人力资源管理考试复习题及参考答案

1、人力资源管理考试复习题及参考答案三、 名词解释1. 人力资源管理2. 工作生活质量3. 人力资源规划4. 工作描述5. 工作说明书6. 公文处理7. 360 度评估8. 平衡计分卡9. 工作评价10. 职业生涯管理四、简答题1. 比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。2. 在当前全球竞争的背景下 , 企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？3. 如何保证面试的质量？4. 如何进行培训需求分析？5. 如何确定绩效评估的主体？6. 确立合理的薪酬结构有何重要性？7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？8. 您认为保密工资制可能会有哪些正面效应与负面的影响？9. 如何衡量企业支付能力？10.

2、简述工作分析的意义。五、案例分析1.高薪为何留不住人才？某民营化工企业, 其市场具很强的季节性。每到销售旺季 , 公司经理就从市场上以高于市场价招聘一批人, 到了淡季 , 又解聘掉 , 除了销售经理与几个销售骨干。销售经理提意见说,这样会导致销售人员的流失与销售业绩的下降。可公司经理却说, 只要我们付高工资, 不愁招不到人来 , 在销售淡季养这么大一批闲人不划算。又到了一年的旺季, 可公司的销售骨干都纷纷跳槽到了别的企业, 销售经理也提出辞职。这时经理才感到事情的严重性。请分析 :(1)公司经理犯了一个什么错误？(2) 针对该公司的情况 , 您认为如何在保持一支稳定的销售队伍与维持较低的销售成

3、本之间平衡？1.(1)没有进行人力资源规划,不能保证公司正常的经营方面的人力资源需求。(2) 保持一支合理数量的销售人员队伍,在销售淡季进行销售人员的培训, 提高销售人员的效率 ,从而降低销售成本。2. 上海一家外企招聘人才 , 一家在西北的大学毕业生前往应聘。招聘经理问 : 为何来应聘？答 : 为企业贡献自己的聪明才智。问 : 假话 , 您对本企业一无所知 , 毫无感情 , 何谈做贡献？答 : 实现个人价值 , 干一翻事业。问 : 假。干事业应到您的家乡 , 上海人生地不熟 , 您干事业给谁瞧？答 : 为了赚钱。问 : 这才就是真话。每一次招聘尤其就是公开招聘其实就是企业形象的一个展现业的形

4、象不受损害。人力资源管理考试复习题及参考答案请问 :(1) 该招聘经理犯了什么错误？ (2) 通过此案例 , 您对招聘人员的素质的重要性有何认识？答题要点 :2.(1) 所犯错误 : 当面对应聘者的回答进行评论(2) 招聘人员素质就是保证招聘成功的关键, 它关系到能不能招聘到企业所需的合适的人才。, 素质良好的招聘者才能保证企参考答案 :三、 名词解释1、人力资源管理人力资源管理就是把人力资源当作管理的对象, 对其进行有效开发、合理利用与管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。2、工作生活质量 指在工作中员工所产生的心理

5、与生理健康的感觉。具体而言 ,就是指组织中的员工在参与决策、 信息分享、 工作环境与报酬以及工作压力等与工作相关的诸多方面所感受到的满意感。它就是人力资源管理工作的重要衡量指标。3.人力资源规划就是根据组织战略目标而制定的、就是为使组织的战略目标在人力资源保障与配置上得到有效支持而进行的有关人员使用方面的一种计划活动。其内容包括人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升与调动计划、教育培训计划、 评估与激励计划、劳动关系计划、 退休解聘计划等等。核心内容就是预测人力资源需求与供给。4. 工作描述指在工作分析的过程中, 说明完成一项工作的行为。具体反映一个工作的操作过程。5. 工作说

6、明书就是工作分析的结果,具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能与知识,即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征6. 公文处理对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。根据应聘岗位的不同 , 可分为营销公文测试、财务公文测试、办公公文测试等。它以工作分析为依托 , 选公文最好用现成的进行适当修改与处理。7.360度评估就是指在绩效考核中, 将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体( 上级、同事、本人、客户、下属、协作部门) 的一种方法。能够全面反映员工的工作绩效。8. 平衡计分卡一种新的绩效评

7、估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它就是一组关键性衡量指标的组合, 其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心 , 以学习与成长为中心与以内部业务为核心。( 或 : 资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标 )9. 工作评价 在工作分析的基础上 ,通过对岗位的工作责任、知识与技能、工作强度与工作环境的衡量 , 比较企业内部各个职位的相对重要性。其目的就是解决薪酬的内部公平性问题 ; 为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。10.职业生涯管理职业生涯管理分为个人职业生涯管理与企业职业生涯管理。个人职业生

8、涯管理就是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对个人兴趣、能力与个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯管理以提高公司人力资源质量发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发,人力资源管理考试复习题及参考答案展。四、简答题1.比较现代人力资源管理与传统人事管理的异同。现代人力资源管理由传统的人事管理发展而来, 其基本职能未发生大的变化, 但管理理念、其着眼点、手段及内容有了很大的不同。(1) 理念不同 : 人力资源管理将人作为一种资源 , 人事管理将人力作为一种成本。(2) 着眼点不同 : 人力资源管理着眼于未来 , 因此具有战略性 , 防范于未然

9、; 人事管理着眼于现在 , 具有事后性与问题解决性 , 因此传统的人事部门常被称为“救火队” 。(3) 管理手段与规范性不同 : 人力资源管理更多科学化的管理 , 强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化 , 人事管理多就是经验性的管理。(4) 内容不同 : 人力资源管理的内容更丰富 , 不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动 , 同时关注员工自身的发展。(5) 定位不同 : 传统的人事部门定位为一个职能部门, 现代人力资源管理部门则作为一个智囊团与一个服务部门存在。2. 当前全球竞争的背景下 , 企业如何通过人力资源管理获取竞争优势？具体措施 :(1) 提供就业安全感 :

10、承诺不会因工作缺乏而被解雇。有安全感的员工会忠诚 , 愿意为组织利益付出额外的努力。(2) 招聘时的挑选 : 选择合格员工 , 提高生产率 , 并向求职者发出信息 : 她加入的就是一个精英组织 , 并对雇员的绩效有高度期望。(3) 高工资 : 使流动较少发生(4) 诱因基金 : 激励绩效(5) 雇员所有权 : 对组织战略及其投资政策抱持长远观念(6) 信息分享 : 向员工提供有关企业运做、生产率、盈利等方面的信息, 为员工提供正确评价她们自己的利益与公司的利益就是怎样关联的信息, 使员工瞧到自己与企业的利益一致性。(7) 参与与授权 : 鼓励决策的分散化与在控制员工自己的工作过程中扩大员工的参

11、与与授权。参与提高员工满意度 , 又能提高生产率。(8) 团队与工作再设计(9) 培训与技能开发(10) 象征性的平等主义 : 减少员工与管理层间的对立(11) 内部晋升(12) 长期观点 : 短期内解雇员工可能渡过难关 , 减少培训也一样 , 但长期并非如此。3. 如何保证面试的质量？(1)确定主题(2)预定标准(3)设定好程序(4)主试人员挑选与培训4. 如何进行培训需求分析？需求分析一般包括 : 组织分析、 人员分析、 任务分析。 组织分析就是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面就是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析就是对培训对象进行的分析, 员工需要进行培训

12、往往产生于几个方面: 业绩不良 ( 知识或能力的不足、工作态度还就是工作设计本身) 、转岗、新技术需要。首先判断就是哪方面的需要 , 确定原因与目的, 选定人员并使其做好准备。任务分析就是对培训的内容进行分析 , 明确员工需要完成哪些方面的重要任务; 为帮助其任务的完成, 应当强调哪方面的知识、技能以及行为。5. 如何确定绩效评估的主体？根据特定的评价目的来选择 ; 根据岗位工作性质决定评价主体的评估权重:人力资源管理考试复习题及参考答案(1) 执行性岗位员工以直线领导为主要评价者(2) 服务型岗位员工以服务对象为主要评价者(3) 直线领导必须考评自己的员工 , 否则无法保证政令畅通(4) 协

13、作性强的岗位必须将协作岗位同行纳入评价主体(5) 自我评价有利于员工参与意识与自我管理6. 确立合理的薪酬结构有何重要性？能反映员工工资的相对差距 , 从而体现企业的薪酬政策 , 实现有效激励 ; 兼顾本企业的传统与市场趋势 , 从而兼顾了内外公平 , 减少员工的不满。7. 企业为什么有必要进行员工职业生涯管理？对企业 , 通过对员工职业生涯管理 ,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡 ,创造一个高效率的工作环境与引人、育人、留人的企业氛围。可降低离职率, 营造企业与员工共同成长的组织氛围, 规划企业宏伟前景, 让员工对未来充满信心与希望, 同企业共同发展。为优秀人才提供施展

14、才华、实现自我的广阔空间。对员工 , 可以设定自己的人生目标, 认识与开发自己的潜能, 发挥自己的特长, 实现人生价值 , 获得自我实现需要的满足。8. 您认为保密工资制可能会有哪些正面效应与负面的影响？利 : 有利于员工之间不在工资上互相攀比 , 减少矛盾 ; 有利于带动员工的积极性可以灵活调整 , 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。; 工资水平弊 : 容易出现同工不同酬。 在制度不健全与仲裁机构、 监督机构不健全的情况下 , 产生不合理的报酬 , 对绩效优秀者缺乏激励。9. 如何衡量企业支付能力？用两个指标衡量 : 销货对用人费比率 : 人工成本 / 销售收入 =员工平均薪资 / 人均销货额基本原则 : 工资水平的增长不能高于销售额的增长 劳动分配率=用人费 / 附加价值 =人工成本 / 利润如