制作调解协议书或调解意见书：调解成功 调解协议书 双 方签字，有一定约束力；不成功（达不成协议、期满不能结案、协 议送达当事人反悔） 调解意见书 调解委员会的意思表示，对双 方没有约束力。 调解委员会调解劳动争议的期限为 30日，即自当事人申请调解 之日起的 30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。 X 第三单元 劳动争议仲裁委员会对劳 动争议的仲裁 一、劳动争议仲裁 v 劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一 方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担 的责任做出判断和裁决的活动。特征： 1. 仲裁主体具有特定性； 2. 仲裁对象具有特定性； 3. 仲裁施行强制原则。一方申请即可开始仲裁程序，并且施 行仲裁前置，裁审衔接制。 X 二、劳动争议仲裁组织机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处 理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内 的一种特殊的执法机构。 劳动争议仲裁委员会的构成： 1. 劳动行政部门代表； 2. 同级工会代表； 3. 用人单位方面的代表； 4. 仲裁委员会的办事机构、劳动行政部门的劳动争 议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。 X 三、劳动争议仲裁的原则 1、一次裁决原则 ：一裁终局，不服仲裁的，只能向法院提 起诉讼。不能向上级仲裁委申请复议或重新处理。 2、合议原则 ：仲裁庭实行少数服从多数的原则，保证裁决 的公正性。 3、强制原则 ： 一方申请，即可受理； 调解不成，可直 接裁决，无须当事人同意； 对发生效力的裁决，一方不 履行，另一方可申请法院强制执行。 4、回避原则 ：委员、仲裁员及其相关人员与劳动争议由利 害关系、亲属关系等可能影响公正裁决的人员应回避。 5、区分举证责任原则 ：反映平等主体关系间的争议事项 谁主张谁举证原则；反映隶属性关系的争议事项，实行 谁决定谁举证的原则。 X 四、劳动争议仲裁程序 1、申请和受理 ：当事人提交 仲裁申诉书 ；受理的填写 立案审批 表 报仲裁委员会负责人审批，审批应在 7日内完成；立案的， 7 日内向申诉人发出书面通知，将副本送达被诉人，并要求 15日内 提交答辩书和证据。不立案的， 7日内制作不予受理通知书，说明 理由，送达申诉人。 2、案件仲裁准备 ：组成仲裁庭或指定仲裁员，审阅材料，调查取 证、庭前调解。 3、开庭审理和裁决 ：送达开庭通知，开庭审理、申诉人和被诉人 答辩，当庭调解，休庭合议并裁决，复庭并宣布裁决。 4、仲裁文书的送达 ：仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔 ，即发生法律效力；仲裁裁决书自双方收到之日起 15日内不向法 院起诉，即发生法律效力。仲裁文书送达方式：直接、留置、委 托、邮寄、公告。 X 时效 n 申诉时效： 60日。争议发生之日起计算。超 过仲裁委可以不予受理；有不可抗力或其他正当 理由，仲裁委应当受理。 n 仲裁时效： 60日，案情复杂需要延期的，经 仲裁委批准，可适当延期，但不得超过 30日。从 收到仲裁申请之日起计算。 第四单元 劳动争议案例分析 一、劳动争议的分类 （一）按照劳动争议主体划分 1、个别争议 。职工一方当事人人数为 2人 以下、有共同争议理由的。 2、集体争议 。职工一方当事人人数为 3人 以上、有共同理由的。 3、团体争议 。工会与用人单位因签订或履 行集体合同发生的争议。 X （ 二）按照劳动争议的性质划分 1、权利争议 ，又称既定权利争议。一方当事人不按法律法 规和合同行事，侵犯另一方既定权利。或当事人对如何行 使权利义务理解上存在分歧。 2、利益争议 。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生 的争议（即当事人的利益未来如何分配而发生的争议）。 通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。 X （ 三）按照劳动争议的标的划分 1、劳动合同争议 。解除、终止劳动合同面发 生的争议。因开除、除名、辞退、辞职等因适 用条件的不同理解与实施而发生的争议。 2、关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假 、保险福利而发生的争议 。 3、关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件 的不同理解与实施而发生的争议 。 X 二、劳动争议的案例分析 （一）劳动争议产生的原因 1、劳动争议的内容只能是以 劳动权利义务为标的 。 权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同 和内部规章的规定。 2、市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系 当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利 益的差别和冲突。 劳动争议的实质是劳动关系主体的 利益差别而导致的利益冲突 。 X （二）劳动争议案例分析的要点 1、按照劳动争议自身的规定性进行分析。 其分析要 点分别是： （ 1） 确定劳动争议的标的 。即矛盾指向的对象。劳 动争议必然由不同的主体、相同的标的、意志内容 相互冲突的意思表示构成。 （ 2） 分析确定意思表示的意志内容 。包括以下要素 ： 行为人的意思表示必须包含一定的意图 ,追求一 定法律效果的意图 ; 意思表示必须完整地表达追求 该项意图的必须内容 ; 行为人以一定的方式将内心 的意图表示于外部 ,可以由他人客观地加以识别。 （ 3） 分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合 劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部劳 动管理规则的规定 。 X 2、按照承担法律责任的要件的分析方法分析 劳动争议。 （ 1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为。作为或不作为 ；规定或约定的行为标准。 （ 2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 。 （ 3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因 果关系。 （ 4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。 X 第四节 员工沟通 第一单元 企业组织的信息沟通 一、企业劳动关系管理信息系统的职能 一、企业劳动关系管理信息系统的职能 (一 )信息需要分析 为使劳动关系管理信息系统有效运行，首先确定需要何种 信息。企业劳动关系管理决策可以分为 战略规划、管理控制 、日常业务管理 三种。企业整体信息系统必须在明确以上三 个层次信息需要的基础上提供信息。 战略规划 确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施 的方针； 管理控制 是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针， 通过有效地工作，实现管理目标的过程； 日常业务管理 是执行劳动关系管理具体业务的过程。 Y 一、企业劳动关系管理信息系统的职能 (二 )信息收集与处理 1信息收集 。直接从信息发生源获取信息或从系统外接 收信息。员工工作满意度调查结果是员工按照自己的感受 评论组织的运行状况，可以获得下情上达的效果。 2检查核对 。要对信息进行检查、核对，剔除可能存在 的错误，确定信息来源的可靠性和内容的真实性。 3信息加工 。按规定方法和要求对信息进行加工整理。 4建立存储检索系统 。对存储的信息要制定一套科学的 方法和手段，保证信息的查找。 5传输 。明确规定信息的传输渠道、信息传输载体和传 输时间。 6.信息提供 。根据劳动关系管理工作的特定要求对信息进 行必要的再加工，以信息需求者需要的形式提供。 Y 二、信息沟通制度 企业组织内信息沟通渠道存在两种类型： 正式组织和非正式组织，以及与其对应的两种 信息沟通形式：正式沟通与非正式沟通。 建立有效的信息沟通制度目的在于保障正式信 息沟通渠道的通畅和效率，利用非正式沟通渠 道的信息并对其进行引导。 Y （一）纵向信息沟通 根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥、 命令，执行、反馈住处系统。 1、下向沟通。企业内高层管理机构和职能人员逐级或 越级向下级机构和职能人员、直至生产作业员工的信 息传输。在沟通和各个环节要对住处加以分解并使之 具体化。 2、上向沟通。下级机构、人员向上级机构、人员反映 、汇报情况，提出建议或意见。上向沟通的信息应逐 层集中，在各环节进行综合，然后向上一级传输。在 上向沟通渠道中，应建立员工的申诉制度，作为企业 奖惩、考核制度的有机组成部分。 Y （二）横向信息沟通 横向沟通是企业组织内部依据具体分 工，在同一级机构、职能业务之间的信 息传递。 Y （三）建立标准信息载体 n 1制定标准劳动管理表 单。n 2汇总报表。包括两类 ： 工作进行善汇总报表 ； 业务报告。 n 3正式通报、组织刊物 。n 4例会制度。 Y 三、员工沟通程序和方法 (一 )形成概念 ：信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念 或思想。如形成某项管理指令或某项要求。 (二 )选择与确定信息传输语言、方法、时机 ：语言是指以何种符号 表现信息内容以之作为桥梁传输给信息接受者，如词语、表单， 统计数字等。传输方式如报告、座谈、咨询、信件等；使接收者 在最恰当的时间接收信息。 (三 )信息传输 ： 即发送信息。 (四 )信息接收 ： (五 )信息说明、解释 ： 使信息接收者真实、正确理解与认识信息的 含义。 (六 )信息利用 ：接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的 。 (七 )反馈 ： Y 相关知识 信息沟通的作用 1、组织和个人提供信息发出者所预期的目标、情报、资料、 知识。 2、组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解 的工具。 3、信息沟通是实现企业管理活动从无序到有序状态转化的基 本手段，企业组织的有序程度及其状态与信息沟通程度直接 相关。 4、调节人际关系的工具。 5、实现有效激励的手段。 Y 注意事项 一、降低沟通障碍和干扰 1、员工沟通不能独立于员工性格特点而孤立存在 ，员工的精神状态、价值观念、交往习惯等诸种人 格特征都可能形成沟通障碍。 （ 1）在下向沟通中，管理人员必须准确地理解信 息的含义。 （ 2）在上向沟通中，积极鼓励员工提出建议和意 见，反映情况；建立合理的沟通层次，减少因层次 过多造成对信息的过滤和失真；上向沟通的信息需 要给予回复的，必须答复。 Y 2、注意沟通语言的选择。 （ 1）词语运用应避免引起歧义，不使用歧视性语言 ，文字要具有可读性，简明扼要； （ 2）在可以借助图像进行沟通的场合，应尽可能使 用图像；一段工作录像或一张照片寓意无穷，恰当 的图像是语言的形象化的助手； （ 3）借助行为了解信息，适当运用体态语言； （ 4）标准管理表单设计科学、合理。 Y 二、借助专家、相关团体实现沟通 1、劳动关系管理事务十分复杂，涉及经济 、社会、文化、技术、心理等各领域的知识 与技能，借助企业组织外部的专家实现沟通 ，可以有效地降低沟通的效率。 2、充分利用工会及其他团体组织在员工沟 通中的作用。 Y 第二单元 劳动争议的预防 一、劳动争议的预防措施 事先预防是解决劳动劳动争议的一条根本途径。 1、强化劳动关系当事人的劳动法制观念。 2、强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查。包括合同的行 政管理、社会管理、用人单位的内部管理。内部管理包括： 1 ） 制定劳动合同制度的实施方案； 2） 组织和指导劳动合同的 签订； 3） 监督劳动者和单位有关部门对劳动合同的履行； 4） 结合履行情况实施有效奖惩； 5） 参与劳动争议的调解 3、强化劳动合同、集体合同的管理。 4、强化和完善企业的民主管理体制。 5、完善我国的劳动立法。 Y 二、劳动关系运行信息 课本 P240第 3行至第 22行 三、制定劳动争议预防的工作计划 课本 P240第 24行至 P241第 3行 Y 四、员工沟通分析 （一）工作压力分析。 使员工在工作过程中的精神、心理以及身体状况处于紧张状 态的外部条件称为工作压力。 1、工作压力的表现。精神心理压力 紧张不安、情绪焦虑 、拒绝合作沟通、绩效下降；心理、身体压力 身体功能 紊乱、压力过大、持续时间过长可能引起疾病。 2、工作压力产生的原因。工作负荷过重、时间紧张、制度权 责不清、价值观冲突。 Y （ 二）挫折分析 个人期望所激发的内驱力受到某种因素的障碍和干扰，需 要和动机不能获得满足的情绪状态称为挫折。 （ 1）攻击 1、挫折积极表现 （ 2）冷漠 （ 自我调整适应） （ 3）幻想 2、挫折的消极表现 （ 4）退化 （ 5）忧虑、紧张、焦 虑、 恐惧、不知所措 等 （ 6）固执 （ 7）妥协 Y 管理模式 客观因素 管理方法 （主要是环境障碍） 协作关系 制度性因素 2、挫折的原因 期望过高 主观因素 自我评价失真 性格特点 X 1、劝告 2、安抚、劝慰 3、鼓励沟通 4、重新定向 Z 五、沟通方法 第五节 职业安全卫生管理 第一单元 严格执行国家职业安全卫生制度 一、执行国家规定的职业安全卫生标准 （一）执行劳动安全技术规程 劳动安全技术规程是国家为了防止 和消除在生产过程中的伤亡事故，保障 劳动者的生命安全和减轻繁重体力劳动 ，以及防止生产设备遭到破坏而制定的 法律规范。 Y （二）企业的劳动安全技术规程的主要 内容 1、工厂安全技术规程的主要内容 （ 1）厂房、建筑物和道路的安全措施。 （ 2）工作场所、爆炸危险场所的安全技术措施。 （ 3）机器设备的安全措施。 （ 4）电气设备的安全措施。 （ 5）动力锅炉、压力窗口的安全装置。 Y 2、矿山安全规程 （ 1）矿山设计的安全要求。 （ 2）矿山开采的安全要求 （ 3）作业场所的安全要求 3、建筑安装工程安全技术规程 Y 防止有毒有害物质危害 防止粉尘危害 防止噪声和强光刺激 防止电磁辐射危害 防暑降温和防冻取暖 通风和照明 个人防护用品和生产辅助设施 职业病防治 Y （三）执行劳动卫生规程 二、执行劳动安全卫生管理制度 （一）安全生产责任制度 （二）安全技术措施计划管理制度 （三）安全生产教育制度 （四）安全生产检查制度 （五）重大事故隐患管理制度（ P244第 18行至 22行 ） （六）安全卫生认证制度 （七）伤亡事故报告和处理制度 Y 1、企业职工伤亡事故分类 伤亡事故报告 2、伤亡事故报告 和处理制度 3、伤亡事故调查 4、伤亡事故处理 Y （ 八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度 分为两类： 其一 是国家关于劳动安全卫生个人防护用品的国家标准和行业标准的制 定、生产特种个人劳动防护用品的企业生产许可证颁发、质量检验检测 的规定； 其二为 企业内部有关个人劳动防护用品的购置、发放、检查、修理、保 存、使用的规定，包括个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、相 关教育培训制度等，其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关 人员的劳动保护作用。 （九）劳动者健康检查制度 （ 1）员工招聘健康检查 （ 2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生 Y 三、执行女职工与未成年工的特殊 劳动保护制度 请看课本 P245第 15行至 P246页第 1行 Y 第二单元 劳动安全卫生保护预算 一、劳动安全卫生保护费用分类 1劳动安全卫生保护设施建设费用； 2劳动安全卫生保护设施更新改造费用； 3个人劳动安全卫生防护用品费用； 4劳动安全卫生教育培训经费； 5健康检查和职业病防治费用； 6有毒有害作业场所定期检测费用； 7工伤保险费； 8工伤认定、评残费用，等等。 Y 二、劳动安全卫生预算编制程序 1企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和 任务，并提前下达到中层和基层单位； 2劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体 目标；提出本单位的自编预算； 3自编预算在部门内部协调平衡，报企业预算委员会； 4企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算 ，并应在预算期前下达相关部门执行； 5编制费用预算； 6编制直接人工预算； 7根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预 算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教 育预算、个人防护用品预算等； 8按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定 预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。 Y 案例 1：他 的 劳动合同是否该解除？ 去年 1月，某单位与一名姓张的员工签订了劳动 合同，期限为 3年。去年 10月，单位根据医院开具 的诊断证明及病休建议，同意张休息 2个月治病。 在医疗期内，他每月均回单位领取病假工资。但 是，病假满后，他却没有回单位上班，单位多次 打电话到他家通知其上班，都没找到人。请问， 单位能否解除与他签订的劳动合同？ 案例 2：合同到期可以辞退孕妇吗？ 前 不久，某私营企业因连年亏损，老板决定转产。此时，恰逢 300多名员工的劳动合同期满。 老板在员工大会上宣布，企业只与 40多名管理人员续签劳动合同 ，其余 200多名员工的劳动合同一律到期终止。小赵，一位外地的打 工妹，散会后，截住老板： “我现在已有三个月的身孕，公司不能终 止的劳动合同。 ” “你不要拿怀孕来吓我，我是看了 劳动法 的， 劳动法 中 只规定，妇女在孕期内，企业不能提前解除劳动合同，但并没规定 合同期满时不能终止。 ”老板胸有成竹地说道。 小赵的劳动合同被终止后，特意找出一本 劳动法 ，从头到尾 ，的确没有找到关于女工孕期不能终止劳动合同的规定。 企业果真可以与孕妇终止劳动合同吗？ 案例 3：合同未到期，辞职该付违 约金吗？ 小王和 单位签订了五年的劳动合同，合同刚执 行了一半的时候，小王找到了一家更好的单位， 本来想提前 30天辞职过去新单位，但一想到当初 和单位约定如果违约需要赔偿单位违约金共 5000 元，相当于小王三个月的工资，于是小王还是决 定不辞职了，你觉得小王真的需要赔偿违约金吗 ？ 案例 4： 小 李的 工资可以降低吗？ 小李是某 单位的员工，从事收发员工 作。 1999年 10月 1日与单位续签了一份为 期五年的劳动合同，约定月工资为 1087元 。 2002年 10月，单位实行了竞争上岗，由 于收发员的工资系数低，小李又缺乏竞争 上岗的能力，仍从事办公室收发员工作。 但工资就降为 769元。单位的做法正确吗 ？ 案例 5： 经济补偿以 12个月工资封顶对吗？ v 案例： 2001年 9月，某厂遇火灾，厂房及设备均遭毁， 短期内无法恢复生产。为此某厂欲与数十名职工解除劳动 合同，并同意向职工发放经济补偿金，其中工作年限未满 十二年的按实际工作年限每满一年发一个月工资，超过十 二年的按十二个月工资发放。 v 2001年 5月，某公司因连年亏损，