公司人事统计报告分析.docx

公司人事统计报告分析 XX 公司成立于 XX 年 8 月 18 日，主要从事房地产开发 与销售，当时作为新进京的地产开发企业，它以其独到的 眼光，在一块并不被大多数人看好的地块上投资开发了第 一个在京项目：XXXX，从而在业界一举成名，不但带动周 边楼盘的开发与仿制，也最终使 XXXX 成为这一带的饮食与 办公中心。然而，也正是这一成功案例，使其在后来历时 8 年的企业发展历程中，陷入停滞不前的怪圈儿。究其原因， 除决策外，人事管理方面也成为一个不可忽视的因素。现 将目前公司人员情况作如下统计： 截止到 XX 年 4 月，公司共在员工 41 人，分 12 个部门。 年龄结构：其中 25 岁以上职工 1 人，占员工总数的 2.44%，25 至 35 岁 21 人，占职工总数的 51.22%，35 至 40 岁 16 人，占职工总数的 39.02%，45 至 50 岁 1 人，占职工 总数的 2.44%，50 岁以上 2 人占职工总数的 4.88%； 学历结构：在职员工中，硕士以上 2 人，占职工总数 的 4.88%，本科学历 21 人，占职工总数的 51.22%，专科学 历 15 人，占职工总数的 36.59%，高中及高中以下学历 3 人， 占职工总数的 7.32% 职务结构：在 41 名职工 12 个部门中，经理级以上人 员 17 人，占职工总数的 42%，主管级以上员工 16 人，点职 工总数的 39%，普通员工 8 人，占职工总数的 19%； 工龄结构：连续工龄 1-3 年的职工 10 人，点职工总数 的 25%，连续工龄 3-5 年的员工 11 人，占职工总数的 27%，连续工龄 5 年以上员工 20 人，49%； 性别结构：男职工 21 人，占职工总数的 52%，女职工 20 人，占职工总数的 48% 离职招聘：XX 年 4 月至 XX 年 4 月，员工共离职 18 人， 其中主动离职 10 人，占离职员工总数的 56%，被动离职 8 人，占离职员工总数的 44%，招聘人员 3 人。XX 年 4 月至 XX 年 4 月离职员工 4 人，全部为被动离职。 通过以上数据，我们不难看出：首先，从职工年龄结 构看，公司有一只年富力强的职工队伍，百分之九十三以 上是 25 至 40 岁 的员工，这样的一只队伍，经历丰富同时 也精力充沛，但是，员工处于这个年龄，也同时是负担最 重的时期，基本都是上有老下有小，精力难免会分散，事 实也正是如此，上至领导，下至员工，难免为工作以外的 事儿所羁绊，造成松散、懈怠的现象。针对这一状况，在 实行人性化管理的同时，建立健全公司管理制度，从上而 下全部纳入管理范围是必要的。如果不是这样，势必造成 这样一种感觉：制度都是给员工定的。其次，从公司的组 织图上看，是以总裁最高决策，以下是平行的十一个部门， 是典型的职能形结构模式，对于这种模式，对不算很大的 公司规模来说并无不妥，但是，通过职务结构来看，就存 在着极大问题：将近百分之五十的员工都是领导！这有点 象大家经常说的一句话：百万将军一个兵，虽然还没有达 到这种程度，但是，对于百分之五十的领导存在的组织， 的确在点儿头重脚轻。形成这种现象的最直接的原因是部 门设置不科学，很多部门职能交叉，如：目前营销部完全 可以和企划部、市场部合并，统一由一个总监负责，财务 部与资金部整合，前期部与设计部整合，以目前的情况看， 有的部门只有一个总监，总监的上级是常务总经理，而这 个部门却没有一个普通员工，与此形成强烈对比的是财务 部，通常 50 人左右的公司，在工作丰富化和工作满负荷的 状态下，3 个人就已经足够，可事实是：五个人的财务部整 天忙得不可开交。这与职工的业务水平直接相关。形成这 种局面还有另一个原因：那就是升职有很大的随意性，通 常是那些讨领导喜欢的人会莫名其妙的得到升职。如果任 这种善继续下去，势必使得公司发展的进程应得缓慢。而 合理整合部门职能，科学管理员工升职是解决这一问题的 根本所在。 第三，从连续工龄上看，公司有一只比较稳定的队伍， 近一半的职工连续工龄超过五年，这与公司倡导的企业文 化有关，在这方面，公司每年的旅游、各种文艺活动，无 处不体现着人文的关怀，在薪酬比同行业低的情况下，XX 年以前，主动离职人员几乎不存在，这再一次显示出公司 文化的魅力。从离职招聘的数据显示，随着公司的发展， 职工主动离职明显增加，在 XX 年一年中，离职 18 人，10 人是主动离职，另谋高就，从表面上看，在其他企业能得 到更高的薪水是主因，但是，我认为不是这个原因，最少 是不光为了这个：而是更深层的，更应引起注意的原因是： 员工对企业失去信心！公司刚刚进入 XX，从第一个项目的 成功开始，领导者已经习惯于成功的感觉，认为无论做什 么，都有成功的把握，因为有第一个项目成功的经验。可 是，市场是不断变幻的，政策是不断调整的，成功的经验 只有在当时的条件下才会成功，如今时过境迁，应该有新 的应对机制才有可能再次获得成功。可惜的是：理智被胜 利的光环所笼罩，企业家由单纯的企业家而被神化，其最 直接的结果是：好大喜功，不切实际的计划一个个被提出， 一个个被盲目的执行大事没做成，小的项目也没做， 确切地说，XX 年开始，公司已经在走下坡路：招聘人数远 小于离职人数，公司规模可想而知，当过多的人力和物力 浪费在看不到希望的项目上时，公司无可避免的陷入困境！ 至此，对公司怀有深厚感情的员工，无时无刻不是期待着 峰回路转，其他员工只作观望状，一旦有合适的机会出现， 便毫不犹豫地选择离职。好在，这样的状况随着时间的推 移，已经有所改变，新的决策机制开始运行，务实的思想 已经占据主导，相信新的情况会出现，同时了给人事管理 带来挑战：新项目一旦开启，必将对加大对人员的需求量， 大量的招聘工作随即产生，由于多数职位处于空闲状态， 招聘职位的多样性与紧迫性是造成招聘压力的主要原因， 人力资源部应提前作好准备，建立关键岗位人才储备库， 以适应公司未来对人才的需求。 第四，公司性别男女比例适中，专科以上职工占 81%， 职工文化素质较高，对于司机等职位没有学历要求。在今 后的招聘工作中，仍然以适合为度，充分关注男女职