电视广播大学毕业论文—行政管理论文

1自学考试后期本科毕业论文论文题目：健全国企经营者激励约束机制的若干对策学生姓名：李 海 涛准考证号：080105200001主考院校：内蒙古大学2010 年 9 月 28 日2健全国企经营者激励约束机制的若干对策内容摘要：国有企业经营者是帮助国有企业获得持续竞争优势的关键性人力资源。国企经营者激励约束机制低效问题已经成为国企发展的制约因素。本文分析了国有企业经营者激励机制存在的问题，并从振兴国有企业角度提出了进一步强化国有企业经营者激励机制的有效对策。关键词：激励机制；国有企业经营者；对策国企经营者是一种经过高成本教育和工作历练而培养出来的具有经营秉赋的特殊人力资源，他在企业生产经营中处于主导和支配的地位，是决定生产资料的配置形式和利用效率的关键性因素，成为国企最为稀缺的战略性核心人力资源。随着经济全球化的进一步发展和我国市场经济制度的完善，国有企业要适应建立现代企业制度的要求，在激烈的市场竞争中生存与发展，就必须建设高素质的经营管理队伍，培养一大批优秀企业家。为此，就必须建立健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。一、国有企业经营者激励机制低效的原因探讨纵观国有企业近年来的改革历程，它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程，其核心是建立现代企业制度。建立现代企业制度的关键是能否建立有效的经营者激励约束机制，但是由于各方面的原因，我国在国有企业经营者激励约束机制方面，还存在着许多问题。虽经多方努力，目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制，普遍存在着3激励不足的现象，究其原因有以下几点：（一）所有者与经营者现代企业的所有者与经营者是一种委托人与代理人之间的契约关系，且两者关于代理行为存在着严重的信息不对称性，这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性，解决这个问题的途径，就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。大多数经过改制后的国有企业的资本封闭性依然很强，国家仍是国有企业唯一股东或最大股东，这意味着政府对企业仍有很强的干预权，国家仍要承担企业绝大部分的经营风险，这使得国有企业所有权关系模糊，依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题” ，加上金融市场的预算约束硬化，使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展，不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体，这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。(二) 无法确保国有企业经营者的利益国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用，只有确立和保护经营者阶层的独立利益，按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬，才能极大地激励国企经营者。但是，许多人还没有真正意识到经营者作为人力资本的社会使用价值和独立产权的存在，国企又长时间过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励，政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制，致使国企经营者得不到或只能得到很少的剩余控制权，他的收入与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小，企业经营者的收益与其承担的责任存在着严重的不对称性。4从制度上看，我国还处于经济转型期，市场经济制度还不健全，各项制度尤其是法律制度还很不完善，这也是导致我国国有企业经营者激励约束机制不能有效发挥的重要原因。西方国家都有很完善的法律制度。比如，德国对企业的各项管理遵循法治原则，除了公司法规定企业治理结构外，德国政府还通过颁布商法 、 股票法 、 有限责任公司法 、 企业管理与监控守则等法律法规，对企业进行监控、管理并对经营成果进行审计。审计机构是独立于企业之外的中立机构，不受企业的任何影响，只对法律负责，审计结果公开披露。与此同时，德国政府还建立了一套机构完善、工作制度严密的税收系统，对企业纳税行为进行严格规范，如果发现违规行为则按制度进行严格处罚。严格的法制有效地推动了德国企业依法经营和按章纳税，既促进了企业的正常发展，也保证了国家的整体利益。我国在法制方面还很不完善，这就使得我国目前对国有企业经营者的激励约束机制不系统、不规范，使得企业经营者的激励不能真正发挥其激励作用，企业经营者的合法权益也得不到法律的有效保护。(三)贡献、风险与利益不相称国有企业公有制的特点决定了国企经营者具有更高的行为动机和社会使命感，高素质群体特征决定着国企经营者比较看重潜能的发挥、事业的成功、抱负的实现等非物质因素，有效的精神激励可以使经营者积极性最大限度地调动起来，尤其是在目前国企囿于财力匮乏的背景条件下，精神激励机制就具有物质激励所不可替代的积极意义。但是，目前对国有企业经营者的精神激励只局限于荣誉激励和职务激励两种，并且还存在着诸多不近人意的地方。例如，国企经营者没有作为独立的阶层得到社会普遍认可，全社会缺乏尊重5经营者的良好氛围。对国有企业的宣传比较侧重于集体形象的塑造，这种“荣誉面前人人有”的现状没有给予付出艰辛劳动的国企经营者以充分的肯定。长期以来，国有企业对经营者实行的薪酬制度不合理，实际贡献与所承担的风险和责任与利益分配相背离，这就导致一些企业领导对工作不负责任；或者在岗时谋取工资报酬以外的不合理、不合法利益。事实上，经营者首先是有限理性的经济人，很难做到“义在利先” ，从而导致了国有企业经营者的腐败。从现实情况看，我们注重对经营者短期内的奖励，而对他们长期激励的措施不足；对企业经营者的奖励注重在岗时的奖励，对经营者离职后的收入保障机制重视不够。目前，公司对经营者的评价倾向于短期目标，经营者为了快速突出自己的工作成绩为自己带来效益，可能会倾向于那些短期内带来好处的计划。(四)惯性的“人治” ，与缺位的“法治”尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者，但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管组织部门直接任命。由于任命国企经营者的政府部门不是企业真正的所有者，始终缺乏产权动力激励机制和有效约束机制，往往不是根据经营能力，而是配合个人喜好、依据应聘者的政治资历来选聘经营者。这种选拔任用制度严重制约了企业家阶层的形成和发展，还易导致某些经营者偏好于追求在职期间的短期化经济效益和轰动性宣传效果来谋求个人升迁。国有企业内部公司治理结构不合理，使得对国有企业经营者激励与监督功能弱化。虽然也建立了现代企业制度，公司设有股东大会、董事会和监事会，并且上市公司还实行独立董事制度，但是这些制度并未像西方国家那样按照其各自职责发挥其应有的作用。许多国有企业的股东大会、监事会形6同虚设，使得国有企业出现比较严重的“内部人控制”问题，原有的对国有企业经营者的激励约束机制不能得到有效发挥。(五)国企经营者的绩效考核绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必须的一种管理行为。但是，由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处，现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端：过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准，忽略了量化性的标准，无法避免考核组织者的主观性判断的干扰；过多注重反映短期经营业绩的考核指标，忽视反映长期经营效果的指标状况，无法避免经营者追求短期性经营的行为；过多注重考核的规范划一化，没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核；过多借助企业内部力量进行考核，在体制不健全、监督不力的情况下，大权在握的经营者就拥有了对考核进行操纵的可能性。(六)国企经营者的监督约束机制监督约束机制，既是促进企业经营者自我完善的有力措施，又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约，而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面，我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面，对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来，传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果，国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力。在政府及有关部门对国有企业的干预越来越少的情况下，7如果把企业资源处置权不加制约地悉数交给经营者，他就有可能利用信息不对称侵犯所有者权益来获得个人利益的最大化。二、健全国企经营者激励机制的对策（一） 、进一步完善国有企业法人治理结构。为了保证经营者激励机制得以有效实施，必须进一步完善国有企业内部治理结构。一是改变由于我国国有企业产权改革不彻底的所有者对经营者的约束环节过长、约束成本过大而约束效力低下的状况，按照现代企业制度的要求，在已改制的企业里，建立完善的由股东大会、董事会和监事会构成的相互制衡的权力运行机制。二是改变目前实施公司制改造的国有企业中出现的作为股东利益代表的董事会在选拔、激励和监督经营者等方面发挥的作用明显不足的状况，提高代表国有资产利益的董事会成员对国有资产状态的关切度。（二） 、国有企业的有关监管部门应按照市场原则，进一步完善各项制度，加强对国有企业经营者的监管。作为国有企业的主要监管机构国资委应行使其对国有大企业的资产收益权、重大决策权和选择管理者的权利，应当采用市场化运作模式，对经营者的工作成果进行综合评估,完善对国有大企业经营者的约束制度。（三） 、对国有企业经理人的激励、特别是薪酬方面的激励，可对企业划分类型，根据行业特点以及企业是否上市等特点来制定。首先，可考虑对现有的国有企业所在行业特点划分为垄断行业和非垄断行业。对于垄断行业，由于公司在行业中居垄断地位，企业经营的风险相对比较小，所以对企业经营者的报酬，可以采用基本年薪加较少奖金这种报酬形式；对于非垄断行业，由于企业在充分竞争的行业中，企业经营的风险比较大，所以对企业经营者8的报酬，可以采用基本年薪加较多奖金这种报酬形式。其次，可以将国有企业分为上市和非上市公司，从而进一步决定对企业经营者的奖金部分究竟应该采用何种形式。对于上市公司其奖金部分可以更多样化，可引进和采用国外成熟的激励机制，如股票期权等；对非上市公司，可考虑采用建立个人激励基金方式对企业经营者进行激励。例如，在聘用协议的年份里，每年末如果当年经营好的话，就按照协议中规定的激励比例，将一定金额的奖金存到公司的个人激励基金中；如果当年经营不好的话，则将该负值按照激励比例提取相应金额（负值）加到个人激励基金中，即在个人激励基金中扣除相应金额。到聘用协议期满后，如果个人激励基金中余额大于零，则将本人激励基金中的金额连同利息一同或分期支付给企业经营者；如果聘用协议期满后，个人激励基金中余额为负，则不进行奖励。（四） 、在对企业经营者进行物质方面激励的同时，还要以精神激励为补充,提高经营者的社会地位。对经营者的精神激励应偏重于提高企业经营者社会地位和知名度方面，可以由国有企业的上级主管机关或企业的董事会定期在企业内选取 12 名优秀经营者，充分肯定他们为企业做出的贡献，宣传他们的优秀事迹，提高经营者在职工和同行业中的威望。这样做的目的，能使经营者感到强烈的荣誉感和责任感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，这样往往能够起到物质奖励起不到的效果。（五） 、培育企业经理市场。从长远看，培育职业经理阶层，形成经理市场，建立国有企业职业经理人的市场竞争选聘机制，是建立有效的国有企业经营者激励与约束机制的必然要求。真正的企业家是通过市场竞争而逐渐成长起来的，对其报酬界定也应主要由市场来决定。应该减少政府干预，建9立健全经营者考核晋升制度、荣誉激励与精神激励机制，加强党组织及职工代表大会的监督，从而全面、有效地对企业经营者进行激励和约束，充分发挥其主观能动性，进一步推动企业家职业化和市场化进程。（六） 、完善民主管理制度，强化民主管理监督约束。充分发挥企业职工的监督约束作用。通过工会和职工代表大会职能，完善民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以充分发挥，真正形成强有力的民主监督约束机制。（七） 、动员公众进行监督，强化媒体舆论监督约束。公众媒体和社会舆论监督的社会约束力极强，在坚持正确的社会导向和公正、平等、真实的原则下，通过公众媒体介入企业经营者行为的报道，形成社会对有关问题进行全面、充分的讨