股权激励(大三学年论文)

南京理工大学学年论文作者郭万杰学号915107820328学院系经济管理学院专业人力资源管理题目浅论人力资源中的股权激励指导者陈兴淋评语成绩2017年10月学年论文摘要人力资源管理中，激励问题是一个重要的课题。一方面，随着生产力的迅猛发展和我国市场经济的不断完善，当前公司的所有权和经营权开始分离；另一方面，伴随着知识经济时代的到来，人力资源作为企业中最为重要的资源，人力资本要素的重要性越来越受到重视。对于人的激励、公司的管理两方面考虑，股权激励问题越来越值得研究。本文从人力资源管理领域的角度，结合之前人力资源管理课程、人力资本课程以及当前学习的薪酬管理内容，从股权激励的内容、方式、存在问题以及异质性人力资本股权化对人力资源中的股权激励进行简要分析。【关键词】人力资源，股权激励，公司管理目次1引言42激励与股权激励421激励422股权激励523股权激励模型524股权激励的注意问题73人力资本及其股权化831人力资本832人力资本股权化94结束语95参考文献101引言在人力资源管理和组织行为学课程上，老师都讲到激励问题，而在人力资本课程的学习中，人力资本作为一个资源要素开始进入我们对于人力资源管理的理解上。谈起激励，我们会说有关激励的要素、理论与机制，但在薪酬管理中，重点学习了激励性薪酬，里面就讲到员工持股，那么就产生一个疑问，股权激励作为一个重要的激励方式是如何在人力资源领域发挥作用的事实上，就我们知识而言，现代公司管理中的大部分知识，包括人力资源管理及激励问题，都是从西方传来，纳入我国的公司管理实践和企业管理教育体系，随着我国市场经济的日益完善，人力资本概念已被我们的理论界内外广泛接受，并且有关人力资本运动及其对经济增长贡献的研究正逐步深入，而随着人力资源在企业运行中的作用日趋重以人力资本所有者为主要激励对象的股权激励方法在企业具体的应用中不断创新、发展。作为人力资源管理专业的同学，应该更加清楚地认识到在知识经济时代，具有特殊人力资本的人才的价值，与技术入股不同，对公司成员的股权激励可以更好的吸引人才，留下企业需要的优秀人才，华为公司是我们无论课上还是课下都经常讨论的案例，其成功的人力资源策略也有效地支撑了华为的一系列战略，而有关薪酬和激励方面，我们听到的最多的就应该是华为员工持股，这正是股权激励的一种重要方式，因此了解股权激励对我们有很大的帮助。本文以股权激励为切入口，借撰写学年论文的机会，通过查阅文献，了解有关激励以及股权激励的问题，虽是基础问题，但完善了之前课程上对于股权激励内容的不明和空白之处，带来启发和思考，对人力资源管理学习大有裨益。2激励与股权激励21激励在整个人力资源管理中，激励发挥着非常重要的作用，激励在很多方面得以运用。激励在日常的工作中的作用就是能有效调动员工的工作积极性，促进员工潜能的释放，创造力不断涌现，从而有效的实现人力资源管理的目标。关于激励问题，在人力资源管理和组织行为学中我们学习过很多的理论和方法，如关于内容型激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等；过程型激励理论主要包括弗隆的“期望理论”和亚当斯的“公平理论”等；行为后果理论主要包括美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的强化理论、美国心理学家海德等人提出的归因理论；美国心理学家和管理学家波特和劳勒提出的综合激励模型。激励问题的研究为人力资源管理中的激励提供了理论依据，也对应的不同在公司管理中的实践，伴随着对人力资本产权的理论的重要性的认可及其完善，股权激励成为激励的一个重要方式。22股权激励由于人力资本与其所有者的不可分离性,人力资本的所有权只能属于个人，非激励难以调动，因而人力资本所有者必须获得与其自身价值大小和稀缺程度相对应的激励。这种激励的方式多种多样，可以是股权式的，也可以是非股权式的。对于具有专用或异质性人力资本的所有者而言，股权化激励的有效方式是股权或期权激励。如果把企业成员扩及为“利益相关者”，即参与到企业管理和利益分配的所有成员，各方当事人可以分为两大类一类是人力资本要素所有者“包括工人、经理和企业家等，当然，他们也可以同时是非人力资本所有者；另一类是纯粹提供非人力资本要素且与非人力资本的具体支配使用权相对脱离开来的“主要指股东和企业债权人”。股权化激励的实质是控制权和剩余索取权的分配人力资本产权关系表明人力资本在创造财富中除了补偿其自身价值成本外，还能创造剩余。而人力资本股权化激励则表明了对凭借人力资本所有权分享剩余的认可，通过“股权化”的形式取得剩余索取权和相应的控制权。由于工资性所得与生产所消耗的生产资料需要扣除、补偿一样,是对消耗掉的人力的补偿价值，因而根本不是对收益的分配。因而，人力资本股权化激励的实质是，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接股份化，使其从企业经营的纯收入中获益，不仅得到补偿性回报，而且能获得增值性的剩余收益。23股权激励模型实行股权激励，人力资本产权在现代公司制中处于越来越重要的主权地位，具有很宽广深刻的历史背景新技术革命突飞猛进、知识经济初现端倪，人力资源，特别是知识工人专业化的人力资本越来越成为稀缺要素，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素。在西方市场经济国家中，企业家年薪收入一般包括基本薪水和红利报酬两部分，既拥有薪水、奖金较固定的收入，又拥有利润分成和股票期权等剩余收入，同时，许多公司大力推行利润分享和员工持股计划，使企业职工成为企业所有者。虽然企业内部成员拥有股份而不是以其人力资本直接作资入股的但许多企业确实是以优惠价格或其他优惠形式把股份送给企业经营者或职工的。这种优惠或无偿送股其实质将人力资本部分股份化。下面是当前主要的股权激励形式1、股票期权激励（ESO）股票期权激励又叫经理股票期权，基本内容就是给予公司内部以首席执行官为首的高级管理人员按一定固定价格购买本公司普通股票的权利。持有该权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价）购买本公司的股票，即行权。在我国，最早开始股票期权尝试的是深圳万科，在1993年制定了职工股份计划规则，不过后来因为将“股票期权”转为职工股一直没有上市而终止了。从我国股票市场发展的现状来看，对于该制度的具体实行目前仍处于摸索探讨阶段。2、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式的收益，公司一般也会为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。3、年薪制年薪一般由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖四个部分构成，其中的风险收入可以以现金或股票的形式发放，使管理者个人收益同公司业绩之间建立了一种正相关的关系。管理者的经济行为在实现公司利益最大化的前提条件下也同时实现了个人利益最大化，可谓“双赢”。但是，这种收益分配制度从总体而言，还是一种短期激励契约，因为管理者的收入仅仅取决于一年来公司业绩并以短期财务目标为依据，所以管理者对公司长期发展不会做太多考虑，容易导致经济行为短期化。目前我国许多企业特别是国有大中型企业和国有上市公司都已经开始效仿西方国家，试行年薪制。例如，武汉国资公司对下属的21家控股、全资企业法人代表实行年薪制，其中风险收入根据企业净利润来核算，国资公司将其中30以现金形式当年兑现，剩余的70则转化为股票期权。武汉中商董事长严规方167万元的年薪里面有7万多是以公司8000股的股票支付的。4、延期支付。延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划。一揽子薪酬收入中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后或激励对象退休时，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。为了使既得的股权激励收入进一步增值激励对象会努力使公司股价上升。5、劳力股在劳动资本股份合作制中，劳动者的劳动与劳动者的资本联合起来从事生产或服务活动，所得收益按各自贡献大小即劳力股和资金股不同比例进行收益分配，从而实现了劳动力资本化或者人力资本股权化。这种分配方式对于较易资产核算的股份合作企业比较实用，在我国城乡广泛存在的中小型乡镇企业中具有很大的发展前景。6、职工持股计划职工持股计划是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠予激励对象的或者是公司补贴激励对象购买的，或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时激励对象受到损失，如果是激励对象自行出资购买股票，则损失表现为自有资金损失，如果是公司无偿赠予或补贴购买股票，则损失表现为既得利益下降。职工持股计划是20世纪50年代由美国最先提出，之后在英法德日及东欧、中亚等国得到积极的发展。根据美国财富杂志进行的“最适宜工作的100家公司”评选结果，1999年当选的100家公司中有66家上市公司，其中有28家给公司员工发行认股权，达到了激励员工的目的。但是，这种职工持股计划实质上是一种激励措施，还不是一种基于承认人力资本产权的收益分配制度，有待完善的地方还很多。24股权激励的注意问题设计股权激励方案,重点要关注的是四方面内容即受益人、行权价格、激励数量和行权时间。以上四个因素的确定，必须结合企业实际情况并因人而异加以选择。首先,受益人的确定。这里基本有三种选择，即管理层、技术和业务骨干、全体员工。但是根据证监会的监管建议,最好不要有企业外部人士参与。受益人人数的选择主要是考虑如何兼顾激励效果和激励成本。参与人数多则企业成本也高，但是激励效果会比较好，反之，参与人数少则企业激励成本会下降，但激励效果也会跟着下降。另外，还必须考虑企业的发展需求，对企业有重大贡献的业务骨干和技术骨干进行激励。其次，确定股权激励的数量。这里的关键在于确定几个重要的比例关系。第一个比例是用于股权激励的股票数量占公司股本总额的比例。这个比例的确定关系到激励效果和对公司治理的影响。国外的实例表明，用于股权激励的股票数量过少，可能起不到应有的激励效果；数量过多，则可能造成内部人控制，反而损害股东的利益。第二个比例关系是每位受益人的持股比例。这个比例的确定要考虑的是如何能够突出关键受益人，以达到激励的最佳效果。第三个比例是即期激励股票和预留股票之间的比例关系。这个比例要根据企业的未来发展而定，相对具有较大的弹性。再次，确定行权时间。这里关注的是几个关键的时间点或时间段。一是授予日，即给予受益人购买股票权利的日期。从给予受益人股票购买权利起，直到实际购买股票日的那一段时间称为等待期。等待期的长短会影响到长期和短期激励的效果。一般而言等待期越长则长期激励效果越好。3人力资本及其股权化除去以上对于股权激励的内容了解，在之前的学习中，我们应该还要知道人力资本具有异质性，正是由于人力资本的异质性，在实行股权激励的时候才有不同的方式方法。31人力资本劳动者所具有的知识、技能和健康状态可以为其所有者带来相应补偿性收益和剩余收益,因而形成了一种特定的资本人力资本,亦称非物质资本。人力资本的概念很早就由亚当斯密提出,但现代人力资本理论是在20世纪60年才由美国经济学家西奥多舒尔茨建立的。这与传统经济理论基于资本和劳动的同质性假设是相悖的,它突破了传统的资本同质性的理论。在人力资本理论出现后,人的能力具有了经济学的含义,并成为决定团队效率和经济发展的重要因素之一。对人力资本股权化激励的研究,也逐渐成为激励理论研究的重要内容,并对知识经济下高技术中的收入分配起到了指导作用。虽然在经济学中我们假设劳动力是同质的，但在管理学中，尤其是我们的人力资源管理学中，劳动力显然是不同质的，而不同的劳动力具备的不同质使其具备了属于他们的人力资本。32人力资本股权化产权经济学对产权的分析为人力资本产权理论的研究奠定了基础。人力资本产权主要由人力资本产权权利、权能、权益和权责四部分构成。具体而言，其中人力资本产权权利包括对其人力资本的支配权和占有权，人力资本产权权益则是人力资本产权对其产权主体的效用或好处，具体表现为实物、货币收入的享有或其他方面的满足，主要是指对剩余权利剩余控制权和剩余索取权的享有。而人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本的一个重要的产权特征，也是整个现代企业理论的基本假设前提。人力资本产权理论认为，人力资本所有者拥有其人力资本的所有权和收益权。收益权是人力资本产权的目的所在，对人力资本产权主体产生巨大的激励作用。人力资本的收益权是指人力资本产权主体使用人力资本产生价值增值后所得到的企业部分收益权，从表面来看，人力资本主体投入其人力资本的目的是为了得到相应收益，收益本身对人力资本产权主体的激励有非常重要的作用收益权的具体表现包括工资、奖金及各种长期报酬等形式。工资并非是人力资本收益权的唯一表现形式，它只是劳动力价值的表现形式是维持劳动力再生产所必须的生活资料的价值，人力资本的收益权，除工资外还应包括获取企业部分剩余价值的权利。因为人力资本和物质资本是同样重要的两种生产要素，其它生产要素都有权获得剩余收益，如物力资本、土地、专利技术等都有权得到一部分企业的剩余收益。雇佣劳动者