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1、UBS薪酬管理案例分享,怡安翰威特 2012年6月,目录,UBS简介 薪酬管控 全面薪酬原则 全面薪酬模型概览 递延浮动薪酬计划,瑞银集团介绍,简介：瑞银集团是世界第二大的私人财富资产管理者，以资本及盈利能力也是欧洲第二大银行。其中，瑞士银行在50个国家共设有95个分行，全世界的雇员大约共有64000名。 集团三大业务板块：,瑞银集团,财富管理,投资银行及证券,资产管理,瑞银财富管理业务主要是为高端客户提供量身订造的全面服务，业务涵盖资产管理到遗产规划、企业融资顾问和艺术品投资服务等,瑞银在股票、股票挂钩和股票衍生产品方面（包括一手和二手市场）稳居领导地位，于各主要的业界排行榜上长期高居前列位

2、置。,为世界各地的金融中介机构及机构投资者提供多种传统及另类投资管理方案,瑞银集团的成功经验： 金融危机受挫，引发薪酬管理变革： 瑞银制定了投资美国次贷市场的冒进战略，金融危机给瑞银集团造成的损失累计已达520亿瑞郎 作为UBS获得瑞士政府救援计划的条件之一，瑞士银行业监管机构要求UBS制定新的高管薪酬计划 金融机构对自身业务固有风险管理和薪酬激励制度之间的互动关系，既缺乏认识，又管理不当； 薪酬结构和年度分红形式导致了过度的短期化行为，不利于有效的风险管理和股东的长期利益 薪酬改革的方向将是”奖励真实的业绩表现，惩罚高风险无利行为“,市场选择,业务取舍,团队合作,风险管理,目录,UBS简介

3、薪酬管控 全面薪酬原则 全面薪酬模型概览 递延浮动薪酬计划,薪酬治理机制薪酬决策流程,董事会主席,HRCC主席,HRCC,HRCC,集团CEO,HRCC主席和董事会主席,董事会,董事会主席,集团执行委员会,HRCC和集团CEO,董事会,集团CEO,关键的风险投资者 （不包含执行委员会成员）,执行委员会负责人及 部门管理团队,部门池：HRCC 总池：董事会,直线主管,独立董事成员 （薪酬制定及服务费）,HRCC主席和董事会主席,董事会,董事会主席,员工 （不包含执行委员会成员）,执行委员会负责人及 部门管理团队,部门池：HRCC 总池：董事会,直线主管,董事会对人力资源及薪酬委员会（HRCC）提

4、交的薪酬策略负有最终的审批责任，董事会可以决定整体薪酬的水平。,审批由,提供薪酬方案由,沟通由,薪酬方案的主体,审批由,提供浮动薪酬方案由,沟通由,薪酬方案的主体,薪酬治理机制组织机构,代表董事会审核、批准整体薪酬设计框架，包括薪酬策略、方案和计划； 代表董事会审核全年浮动薪酬部分，提交最终的奖金池给董事会批准； 与集团CEO一起，提交执行委员会成员的基本工资和年度奖金给董事会，以批准执行委员会的全面薪酬。 与董事会主席一起，提供集团CEO的薪酬建议，并批准董事会主席的全面薪酬,人力资源薪酬委员会 （HRCC）,风险管理必须与薪酬激励体系相结合：风险管理委员会负责监督，并设置适当的风险管理和控

5、制原则，确保薪酬计划和集团的战略保持一致，并且政策的制定能增强风险意识和遵守风险政策。,风险管理委员会,薪酬资金及费用决策流程,持续的盈利能力是薪酬费用的关键,奖金池主要依据业务部门之前的贡献（包括成本和权益资本）,薪酬费用比例与各业务部门的贡献率方向要保持一致,业务部门初始奖金池建议,管理层自由裁定业务部门奖金池 根据经营业绩、风险因素、盈利质量、市场薪酬等因素进行调整,由集团CEO和HRCC共同审核奖金池,由董事会最终批准,整个UBS薪酬费用的主要基础是集团的盈利能力。以下是整个奖金池的决策流程。,HRCC提供独立的监督,风险评估贯穿于每个环节,奖金池的确定： 部门提交薪酬费用预算（预算费

6、用主要取决于业绩水平、净利润等财务指标因素）HRCC和CEOCEO根据关键绩效指标提供奖金池调整建议HRCC审核调整建议递交董事会审批 初始部门奖金池=薪酬费用比例*各部门的贡献率 薪酬费用比例影响因素：可负担的成本、市场竞争水平、各个部门的盈利水平等。,目录,UBS简介 薪酬管控 全面薪酬原则 全面薪酬模型概览 递延浮动薪酬计划,UBS基于公司发展战略，制定了全球适用的全面薪酬管理原则,基于利润率的基金,基于绩效表现 的奖金分配,对于高级职员，其至少 60%的奖金是递延支付 和存在被没收的风险,公司战略,提高公司声誉,强化以客户为中心和团队合作,加强整合能力和提高执行力,全面薪酬管理原则适用

7、于全球雇员 为了便于理解和在实践中操作，公司总部负责提供详细的指导 根据各地法律法规的不同，指导内容有所差异 全面薪酬管理原则有人力资源与薪酬委员会负责解释，由董事会最终确定。,原则1：吸引和保留多样化的，有才华的员工,吸引和保留优秀人才，以帮助公司实现战略和为股东创造长期可持续的价值,我们设定的奖金水平足以激励员工实现目标和激发创业精神；,重点关注风险管理与风险衡量,当涉及浮动薪酬时，基本薪酬的设定足够灵活,提供具有市场竞争力的薪酬，以及合理的固定薪酬与浮动薪酬的结构,原则2：促进有效的个人绩效管理和沟通,为了公平分配员工年终奖，公司严格进行员工绩效考核,一方面，绩效考核包括对财务目标和非财

8、务目标的考核,另一方面，公司不仅关注员工对UBS发展做出的贡献，员工是否完成个人绩效目标，而且也要考虑他们是否,遵守公司的价值观和准则,落实提高公司声誉和提高整合能力与执行力的战略目标,当面对客户、业务、人们和变化时，能够展现出良好的领导力,领导或支持有效的协作和团队合作,处事诚实正直且符合UBS政策要求,主动管理风险，包括运营风险，以及风险与回报间的平衡性,展现出专业性的和良好道德的行为,在UBS，对员工的评估不局限于已设定的目标，同时也会在员工之间进行相对比较。 这样有利于在一个客观、透明的环境下区分绩效，做到 “奖优罚劣”。,薪酬回报 VS. 持续业绩,原则3：有效链接薪酬回报与持续业绩

9、,持续的业绩是决定薪酬的重要因素之一。我们对业绩的评价已经超越了是否完成财务目标，而是考虑影响员工行为和声誉的长期风险因素。,浮动薪酬基金主要基于经风险调整后的利润率，利润率的衡量需要考虑与特殊交易有关的风险。这种衡量方式考虑了资本成本，不仅支持公司目标和业务战略，同时也符合监管要求。,框架具有足够的灵活性，管理者可以适时调整,可以基于以下因素进行调整： 有关风险 收益的质量和可靠性 行业相对业绩 未来战略计划 市场竞争力,浮动薪酬基金池提取流程,分管CEO，集团CEO和人力资源与薪酬委员会(HRCC)定期审查和监控业务目标取得的进展，以及前面提到的影响年度浮动薪酬基金池的因素（左边所示）。

10、基金池提取的决策流程：,集团CEO提议,HRCC审查,董事会最终核准,持续的绩效是决定薪酬的重要因素之一。我们对绩效的评价已经超越了是否完成财务目标，而是考虑影响员工行为和声誉的长期风险因素。,原则的体现,原则4：支持适当的和可控的风险,浮动薪酬,奖金池,递延支付,浮动薪酬基金主要基于经风险调整后的利润率，利润率的衡量需要考虑与特殊交易有关的风险。这种衡量方式考虑了资本成本，不仅支持公司目标和业务战略，同时也符合监管要求。,在决定奖金池时，不论是集团、事业部或是业务部门，都需要考虑几种风险：市场风险、信用风险、流动性风险、合规风险、操作风险和信誉风险。,为了保证公司雇员关注公司长远利益，将他们

11、奖金中相当一部分做递延支付，如果出现违规行为或业绩不达标，那么将面临奖金/股份被没收的风险。,风险承担者,对于公司识别出的风险承担者，对其进行专门的业绩评估，并设定有针对的薪酬政策和措施，以加强对公司风险的控制,目录,UBS简介 薪酬管控 全面薪酬原则 全面薪酬模型概览 递延浮动薪酬计划,UBS薪酬结构概览,基本工资,现金奖金,现金平衡计划（CBP）,业绩股权计划（PEP）,高管股权计划（SEEOP）,股权计划（EOP）,主要的风险投资者,集团执行董事会,雇员,董事会主席,固定薪酬与浮动薪酬的均衡能够确保适当的风险及产生持续的经营业绩，递延支付的形式是薪酬的重要组成部分。,委员会聘用费用,董事

12、会成员,注：1、董事会主席的基本薪酬由现金和固定数量的股份构成。2、主要风险投资者的奖金基于对于这部分员工的绩效额外的评估，特别考虑他们的一些风险活动。3、所有员工都有资格参与，总额为CHF/USD 250,000。4、集团常务董事和其他的员工拥有总额超过CHF/USD 200万的奖金。5、至少有50%费用的支付形式为UBS的限制性股票。,1,2,3、4,4,5,薪酬对标,对标要素,定期对集团的薪酬和福利进行对标,标杆对象 选取原则,同行业：GEB成员银行 营业规模 区域范围 产品和服务领域 人才与薪酬战略 其他因素,标杆对象 回顾机制,定期回顾和调整对标对象企业，以保证对标的有效性,对于高管

13、薪酬，薪酬对标能够保证公司给与恰当的薪酬水平 对于员工薪酬，考虑到业务多样化，公司会依据事业部、所在地和职位等因素，选取不同标杆对象 对于特定业务和职位，公司还会考虑其他主要国际性银行、瑞士私人银行、对冲基金和非金融公司 除外进行外部标杆，UBS在公司内部根据角色不同进行跨业务和地区的标杆和对比,UBS实际操作,UBS薪酬模型综述雇员,UBS针对全体雇员的薪酬模型： 薪酬结构有两部分构成：固定薪酬（基本工资）和浮动薪酬（奖金）。在给付薪酬时，会进行内部和外部的薪酬对标，同时，也着眼于全面薪酬而非个别要素。 雇员的奖金数额取决于多方面因素，包括公司整体业绩表现、所在部门业绩表现和个人绩效表现。

14、薪酬总量不设置上限和下限，因为这样有可能会违背“提供具有市场竞争力水平的薪酬”和“基于绩效表现的薪酬”的原则。因此，可以更加灵活地根据不同情况调整薪酬水平。 当然，我们会设置一个每年立即支付的现金总量的上限。而且，每一期递延浮动薪酬计划的支出额，无论是绝对值还是比百分比都是固定的。,UBS薪酬模型综述雇员：基本工资,反映雇员的技能、角色和经验，同时，考虑市场操作,基本工资,水平 依据,发放,现金形式 每半月或一个月支付一次,对标,为了保证薪酬竞争力，公司每年都会进行薪酬回顾和内外部对标,调整,当工作职责出现明显改变时，进行薪酬水平调整 此外，每年都要对基本工资进行调整，以反映绩效和市场变化,U

15、BS薪酬模型综述雇员：奖金,奖金,永久雇员享有一年一度的奖金,对象,个人绩效表现 公司整体业绩表现 所在部门业绩表现 绝对或相对的业绩表现,绩效 链接,集团和事业部业绩表现,业务区域奖金池的额度,个人奖金池的额度,决定,决定,公司没有设置计算公式或分配权重 奖金水平可以每年不同且大幅波动，甚至某年员工没有奖金可拿 例如，2011年，投行业务表现不佳，17%的合格员工没有年终奖金,奖金 计算,与之相关的绩效管理,不同业务领域KPI不同：,年度新增资金&资产回报率 不良贷款和营运成本,财富管理业务KPI,收入&利润&成本收益比&风险加权资产回报率 超过风险值的天数,投行业务KPI,UBS薪酬模型综

16、述雇员：递延奖金,浮动薪酬中的一部分以股权形式递延至未来几年,递延奖金,来源,与奖金的关系,奖金是基于总体薪酬给付，即基本工资+奖金 递延奖金是年终奖金中的一部分，以股权计划形式体现,约束,个人层面： 未归属的递延部分可能因以下情况被取消 违反禁止行为 绩效表现不达标 公司层面： 公司约定了可用于支付现金薪酬的上限数值,UBS薪酬模型综述雇员：佣金,在美国从事财富管理经纪业务的投资顾问,佣金,对象,支付 时间,按月支付,支付 依据,基于营业收入、战略绩效目标确定给付水平 如果出现以下情况，将降低支付比例 客户重复销售 与重要大客户的交易 交易失误 投资顾问也可能有年终奖金，其中大部分奖金需要递

17、延至6-10年 奖金的多少取决于服务年限、净新资金增加额、财富管理服务或产品产生的收入,UBS薪酬模型综述雇员：其他形式的浮动薪酬,为了支持招聘和保留人才，尤其是高端人才，公司可以提供适当的激励，包括：,雇员因加入UBS而损失的递延支付报酬,替代支付,担保,是一种固定激励，仅限一年。可以是现金也可以是股权，且不论未来发生什么都会支付,签约 奖励,对重要的、高层级人员的一种激励，以增加他们接受UBS offer的机会,保留 奖金,用于留任高级雇员的一种方式，特别是在公司关键时期,替代支付、担保和签约奖励一般在入职的时候双方就谈判确定。,UBS薪酬模型综述雇员：退休金&福利与员工购买股份计划,退休

18、金&福利 为了吸引和保留优秀雇员，我们的全面薪酬不仅包括基本工资和奖金，同时也包括一定的福利，例如，健康保险和退休福利。,退休金：主要目的是在雇员退休、伤残或死亡时，给个人及其家属提供一定保障。 退休金计划也会因地区政策不同而存在差异，但对处于同一地区的雇员和管理者来说，计划是一样的。,福利：因所在地区不同而存在差异，但在当地都是具有竞争力的。,给雇员提供投资UBS和分享公司成功的机会。 公司允许雇员用其基本工资的1%-30%或者奖金的1%-35%购买UBS股份。 除了控股董事总经理及以上人员，其他雇员都可以按照市场价格购买股份，同时享有“买三股免费送一股”的优惠政策。免费获得的股份三年后才能

19、归属，意在期望员工持续在UBS工作。,员工购买股份计划,UBS薪酬模型综述集团执行董事会,薪酬构成,基本工资 奖金 与集团整体业绩相关 取决于可用的奖金池 76%的奖金递延发放 24%的奖金即时发放,股份保留,为了保证委员们的利益和股东利益一致，执行董事会成员必须长期持有至少200,000股UBS股份 集团CEO要求持有300,000股UBS股份 从委员被任命开始算起，最长5年内，在任职期间必须一直持有股份,雇佣合同条款,在雇佣合同中不提供“金色降落伞计划即”特殊离职费用“，包括补充退休金计划 递延奖金不会因离职而加速支付，除非出现死亡或伤残,福利,与当地其他雇员一致,UBS薪酬模型综述201

20、1年集团执行董事会成员的薪酬构成,SEEOP 40%,PEP 20%,CBP 40%,基薪,60%,20%,20%,20%,20%,20%,20%,20%,0-200%,全部奖金的60% 股权支付的奖金,全部奖金的40%现金支付的奖金,2011,2012,2013,2014,2015,2016,2017,保留额度,集团CEO：300,000股 其他执行董事会成员：200,000股,支付红利,24%即时现金支付的奖金,76%的奖金存在收回的风险,所有执行董事会成员都要求持有一定数量的UBS股份，最长期限为其任命之日起的5年。,UBS股份归属 超过5年时时间的分期奖金授予 当遭遇财务损失、违禁行为

21、、雇佣合约终止时，将予以收回,业绩股票授予 三年后奖金授予。授予的股份数量可能介于02倍原有业绩股票授予之间，取决于目标是否实现 当遭遇伤害性行为或雇佣合约终止时，将予以收回,即时支付60%，现金上限为USD/CHF200万，其余的在未来2年等额支付20% 每年根据集团ROE水平进行支付：只有当ROE增长超过6%时在进行上调，上限为20% 当存在伤害性行为或雇佣合约终止时予以收回,UBS薪酬模型综述董事会,董事会主席,董事会主席的基本薪酬由现金和固定数量的股份构成 持有股份锁定4年 虽然没有浮动薪酬或绩效奖金，但是持有的股份足以保证他们的薪酬与公司业务长期表现是链接的 雇佣合同中不提供特殊离职

22、费用，包括补充养老金计划,独立董事,董事会中除了主席外，其他成员都是独立董事 独立董事享有固定的基本酬金（取决于工作量），其中50%是现金，其余50%是限售股票（限售4年），也因此享有15%的折扣 他们也可以选择将酬金100%变成持有限售股票 高级独立董事和董事会副主席可以额外获得250,000CHF的报酬 独立董事不享有奖金和福利,董事会主席的薪酬由人力资源与薪酬委员会（HRCC）决定，HRCC会根据年度评估和考虑UBS外部薪酬水平决定薪酬水平,董事会,UBS薪酬模型综述风险承担者,识别出风险承担者，保证恰当地激励，并且符合有关部门监管要求。 对象范围：能够决定公司大量资源的配置、委托或者控

23、制的，以及能够显著影响公司业务风险的个人。其中，集团执行董事会成员都属于风险承担者。 评估：风险承担这需要进行额外的业绩评估。 奖金递延：递延奖金的归属需要参考他们所在事业部的利润率，或者集团整理利润率。 没收条款：像其他雇员一样，他们递延部分的奖金也存在被没收的可能性。,目录,UBS简介 薪酬管控 全面薪酬原则 全面薪酬模型概览 递延浮动薪酬计划,递延浮动薪酬计划,支出影响条件,薪酬与长期可持续绩效紧密相关。我们所有的递延薪酬计划都体现了长期绩效。递延薪酬的实质是递延授予并存在收回的风险。,受益人,授予时间表,股价,没收条款,业绩条件,作为资金驱动的盈利能力,支付工具,集团执行董事会,集团执

24、行董事会,集团执行董事会,关键风险投资者、集团常务董事、员工共同拥有总额超过CHF/USD200万的奖金,其他员工共同拥有总额超过CHF/USD250,000的薪酬,60%立即授予，剩下的分2年分期支付,3年后归属，股票归属必须满足业绩条件,5年匀速归属,3年匀速归属,授予交付现金的数额取决于授予其间集团净资产收益率,授予的股数取决于经济利润和股东总回报 最终给与的股数介于授予业绩股份数量的0-2倍 披露股价的动态,奖金的授予是对执行董事会成员商业眼光的奖励 披露股价的动态,披露股价的动态,现金,UBS股份,UBS股份,UBS股份,只有员工的业务部门盈利的时候奖金才能全部归属 披露股价的动态,

25、高管股权计划,业绩股权计划,股权计划,现金平衡计划,递延浮动薪酬计划现金平衡计划（CBP）,根据2011年的业绩授予CBP奖金,60% 即时支付（受现金上限的影响）,20%,20%,2012年 2月,2012年 3月,2013年 3月,2014年 3月,现金平衡计划（CBP）的运作：一个实际例子,40%的可变现金奖金是递延的&存在没收风险 实际授予数量取决于集团前一个财政年度的ROE,对象：每年授予集团执行董事会 CBP奖金中的60%即可发放（相当于全薪的24%） 兑现的现金数量取决于集团ROE ROE=6%，未兑现数量增加，增加额取决于ROE增长比率 ROE0，未兑现数量将减少 未兑现部分，

26、存在被收回的可能，如果发生以下情况： 违规行为 离职 自愿终止雇佣合同，且加入另一个金融服务组织,递延浮动薪酬计划业绩股权计划（PEP）,真实给与的股票数量可介于初始授予股票数量的0-2倍,限制性业绩股票,2012年 2月,2012年 3月,2013年 3月,2014年 3月,业绩股权计划（PEP）的运作：一个实际例子,最终收到的股票数额取决于三年期间的TSR和EP表现， 未来授予业绩股票价值取决于授予期的股票价格,2015年 3月,绩效周期,0%,对象：每年授予集团执行董事会成员一定数量的限制性业绩股票 绩效周期：3年（2012.3-2015.3），绩效周期到期时的最终给与数量可能是最初授予量的0-2倍，取决于： 经济利润（EP: Economic Profit）是否达标 股东回报（TSR: Total Shareholder Return）是否达标