薪酬体系-薪资结构方案含岗级和工资表

一、岗位等级设置：基于岗位 设置浮动的等级区间 。 1. 岗位等级设置说明：1) 事业部岗级依次共设 10 级，从部门总监到基层员工，最高 10 级，最低 1 级；2) 平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；3) 事业部总经理、副总经理职级统归*评定，这里不作体现；4) 每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区间为 8-10 级，根据综合能力的考评，可以定为 8，9 ，10 等级中某一个） 。岗位等级设置见表 1：岗位等级表。2. 岗位等级表岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表 1：*岗位等级表岗位名称 等级区间 岗位等级 具体职务总监 8 - 10 8，9，10 运营总监、研发总监职能部门经理 6 - 8 6，7，8 行政部经理，财务部经理总经办秘书 5 - 7 5，6，7 总经办秘书研发主任 4 - 6 4，5，6 咨询研发主任，节能研发主任研发中心，营运中心专员,驻佛办专员2 - 5 2，3，4，5 客户开拓专员，市场开拓专员，策划专员，知识管理专员，驻外专员职能部门岗位 1 - 4 1，2，3，4 会计，后勤管理专员，IT 专员，人事专员，司机，出纳，综合文员，部门助理表 1 岗位等级表二、基本工资档级设置：基于年度绩效 评定个人岗位胜任力 。 1. 档级设置说明：1) 采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生A、B、C、D 四个档级的评价结果；2) 事业部总经理，副总的绩效考核评定参照*集团绩效考核标准；其它事业部员工均由直属上级考核；3) A、B、C、D 四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。4) C 档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；5) A 档可获得高一岗级 C 档基本工资，同时晋升一级。如某研发主任岗位级别为 5 级，在年度绩效考评中达到 A 档标准，则他下一年度的基本工资为 6 级 C 档，他本人也从 5 级研发主任晋升为 6 级研发主任；6) B 档基本工资为 C 档标准基本工资基础加上额定档差；7) D 档基本工资为 C 档标准基本工资基础上减去额定档差，连续两年获得 D 档，则降一岗级，岗级工资按照新岗位 C 档标准发放。如某研发主任岗位级别为 5 级，在年度绩效考评中达到 C 档标准，则他下一年度的基本工资为 5 级 D 档，如果连续两年获得 D，他本人也从 5 级研发主任降级为 4 级研发主任，工资也为 4 级 C 档；8) 年终考核时，按照强制比例分布执行，A、B、C、D 各档的建议人员比率为：5%、35%、55%、5%，视实际情况而定；2.考核档级表：A,B,C,D 四档设定标准如表 2：档级设置标准档级设置标准调岗档级 绩效考核评分 考核结果 基本工资调岗 调岗标准A =90 优秀 加薪 备选晋升 年度绩效考核结果在 A 档 获得总经理特别奖励者B 75-90 良好 加薪 无 无C 60-75 合格 岗级标准工资 无 无D =90 优秀75-90 良好60-75 标准=90 A全年内，月度考核结果为“良好”不少于 3 个，同时没有“一般”75-90 B全年内，月度考核结果为“标准”不少于 3 个 60-75 C全年内，月度考核结果没有“优秀”和“良好” ，同时 “标准”不足 1 个60 D表 5 档级判定表综合基本工资和绩效工资，绘制月总工资，绩效工资参照下表。其中 x 代表某个岗位的基本工资，原始绩效工资是在基本工资的基础上设定 0.5 绩效系数，也就是 0.5x，对于每个季度获得不同等级（“优秀” 、 “良好” 、 “标准”和“一般” ）的员工，再加设一个比例系数， “优秀”的比例系数是 2.0；“良好”的比例系数是 1.6；“标准”的比例系数是1.2；一般的比例系数是 1.0，综合得出员工的月总工资表如下（表 6 绩效工资判定表）：绩效工资判定表基本工资 原始绩效工资 季度绩效：比例系数 月总工资优秀：2.0 x+0.5x*2.0=2x良好：1.6 x+0.5x*1.6=1.8xX 0.5x标准：1.2 x+0.5x*1.2=1.6x一般：1.0 x+0.5x*1.0=1.5x表 6 绩效工资判定表备注：1）参照宏观因素，事业部年度薪资上调 4%-8%，对总监及以下级别所有员工有效；2）各项系数视具体情况，需要做微调。综合“表 3：岗位级别档级基本工资表”和“表 6：绩效工资判定表”绘制不同岗级月度工资表如下（表 7：岗级月度工资表）：岗级月度工资表岗级岗位 等级 季度绩效A B C D优