企业10大用人标准

1、企业管理之十大用人之道2011 年， 中国的中小企 来 ，无疑是“多事之秋”，融 、 金 吃 、出口市 萎 中小企 不堪重 。 2012年开年，中小企 的 力 毫没有减 ，尤其是用工 ，很多企 都存在 重的人才流失 象。企 很 疼，政府也在想方 法解决 个矛盾。企 管理，就是管人，管人的关 就是用人，那么，作 企 、企 家企 管理人 ，如何使得你的“第一上帝 的部下”不会离你而去？我 共同探 一下在企 管理中如何用人、育人、留人的 。用人 准：基 看才能、中 看德行、高 看胸 如果把企 比作是运 ，那基 就是运 ，中 就是教 ，高 就是裁判 ，基 只做事不做人；中 既要做事又要做人；高 不做事

2、只做人！怎么 去考核， 基 的考核就像运 一 ，金牌就是目 ，没 格指手画脚 !多做少 ！目 就是金牌，把事情做好，达到目 ， 就是 准！其他的 ！一切用数据 ，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！ ，就是 秀的基 ！ 才能 做人！ 于考核中 工，就是教 ，教 既要做事又要做人。因 好的教 是拿 金牌的运 ，有 的 承，也有体会的 新， 的教 ，必 既做事又做人，也就是 ，既要做好工作，也要 好 ，做人做事相 合，做人无私 无畏，做事无私也有畏， ，才是合格的中 ！无私无畏是.指无私心，做事不怕别人说闲话。无私也有畏是指做事还要考虑做事过程和结果，要讲究方法，常常考虑这样做行不行。

3、而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。千万不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。才能和胸怀大家都能理解，需要说明的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。这就是德行。用人理念：讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都

4、必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须要有理念。在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。一般的企业在用人理念这块，讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而具体则不然，这些东西也可以说正确，也可以说不是完全正确。但企业不是政.界，不是学界，更不是单纯的慈善组织，没有财政拨款，没人能给你买单，所以在用人方面，需要更多的是讲水平、讲称职、讲能力、讲奉献、讲风格。所谓的文凭，就是学历，现在的教育背景下，很多人都为了学历而历学，好不容易大学毕业了，再问问小学的课本，早就不记得了！当今出来的本科生，连一个

5、适合的工作都找不到了，还谈什么知识改变命运？理性想想，水平是不是比文凭更重要？再说说职称。 财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师， 真让他去大公司，连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管，什么财务方面的事情都能理顺做好，您放心，让他去考注册会计师，他不一定考得上！这就跟真正的美国人考不过中国的英语 6 级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职！说到阅历，确实很重要，但阅历相对能力来说，阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪，却忘了阅历只是过去，并不代表现在，更不能说明将来！企业是做出来的，是需要实 际行动落地的，一切的辉煌仅代表过去，未来永远是空白。所以，可以用阅历去壮志凌云的想

6、，但必须用能力脚踏实地的做！很多地方论资排辈，那是短缺经济的年代，过剩经济的今天，有资历的人需要讲的是奉献，要学会奉献，把机会、荣誉、掌声多让给年轻人，这才是成熟的表现稻子成熟了，就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人，让他们茁壮成长呢？搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人，有了资历更要奉献！.最后说到道德。什么是道德？以至诚为道，以至仁为德，方为道德。道德是做人必须具备的，而做企业的人除了道德之外，更讲风格。其实企业的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”用人心态：第一上帝是赏识的部下、第二上帝是尊敬的领导、第三上帝是忠

7、实的顾客说到心态，不只是对下属，而是作为企业来说，面对所有人的时候，应该用什么心态。企业不是政府，不是做学术研究，更不是慈善机构，所以在企业里的任何一个人，面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下，第二是领导，第三是客户。很多人说“您是我的上帝”，说客户是上帝，客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音，随着与时俱进的今天，在我们的内心深处，是否反思过，真正第一的上帝到底是谁？我想告诉大家，真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下。为什么说要厚侍员工，为什么要这样做？因为我们的第一上帝就是我们赏识的部下。真正想把人用好，就是把你想用的人当上帝！要说出来，更要做出来。想要培养下属，先给下属做好下属，

8、想要锻炼秘书，先给秘书当好秘书，想要有称职的部下，先给部下当好部下，想要下属做好服务，先给下属做好服务！不要摆谱，可以讲资格老，但绝对不能讲老资格！.作为一个企业的管理层， 对部下，都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么？我还能为您做点什么？您能让我为您做点什么？”这样的心态，才能符合企业的需求！举个例子，和团队一起吃饭，会有下属给你敬酒，而作为领导的你，能不能先给下属敬酒？能不能用实际行动为团队服务一次？如果都把自己赏识的部下作为第一上帝！ 从内心出发，然后用实际行动去赏识你的部下，这样你的部下会为了这份赏识更加努力。必须用实际行动让部下做到“两袋”（口袋和脑袋）丰收！也就

9、是物质文明和精神文明双丰收。第二上帝就是我尊敬的领导！ 领导咋说我咋办， 用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。举例， 太平洋建设的领导是政府，那么政府的领导发话，我们就必须把好的事情做得更好，麻烦的事情也做得尽善尽美。具体落地怎么做？定标准一丝不苟，树品牌十全十美，做项目百璧无瑕，抢进度千方百计，保安全万无一失！我忠实的客户是我的第三上帝！做为决策层，外树一面醒目旗帜，内敛一支精英团队，做到最后，买方市场变为卖方市场，做到大、精、强、优、或专、特、精、美，把第一上帝（赏识的部下）和第二上帝（尊敬的领导）服务好，第三上帝（忠实的客户）就自然有了。需要说明的是，客户虽然排在第三，但同样是上帝！用人风尚

10、：六分人才，八分使用，十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式， 就是“你干多少活我给你多少钱”， 这样的下属会是什么样的呢？下属只会“你给多少钱我干多少活”。到最后，企.业不是做烂就是做死。心胸不够，风尚不行，如何能用好人？又如何能成就大企业？为什么不能厚侍员工？说白了就是太抠门！ 曾流行过这样一种说法： “啥骄傲？牛呗！啥谦虚？装呗！啥节俭，抠呗！”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发，待遇都不愿意涨，还做什么企业？能真正做到“六分人才，八分使用，十分待遇！”，不愁你的企业做不好。你只有让六分的人，做八分的事情，给他十分的待遇，让他不断地在企业里用犯错（因为能力不相配）去进步，你才能真正锻炼出你适合

11、的人才！严介和的企业就是这样的，管理人员在企业犯错一次提拔一次，员工由于做不称职的事情，而又给了超出希望的工资，这样他就一定会倍感珍惜，一定会加倍努力的做好每件事情，做到“做事无私也有畏”。当员工被你锻炼的称职了，你又给他更高的岗位，给他更多的待遇，允许他犯更大的错，让他又一次成长、成熟，这样反复锻炼，最终只要是人物，就能打造出来！而其他的事也就不用烦了。到最后，就会拥有一支是你一手打造出来的精兵强将的团队。这些队员就会成为你忠心的干将，同样也是你最忠诚的部下，能够和你在事业的道路上走到终点，那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优？对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧！要说明的是，不只是

12、厚待，而是厚侍！用厚博之举去侍奉员工！用人方法：用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代，在过剩经济的今天是行不通的，在用人方法上，记住只要是人物，就都是有争议的，只要是人才，就都是.个性的。很多国家在历届选举的时候，最后选出的总统，票数都不会过半，这就证明了领袖，都是有争议的。企业用人也应如此。在用人上，只要有能力，人品没问题，就大胆的用！有能力的往往是有个性的，翻开历史的篇章，大家可以留意一下，有名的丞相、能干的将领，哪个不是有个性的？作为大企业，在用人上应该“关爱个性，尊重个性，保护个性”，要容得下能人，只要这个人心中是一个中心（一个中心为中，

13、两个中心为患）。人才难于用好，说什么“用人不疑疑人不用”？这都是好早年代说的话了，那个时代早就一去不复返了！当今做企业，“用人不疑”是对企业不负责任，“疑人不用”是对企业最大的犯罪！不然你就留不下人才，“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法! 有些人在企业做时间长了，占据一些重要岗位，难免有人有经济问题，还处分、开除、几进几出的人，只要是人才，就让他们回来，让他们继续受到重用；在企业最困难的时候，也有人才离开企业，如果企业做好了，他们想回来，一样可以让他们回来了。好马能吃回头草，这对企业来说，不是好事吗？这证明人才在走了一圈后，最终还是认为这个企业才是自

14、己的家，那我们为什么不给予他们归属感？只要做到“用人疑、疑人用，理性疑、感性用，公开疑、透明用。”这样，下面的人才会做到“做人无私则无畏，做事无私也有畏”，最终既维护了企业又保护了人才。只要企业（指一定规模的企业） 采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交叉，人性化与制度化交叉，家族化与社会化交叉”，那么就能做到真正的“公平，公正，公开”，这样才有可能基业长青。.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处，然后呵护他们的观念，包容他们的个性，最后大胆给权，让他们拥有自己的舞台。这样的人才不仅能留住，更能把企业当家，把事情当事业做，这样的人才到最后，就能说主人话、办主人事、

15、尽主人责。用人胸怀：多赏识，少谴责；用其长，容其短；刀子嘴，豆腐心要知道赏识使人成长，谴责使人成熟。一流的企业是一流的商学院，如何让企业的员工能迅速成长？不断的赏识、表扬，让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段，就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们，让他们的心灵等一等脚步。怎样算成熟？“稻子熟了，就该低头了”。用人境界：对基层待遇留人、 对中层情感留人、 对高层事业留人如何留住人？理顺为三个层面。对基层的人员，方式是用待遇留人，因为基层心地纯朴且待遇少，他们需要钱，能多厚待他们就尽量的厚待他们；让基层的人过更好的生活，使得基层人更努力的工作，这不是双赢吗？对中层的人员， 方式是用情感留人。 单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。只有用真感情去交往，把这些人当成家人对待，可以严厉，也可以宽容，可以赏识，也可以谴责。做到真正以员工为家人，这样，这个层面的员工才会以公司为家，会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。对高层的人员，方式是用事业留人。这个层面的人往往都能独挡一面，也确实想有番作为，闯出自己的天空。待遇和情感的投入，还不能满足这类人。他.们需要什么呢？他们需要的是一份事业的尊严！给他们平台和施展的空间，给他们财力和物力的支持，甚至