A纺织有限公司薪酬管理研究

天津工业大学毕业设计（论文）A 纺织有限公司薪酬管理研究姓 名： X X X 学 院： 管理学院 专 业： 人力资源管理 指导教师： 职 称： 教授 XXXX 年 XX 月摘 要人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了 A 纺织有限公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助 A 纺织有限公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。关键词：民营企业，薪酬管理，岗位评价ABSTRACTThe human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in Shandong Huitong Textile Co.,Ltd that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is to help Shandong Huitong Textile Co.,Ltd to improve the salary management, promote enterprises achievements level and the whole competitive ability.Keywords:Privately operated enterprise, Salary management,Job analysis目 录前 言 .4第一章 绪论 .51.1 研究背景 .51.2 国内外研究情况 .61.3 主要内容、目的和意义 .61.4 研究思路和方法 .7第二章 薪酬管理概述 .82.1 薪酬的概念 .82.2 薪酬体系设计的原则 .82.3 薪酬理论简介 .92.4 国内外薪酬制度介绍 .122.4.1 美国工资薪酬制度 .122.4.2 日本工资薪酬制度 .122.4.3 我国工资薪酬制度 .12第三章 企业现状 .133.1 A 纺织有限公司简介 .133.2 A 纺织有限公司薪酬体系现状 .14第四章 A 纺织有限公司薪酬体系存在的问题 .154.1 员工薪资差距小，薪资缺乏激励 .154.2 薪酬结构缺乏参与性，忽略人力资本价值 .164.3 薪资上升渠道单一，打击员工的积极性 .164.4 工资没有体现出岗位的价值 .164.5 岗位价值的确定过于主观，薪酬决定因素不明 .164.6 绩效考核体系不健全，奖励性薪资缺乏激励性 .17第五章 A 纺织有限公司薪酬体系设计 .175.1 A 纺织有限公司薪酬体系框架 .175.2 A 纺织有限公司的外在薪酬设计 .215.2.1 管理类员工的薪酬体系 .225.2.2 技术类员工的薪酬体系 .255.2.3 销售人员的薪酬体系 .275.2.4 生产操作类员工的薪酬体系 .285.2.5 服务类员工薪酬体系 .295.3 A 纺织有限公司的内在薪酬设计 .305.4 薪酬方案实施流程与保障措施 .325.4.1 制定实施程序，并且严格执行 .325.4.2 建立有效的绩效考评制度，为薪酬的确定提供依据 .335.4.3 建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动 .335.4.4 建立晋升制度，保障新人提升 .335.4.5 明确提薪制度，让员工看到希望 .34结束语 .35参考文献 .36谢 词 .37前 言在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。关于如何建立高效的薪酬管理体系，理论界、企业界对此进行了大量的研究和探讨，许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合 A 纺织有限公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。第一章 绪论1.1 研究背景我国是世界纺织品出口大国，随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小型民营企业在市场经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。特别是 08 年经济危机之后，国际市场，尤其是欧美市场持续低迷，为保护他们自己本土产品有足够的市场份额，削弱我国纺织品的竞争优势，针对我国出口纺织品而设立的一系列贸易和技术壁垒，使对海外市场依赖性很强的民营纺织企业的市场受到非常严重的挤压，加之国家政策对环境要求的增加和国内劳动力成本持续上涨，使这些企业原本具有的成本优势正在渐渐减弱，民营纺织企业已经到了内忧外患的时刻，很多企业举步维艰，甚至一些企业已被迫倒闭。1.2 国内外研究情况20 世纪 80 年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬管理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量研究表明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够配合企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略” （compensation strategy） ，但实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬分配方法上存在很大的差异，美国的薪酬分配更重视个人的作用、薪酬体系更灵活。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异。而我国企业微观层面的薪酬管理，基本不考虑政策方面的问题。当前，大多数企业在薪酬管理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来看待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的研究还基本处于空白状态。随着知识经济时代的到来，越来越多的学者开始关注薪酬管理。作为企业管理和激励员工的主要工具之一，许多学者从不同角度、不同领域开展对薪酬管理的研究，以期全面、深入地了解薪酬管理，关于薪酬管理方面的研究文献也随着研究的深入，逐年在增加。我们也看到尽管近些年来关于薪酬管理方面的研究文献越来越多，但是很少有专家学者对当前薪酬管理研究现状和趋势进行梳理和总结，与西方国家的研究成果还存在着明显差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬管理上大展拳脚，国内薪酬管理理论正在趋于成熟，而企业也逐渐将理论结合自身实际加以应用。1.3 主要内容、目的和意义本文将利用现代企业薪酬管理理论的相关知识，结合收集到的关于 A 纺织有限公司的相关资料信息，对 A 纺织有限公司的薪酬体系问题分析这一课题进行研究，通过发现企业薪酬设计中的特点及缺点，对其展开分析并提出建设性意见，促进国内企业薪酬设计的发展与进步。本文将系统展现 A 纺织有限公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透明及完整地呈现，从而折射出国内民营纺织企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为研究与发展我国民营纺织企业薪酬设计起一些启示，以应对当前严峻的经济形式。1.4 研究思路和方法1.4.1 研究思路通过对 A 纺织有限公司的薪酬管理体系存在的问题进行分析和研究，探索出其薪酬体系存在的难点和问题，从特点和缺点打开研究的突破口，究其原因并提出可行的改良方案，根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，达到企业最佳效益。1.4.2 研究方法本文通过访谈、资料收集了解与熟悉 A 纺织有限公司其薪酬体系设计与实现的过程，对这一典型的民营纺织企业进行资料收集、整理和分析，发现其中的优势与存在的问题，分析问题原因所在，通过典型个案研究，以小见大，揭示出了我国民营企业的普遍薪酬状况。1.4.3 论文研究框架图 1.1第二章 薪酬管理概述2.1 薪酬的概念 1狭义的薪酬是指个人获得的工资、奖金以及其他金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬概念包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。本论文所选取的概念是后者。2.2 薪酬体系设计的原则 2a) 公平原则员工对薪酬的公平感，是设计薪酬体系和进行薪酬管理时首要考虑的因素。薪酬体系的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面。外在公平，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，提供的薪酬是具有竞争力的。只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的薪酬调查。内部公平，它是指公司的多数员工应该认为自己的薪酬在公司内部是比较公平的。b) 竞争原则竞争原则是指企业的薪酬在人才市场上应该具有吸引力，以保证能够招聘到宝贵的人才，并且能长期留住他们，特别是关键岗位的人才，薪酬应该略高于市场行情；但一个企业的薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视企业的财力、所需人才的可获得性