以人为本是电力企业文化建设的主题

以人为本是电力企业文化建设的主题 “十五”期间，我国电力体制改革的核心就是 建立电力市场，引进竞争机制，这将直接影响到企 业及企业人在生产和经营过程中的价值取向。而企 业文化作为一种价值观是通过企业员工的行为活动 来表达，来发展的。可以说，没有丰富内涵的企业 文化，没有认知企业文化的高素质员工，电力企业 就不可能提高生产能力和生产效率。宝洁公司前董 事长曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌， 留下我们的人，十年内我们将重建一切。 ” 以人为本建设企业文化，首先要树立“人才就 在企业里，人才与企业一起成长”的观念。这是构 建以人为本企业文化的关键。管理学对于人的假定 提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段” 。人被假定 为“经济人” ，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活 挣钱，管理学在这时候强调的是控制；第二个是 “德鲁克阶段” ，把人假定为“自然人” ，人不仅要 穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强 调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足 人的精神需求；第三阶段是“西蒙阶段” ，人被假 定为“决策人” ，就是说不仅要体现自我价值，还 要求自我设计，自己当自己的主人，所以管理学在 这个时候强调赋予人的权利。从这个角度讲，电力 企业要对人力资源进行开发和利用，就应当最大限 度地满足员工三个阶段的需求，从而使人力资源管 理和企业文化建设真正有机结合起来，保证优秀的 人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作， 进而实现每个员工的能力、兴趣与工作三位一体的 和谐统一。 第二，让员工广泛参与企业文化建设。很多人 把企业文化等同为老板文化、高层文化，这是片面 的。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个 企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企 业文化，才是有价值的企业文化。电力企业在构建 企业文化时，应首先征求员工的意见，同时应该创 造条件机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文 化。在企业文化塑造过程中，可以先让基层员工自 己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如 何改善和提高，包括工作的流程和方法。通过这样 互动式的研讨，让每个员工都清楚地知道企业文化 的内涵，从而取得企业员工的价值认同。 第三，要加快企业家队伍建设，推动经营管理 向战略管理和文化管理发展。电力企业的经营业绩 来源于异质型人力资本的边际报酬递增能力的实现， 而企业家作为实现文化管理的决策者和带头人，是 企业的核心。企业价值观、道德观、责任感等思想 意识与精神将在企业家身上集中体现。作为企业文 化塑造者的企业家，他们的一言一行都对企业文化 的形成起着至关重要的作用，因此，电力企业的高 层管理人员应有以下基本素质：具有广博的知识水 平，通晓现代企业经营管理理论与实务，组织控制 和团队领导经验丰富；具有高尚的价值观、道德情 操、品格修养，有强烈的责任感、事业心、奉献精 神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任；具 有较强的风险意识及处事能力。为进一步提高电力 行业企业家队伍的素质，应逐步建立企业家资格认 定制度、任职收入制度、培训培养制度、市场化评 价制度及监督制约制度等一系列配套的制度。 第四，要建立健全人事激励约束机制，科学管 理和配置人力资源。电力企业竞争的核心是人才竞 争。要按照中央深化干部人事制度改革的精神，稳 步推进领导干部竞聘工作，建立“赛马机制” ，树 立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和 实行公开、公平、公正的人才选拔机制，为优秀青 年人才的成长、使用提供均等的机遇。逐步实行专 业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供 人尽其才的发展空间。探索 人才开放政策，加快吸纳国内外一流人才的步 伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人，按绩 付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能 多能少的激励约束机制。 第五，加强员工教育培训，提高员工队伍整体 素质。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学 文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强政 治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学 术交流相结合，学历教育与资质考试相结合等形式， 培养和造就电力企业发展所急需的高级人才队伍。 这对构建卓越的电力企业文化具有重要意义。 第六，形成良好的职业道德规范和员工行为规 范。广泛开展员工职业道德教育，规范员工职业行 为，是电力企业文化建设的一项重要工作。企业在 确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，也就 是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，企业 要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加 强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范风 险，提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈 地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不 断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载 体，努力使职业道德教育更加生动活泼，使企业文 化经历从理念到行动，从抽象到具体，从口头到书 面的过程，从而得到员工的理解和认同，并转化为 自己的工作行为。 第七，强化各级领导者的作用。古人云，千里 马常有，而伯乐不常有。人才的发现、培养和使用， 关键在领导。要注重用好人，要做到“用人不疑， 疑人不用” 。海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到企 业文化建设时曾说：海尔今天有效的企业文化，是 通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步 形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源 管理和企业文化建设的特殊作用。电力企业的各级 领导都是先进的人力资源方法的具体实践者和操作 者，在实际工作中应注意“因地制宜” ，在构建企 业文化过程中，要按照以人为本的方针，广泛调动 企业员工的积极性和创造力，把企业文化建设成为 富有较强生命力，为员工所认同的卓越文化。/p “十五”期间，我国电力体制改革的核心就是 建立电力市场，引进竞争机制，这将直接影响到企 业及企业人在生产和经营过程中的价值取向。而企 业文化作为一种价值观是通过企业员工的行为活动 来表达，来发展的。可以说，没有丰富内涵的企业 文化，没有认知企业文化的高素质员工，电力企业 就不可能提高生产能力和生产效率。宝洁公司前董 事长曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌， 留下我们的人，十年内我们将重建一切。 ” 以人为本建设企业文化，首先要树立“人才就 在企业里，人才与企业一起成长”的观念。这是构 建以人为本企业文化的关键。管理学对于人的假定 提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段” 。人被假定 为“经济人” ，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活 挣钱，管理学在这时候强调的是控制；第二个是 “德鲁克阶段” ，把人假定为“自然人” ，人不仅要 穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强 调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足 人的精神需求；第三阶段是“西蒙阶段” ，人被假 定为“决策人” ，就是说不仅要体现自我价值，还 要求自我设计，自己当自己的主人，所以管理学在 这个时候强调赋予人的权利。从这个角度讲，电力 企业要对人力资源进行开发和利用，就应当最大限 度地满足员工三个阶段的需求，从而使人力资源管 理和企业文化建设真正有机结合起来，保证优秀的 人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作， 进而实现每个员工的能力、兴趣与工作三位一体的 和谐统一。 第二，让员工广泛参与企业文化建设。很多人 把企业文化等同为老板文化、高层文化，这是片面 的。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个 企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企 业文化，才是有价值的企业文化。电力企业在构建 企业文化时，应首先征求员工的意见，同时应该创 造条件机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文 化。在企业文化塑造过程中，可以先让基层员工自 己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如 何改善和提高，包括工作的流程和方法。通过这样 互动式的研讨，让每个员工都清楚地知道企业文化 的内涵，从而取得企业员工的价值认同。 第三，要加快企业家队伍建设，推动经营管理 向战略管理和文化管理发展。电力企业的经营业绩 来源于异质型人力资本的边际报酬递增能力的实现， 而企业家作为实现文化管理的决策者和带头人，是 企业的核心。企业价值观、道德观、责任感等思想 意识与精神将在企业家身上集中体现。作为企业文 化塑造者的企业家，他们的一言一行都对企业文化 的形成起着至关重要的作用，因此，电力企业的高 层管理人员应有以下基本素质：具有广博的知识水 平，通晓现代企业经营管理理论与实务，组织控制 和团队领导经验丰富；具有高尚的价值观、道德情 操、品格修养，有强烈的责任感、事业心、奉献精 神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任；具 有较强的风险意识及处事能力。为进一步提高电力 行业企业家队伍的素质，应逐步建立企业家资格认 定制度、任职收入制度、培训培养制度、市场化评 价制度及监督制约制度等一系列配套的制度。 第四，要建立健全人事激励约束机制，科学管 理和配置人力资源。电力企业竞争的核心是人才竞 争。要按照中央深化干部人事制度改革的精神，稳 步推进领导干部竞聘工作，建立“赛马机制” ，树 立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和 实行公开、公平、公正的人才选拔机制，为优秀青 年人才的成长、使用提供均等的机遇。逐步实行专 业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供 人尽其才的发展空间。探索 人才开放政策，加快吸纳国内外一流人才的步 伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人，按绩 付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能 多能少的激励约束机制。 第五，加强员工教育培训，提高员工队伍整体 素质。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学 文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强政 治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学 术交流相结合，学历教育与资质考试相结合等形式， 培养和造就电力企业发展所急需的高级人才队伍。 这对构建卓越的电力企业文化具有重要意义。 第六，形成良好的职业道德规范和员工行为规 范。广泛开展员工职业道德教育，规范员工职业行 为，是电力企业文化建设的一项重要工作。企业在 确定了新的企业文化理念后，就要进行导入，也就 是把理念转化为行动的过程。在进行导入时，企业 要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加 强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范风 险，提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈 地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不 断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载 体，努力使职业道德教育更加生动活泼，使企业文 化经历从理念到行动，从抽象到具体，从口头到书 面的过程，从而得到员工的理解和认同，并转化为 自己的工作行为。 第七，强化各级领导者的作用。古人云，千里 马常有，而伯乐不常有。人才的发现、培养和使用， 关键在领导。要注重用好人，要做到“用人不疑， 疑人不用” 。海尔集团首席执行官张瑞敏在谈到企 业文化建设时曾说：海尔今天有效的企业文化，是 通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步 形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源 管理和企业文化建设的特殊作用。电力企业的各级 领导都是先进的人力资源方法的具体实践者和操作 者，在实际工作中应注意“因地制宜” ，在构建企 业文化过程中，要按照以人为本的方针，广泛调动 企业员工的积极性和创造力，把企业文化建设成为 富有较强生命力，为员工所认同的卓越文化。/p “十五”期间，我国电力体制改革的核心就是 建立电力市场，引进竞争机制，这将直接影响到企 业及企业人在生产和经营过程中的价值取向。而企 业文化作为一种价值观是通过企业员工的行为活动 来表达，来发展的。可以说，没有丰富内涵的企业 文化，没有认知企业文化的高素质员工，电力企业 就不可能提高生产能力和生产效率。宝洁公司前董 事长曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌， 留下我们的人，十年内我们将重建一切。 ” 以人为本建设企业文化，首先要树立“人才就 在企业里，人才与企业一起成长”的观念。这是构 建以人为本企业文化的关键。管理学对于人的假定 提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段” 。人被假定 为“经济人” ，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活 挣钱，管理学在这时候强调的是控制；第二个是 “德鲁克阶段” ，把人假定为“自然人” ，人不仅要 穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强 调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足 人的精神需求；第三阶段是“西蒙阶段” ，人被假 定为“决策人” ，就是说不仅要体现自我价值，还 要求自我设计，自己当自己的主人，所以管理学在 这个时候强调赋予人的权利。从这个角度讲，电力 企业要对人力资源进行开发和利用，就应当最大限 度地满足员工三个阶段的需求，从而使人力资源管 理和企业文化建设真正有机结合起来，保证优秀的 人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作， 进而实现每个员工的能力、兴趣与工作三位一体的 和谐统一。 第二，让员工广泛参与企业文化建设。很多人 把企业文化等同为老板文化、高层文化，这是片面 的。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个 企业的价值观和行为方式，只有得到员工认同的企 业文化，才是有价值的企业文化。电力企业在构建 企业文化时，应首先征求员工的意见，同时应该创 造条件机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文 化。在企业文化塑造过程中，可以先让基层员工自 己讨论工作中的问题，然后结合企业文化，提出如 何改善和提高，包括工作的流程和方法。通过这样 互动式的研讨，让每个员工都清楚地知道企业文化 的内涵，从而取得企业员工的价值认同。 第三，要加快企业家队伍建设，推动经营管理 向战略管理和文化管理发展。电力企业的经营业绩 来源于异质型人力资本的边际报酬递增能力的实现， 而企业家作为实现文化管理的决策者和带头人，是 企业的核心。企业价值观、道德观、责任感等思想 意识与精神将在企业家身上集中体现。作为企业文 化塑造者的企业家，他们的一言一行都对企业文化 的形成起着至关重要的作用，因此，电力企业的高 层管理人员应有以下基本素质：具有广博的知识水 平，通晓现代企业经营管理理论与实务，组织控制 和团队领导经验丰富；具有高尚的价值观、道德情 操、品格修养，有强烈的责任感、事业心、奉献精 神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任；具 有较强的风险意识及处事能力。为进一步提高电力 行业企业家队伍的素质，应逐步建立企业家资格认 定制度、任职收入制度、培训培养制度、市场化评 价制度及监督制约制度等一系列配套的制度。 第四，要建立健全人事激励约束机制，科学管 理和配置人力资源。电力企业竞争的核心是人才竞 争。要按照中央深化干部人事制度改革的精神，稳 步推进领导干部竞聘工作，建立“赛马机制” ，树 立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和 实行公开、公平、公正的人才选拔机制，为优秀青 年人才的成长、使用提供均等的机遇。逐步实行专 业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供 人尽其才的发展空间。探索 人才开放政策，加快吸纳国内外一流人才的步 伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人，按绩 付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能 多能少的激励约束机制。 第五，加强员工教育培训，提高员工队伍整体 素质。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学 文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加