建筑公司项目管理人员激励机制研究

摘 要1摘 要xx 建筑公司成立于 1984 年，2000 年改制并与部队脱钩后，经历了十几年的快速发展期。改制初期，公司制定了相应的项目管理人员激励机制，曾起到了一定的激励效果。然而近几年来公司的发展却陷入困境，项目管理人员尤其是骨干人员跳槽频繁，流动性较大， “能者走，庸者留”的情况成为常态，xx 公司经常面临无人可用的被动局面。即便是留下的项目管理人员，也充满牢骚和抱怨，工作热情和积极性不高，给公司的项目管理带来了一定的难度，对于公司承接的管理难度较大的项目带来了更大的挑战。原有的人力资源管理方式无法满足公司发展的需求，这成为摆在公司管理层面前的严重问题。如何激发管理人员的工作热情，调动其内在潜能和工作积极性，充分发挥主人翁意识，对解决企业发展中遇到“瓶颈”问题具有重要意义。本文结合国内外相关的激励理论与实践，针对国内建筑施工企业项目管理人员在基层一线的工作特点，对 xx 建筑公司工程项目管理人员激励机制进行了系统的研究。通过研究发现，公司虽然有激励机制，但由于设计内容和执行等方面的问题，并未达到预期的激励效果。本文针对项目管理人员的实际需求进行调查研究分析，理论联系实际，对该公司项目管理人员激励机制重新进行了设计。新的激励方案涵盖了全员考核，主要包括薪酬激励、成长激励和精神激励三种模式，并引入了公平竞争机制，将有效地调动项目管理人员积极性和主动性。在很大程度上，能够改善 xx 公司人力资源现状，进一步提升企业的核心竞争力。本文的研究不仅能够帮助 xx 公司项目管理团队走出困境，改善xx 公司人力资源管理现状，而且对类似企业项目管理人员激励机制的设计具有一定的借鉴意义。xx 建筑公司项目管理人员激励机制研究2关键词：建筑施工企业 人力资源管理 项目管理 激励机制ABSTRACT3ABSTRACTAfter restructuring and decoupling with the PLA in 2000, TIANJIN Construction Company, which was founded in 1984, has experienced more than ten years of rapid development, . In the early days of restructuring, the company has established a set of effective incentive mechanism for project management staff. However, in recent years the development of the company got into trouble. The backbone of the project management had frequently left the job. The TIANJIN Company in the passive situation frequently has no suitable personnel to work. Those, who did not quit the job, are full of complaints and lose the working enthusiasm. The difficulties the project management is suffering brings greater challenges for companys undertaking big construction projects. The original system of human resources management cannot meet the requirements of the development of the company. It is of great significance to solve the “bottleneck“ problems for the enterprise development which is to inspire management staff work enthusiasm, mobilize their internal potential and work ardor, and dedicate active consciousness to the company.Based on the domestic and foreign theories and practice on staff incentives, aimed at the working characteristics of work staff in domestic construction project site. The paper studied the incentive mechanism for management staff of TIANJIN construction company. It was found that the incentive mechanism did not reach the expected incentives due to the unreasonable design content and implementation errors. In accordance with the actual investigation and study analysis for the project management staff, in the principle of making the theory in practice, the paper contributed to xx 建筑公司项目管理人员激励机制研究4redesigned staff incentive mechanism of covering the full assessment which consist of three models: salary incentive, incentive and spiritual incentive. Because of introducing the fair competition, the new incentive mechanism will mobilize effectively the enthusiasm and the initiative of project management staff. To a large extent, it can improve the present management of human resources for TIANJIAN Construction Company and enhance the core competitiveness of the enterprise.In this paper, the research can not only help the project management team of TIANJIAN company out but also contribute to similar design of incentive mechanism of project management staff.KEYWORDS:Construction company, Human resource management, Project management, Incentive mechanism.目 录1目 录第一章 绪论 .1一、研究背景 .1二、研究意义 .2三、研究思路和方法 .3（一）研究思路 .3（二）研究方法 .3第二章 相关理论和文献综述 .4一、激励理论 .4（一）激励的概念 .4（二）激励的缘由 .4（三）激励理论 .4二、项目管理人员激励文献综述 .6第三章 xx 建筑公司的历史与现状 .9一、xx 建筑公司发展历史与现状 .9（一）xx 建筑公司发展历史 .9（二）xx 建筑公司发展现状 .9（三）xx 建筑公司项目管理人员总体分析 .16二、公司典型项目的管理现状 .18三、项目管理的瓶颈和挑战 .19第四章 xx 建筑公司项目管理人员现状的研究 .21一、公司原有激励方案及效果 .21二、项目管理人员的特点分析 .21三、项目管理人员的需求调研 .22（一）调查目的和方法 .22（二）调查对象和内容 .22（三）调查结果分析 .22四、项目管理人员原激励方案分析 .27xx 建筑公司项目管理人员激励机制研究2第五章 项目管理人员激励方案 .29一、激励方案的设计目标与原则 .29（一）激励方案的设计目标 .29（二）激励方案的设计原则 .29二、激励方案的具体内容 .30（一）薪酬激励模式 .30（二）个人职业成长激励模式 .34（三）精神激励模式 .38三、 激励方案的实施步骤与保障措施 .39（一）实施步骤 .39（二）保障措施 .40第六章 结论与展望 .41一、研究结论 .41二、不足与展望 .42参考文献 .43致 谢 .46个人简历 .47图表目录3图表目录图 3-1 项目经理部组织管理机构图 .17图 4-1 七项测量指标柱状图 .25表 3-1 员工总体情况 .10表 3-2 中、高层干部总体情况 .10表 3-3 专业技术人员总体情况 .11表 3-4 专业技术人员低学历、低职称人员总体情况 .11表 3-5 近 5 年招聘人员情况 .11表 3-6 近 5 年各类人员流失率 .12表 3-7 1998-2014 年历年招聘大学生任职、流失情况 .12表 3-8 项目经理部岗位人员标准配置 .16表 4-1 调查问卷样本基本情况 .23表 4-2 员工满意度调查问卷 .23表 4-3 员工最不满意的测量项目得分排序 .26表 4-4 员工访谈内容提纲 .27表 5-1 员工年度考评表 .31表 5-2 中层干部项目奖金考评明细表 .32表 5-3 项目经理上岗资格竞争活动评分样表 .35表 5-4 项目副经理上岗资格竞争活动评分样表 .36第一章 绪论1第一章 绪论一、研究背景近年来，随着国民经济的快速发展和人民生活水平的逐步提高，大量的居民需要在城镇安居乐业，城镇化建设得到了快速发展，建筑业迎来了前所未有的良好发展势头，对于国民经济的快速增长和解决大量群众的就业问题起到了积极的作用。虽然说近年来建筑业得到了快速的发展，但是，像 xx 这样的依赖于房地产业生存的建筑公司，在现有市场经济竞争环境下，国家政策、经济、社会、技术的宏观调控因素对该产业的生存和发展还是带来了较大的影响。当前建筑产品标新立异，现代化都市里的一座座楼房像雨后春笋般的拔地而起，城乡建设呈现出一片繁荣景象，全国各地的地标性建筑层出不穷。但是由于建筑产品所处的环境复杂，受外界因素干扰较多，建筑产品的缔造者农民工仍然处于这种原始的劳动密集型的手工操作模式，而近年来由于城镇化建设的快速发展，建筑业就业需求量急剧增加，农民工工资上涨过快，大量的农民工涌进城市里想淘一桶金，作为刚放下锄头即成为师傅的一线工人，缺乏应有的及时培训和过渡，文化水平较低，技能水平不高，工人流动性较大，归属感不强，这些客观因素都给手工作业的建筑产品质量带来了直接或间接的冲击，给施工项目过程控制带来了一定的管理难度。从施工项目的造价来讲，国家新出台的清单计价规范，与原预算定额对比有较大变化，建筑公司的利润空间进一步减少，加之建筑市场的竞争进一步加剧，人工费、材料费等工程直接成本上涨过快，建筑施工企业的继续生存和发展举步维艰，面临着如逆水行舟，不进则退的被动局面。在这样一种市场环境下，优胜劣汰的生存法则明显的体现出来，一些建筑企业被淘汰出局，或者被兼并，还有一些建筑企业为了生存和发展只能苦练内功，向管理要效益，进一步提高项目管理水平。xx 建筑公司原隶属于部队企业，该公司早期主要是满足部队项目营建和修缮的需要，在经过与部队剥离后，为了适应市场经济的需要，该公司也进行了各方面的改革，公司发展蒸蒸日上，以其较好的企业知名度和社会美誉度逐渐赢得了市场客户的口碑和信誉，获得了不错的业绩，成功的实现了企业的改革和转制。通过三十年来的改革和发展，公司从无到有，从小到大，其管理模式积极向xx 建筑公司项目管理人员激励机制研究2现代企业管理标准靠拢，并逐步建立了项目管理员工激励机制。但是 xx 建筑公司在发展到一定规模和程度后，尤其近几年来公司的发展陷入徘徊不前的困境，这是公司高管非常棘手的问题。究其原因，内外因素的影响导致了 xx 公司继续发展受阻。为了适应市场发展的需要，xx 公司项目管理在一定程度上只注重了安全、质量、进度和成本等专业方面的管理工作，而在项目的各项管理中，发挥着重要整合作用的人力资源管理工作未被 xx 公司重视起来。在当今社会，人的管理恰恰是所有管理中最重要、最关键的因素。鉴于当前直接面对的农民工管理难度大，建筑市场环境竞争激烈，以及施工管理工作环境艰苦复杂性，在一定程度上挫伤了项目管理人员工作的积极性。而项目管理人员是建筑公司员工的重要组成部分，在公司全员中占到了 80%以上，项目经理部是建筑公司重要的管理部门，项目的效益直接影响着公司的生存和发展。xx 公司近年来项目管理人员流动性较大，跳槽频繁，在 xx 公司内部上上下下曾经流传这么一句话， “能者走，庸者留” ，这在一定程度上反映了 xx 公司人力资源管理现状，在公司内