赵鹏--人力资源的三个新发现

1、赵鹏 - 人力资源的三个新发现主持人：谢谢金教授的精彩点评。下面有请赵鹏先生为大家演讲。他演讲的题目是：“人力资源的三个新发现 ”。大家欢迎！赵鹏：我今天发现， 在座的各位很多是人力资源业界的专家， 多年从事这项工作的实践者， 我们近几年在人力资源领域作了一些研究工作，也希望能够更好为企业和个人服务。第一个问题是关于品牌的故事。 2006 年最热的词是 pk ，品牌，八荣八耻。海尔这个品牌有人估它的价值是 6 个亿，有的说是 8 个亿。值多少钱咱先不说。不如说在这条街上有两个馄钝摊，一个是普通的，一个是有品牌的。我们品牌中还有一个雇主品牌。你是一个什么样的雇主，你的行为怎么样，你说的跟你做的一

2、致吗？你自己标榜的跟人民群众心目中的印象是一样的吗？它传播出去了就形成了品牌，叫雇主品牌。它的缘起是由英国一个叫赛文的机构提出来的。现在，赛文是在全世界范围内做雇主品牌调查的的机构，做的非常成功，随后在美洲有了新的发展，包括在美国也有很大的分支机构。雇主品牌的故事讲到这儿， 大家会觉得雇主品牌是一个舶来品， 就像我们今天讲的 hr 的词一样，人力资源管理基本的模型、理论、框架，很多东西都是国外的。登陆中国是在上个世纪末和本世纪初前后。讲到这儿就跟智联招聘发生了关系。我们经过了调查以后，雇主品牌在中国有必要性和传播的土壤和价值。如果你在百度网上肯定会发现有很多相关雇主品牌的信息。今年摩托罗拉获得

3、了女员工心目中理想雇主，诺基亚是最佳雇主的获得者。我们发现在中国可以使用一个非常大胆的词，如果雇主是蛋壳的话，那么鸡蛋里面是什么呢？我们给了一个概念叫作“快乐工作 ”。一开始遭到了很多人的反对，很多传统的从事人力资源研究的学者告诉我说，在劳资之间两者是不可调和的关系。你要快乐，老板就不快乐了。我们公司2005年的调查是在北京、上海、深圳开展的，城市人们不快乐的因素是，61.5%以上来自于他的工作。这个因素告诉我们，这个事情有公益价值。我们传播这个。美国学者上个世纪研究了幸福的理论，他们认为：一个人要感觉到是幸福的话，他就会给你很好地干活。那么这个基础是什么呢？就是雇员，是人。员工同时存在于社会

4、之中，如果他能快乐起来的话，你的企业就可以说是一个让你的员工觉得幸福的雇主。如果社会上大部分企业都是好雇主的话，那么就会使这个社会更加和谐和美好。我们认为这是一个良好的循环。其中企业担负着重要的社会责任。下面，我来谈谈做雇主品牌的一些体会。第一，首先我觉得雇主品牌是一个专业的话题。为什么这么说呢？2005cctv雇主品牌调查，分为两种。一个是内部调查，是人力资源管理水平调查。一个是外部调查，就是随机调查。现在人们调查采取的方式是内外结合。您真的做了一件事情，真的做到位了，渐渐会被人认知。受益的过程又是从内到外的。西安杨森人力资源总监跟我说他们获得最佳雇主以后，人才招聘工就好得很多，联想也是这么

5、说的。第二，雇主品牌是一个平民话题。在中国既然要做这件事情，我们认为不分大小，不分贫富，不分第一第二第三，所有雇佣人的企业（公司）或个人都应该做一名好雇主。第三，效率话题。刚才我已经讲到在招聘过程中好雇主会有什么样的好处。到2000年之后，我们觉得国内人才市场有几个变化。第一个变化就是在劳动者无限供给的状态下向有限供给的转化。这时候1 / 3出现什么情况呢？出现雇人难。第二个变化在某些领域人才成长是有一个过程的，这和行业人才爆发式的需求是有矛盾的。举个简单的例子，地产行业在今天就遇到这样的状况。你所需要的人才，没有多年积累是到不了这个程度的。但这个行业猛增的时候，来不及积累这些人才。通用型的人

6、才和复合型的人才在人才市场上是有区别的，大家对此深有体会。在这种形势下，候如果你是一个好雇主，那就会出现不同的后果。第四，雇主品牌是一个公益话题，要善待别人。雇主品牌内部研究是在专家参与之下建立的指标体系，包括快乐工作的一些可测评的指标。今天已经被很多做内部调查的机构广泛地采用。我们也把这样的体系完全公开地传播到给那些愿意取得这个体系的人群当中去，希望它能够发挥应有的作用。我现在讲大学生的故事。比如说这里有座独木桥，后面有很多很多人想过去，但是很难。可能在座很多您们的孩子正在上大学。 490 万人在今年 7 月份要新鲜出炉了，已经有 50% 人签约了， 50% 的人还不知道怎么办呢。大家看看这

7、个图。离招聘者最近的这个人戴了一个面具，很多人为了招聘去整容。第二个人是穿的很时髦。我们看到一个新闻，说北大一个女生花昂贵的价格去购置参加招聘的服装。举这个例子是说目前在我国大学生面对招聘状况下一些迷茫的举动。我们对这件个事非常关注。有的媒体问我们对大学生为了应聘竟然花一万块钱买服装这件事怎么看。所以我们决定把中国大学生就业问题做成一个专门的体系进行分析。这个课题的研究分三个阶段。第一个阶段，震惊和不解的阶段。第二个阶段，辩论和质疑，大家都在问谁造成了这个局面。第三个阶段，现在很多大学生在跟我个人的交流中，我觉得他们理性了，他们现在想清楚了，基本的方案就是从我做起。我们发现一些大学生认为， 他

8、们有创新力， 有协作力，有这样那样的力。 但为什么他就不了业呢？我们提出一个概念叫就业力。什么叫就业力？一个大学毕业生要有能力把自己推到社会上适合自己的位置上，就是把自己推销出去，这样一种能力叫就业力。这个应该是现在的大学生和职场每个人的自我修炼。我们对大学生的就业力做了调查。在报志愿的时候您想过就业力的问题了吗？我这里有一组调查数据。我们发现一个奇怪的关系。大学生要每月的薪水在 2000 到 4000 元之内的水平，要低于企业愿意给出的薪水 16 个百分点。这个学生意识不到。他以为我要的越低，你肯定愿意用我，其实不是的，而是认为你没有自信。信心重建。大学生表示如果暂时找不到工作，能在一家理想

9、的企业零工资就业的占69% 。从这个比例中说明我们今天的孩子们已经被逼成什么样了。我今天仅在这个小范围里公布这个数据，我以前从来没有公布过。在我们的调查当中这样一组数据，55% 的求职者遇到过招聘陷井，74% 的人认为自己遭到过就业歧视，52% 的招聘企业曾经因为相貌、学历、性别而拒绝过大学生，80% 的职场人表示曾经被老板 “忽悠 ”过，他们抱怨说，老板常常悄悄地对他们许愿说： “小伙子，好好干，明年就提拔你了 ”，但往往是几年过去了，他们仍然待在原来的职位上。作为一家公司，作为一个背后有雄厚资本做生意的公司，我们在自己的实践当中，在企业内部提倡职业态度和人文关怀这两句话，是智联招聘坚持的观

10、点，我们专门组织了课题小组，在研究过程中提出一些观点与大家交流。希望在此类问题上引起各位的关注。谢谢各位。张德 ( 清华大学经济管理学院人力资源系主任):2 / 3对智联招聘我不太熟悉，但是刚才赵鹏先生报告很精彩。我觉得一个咨询公司能够下这么大工夫去做调查研究，本身就很了不起。刚才讲的三个发现，我认为很有价值，这说明智联招聘是一个用心做企业的公司，而且也反映了它的专业水平和敬业精神。这三个发现中的第一个发现是雇主品牌。这个概念不是他们发明的。在美国很早就有，欧洲每年都评出最佳雇主。 我认为这个最佳雇主在中国也是非常重要的， 它是一个有利的杠杆，使企业雇主更加好。这里我想补充一件事，也是一种现象

11、。现在我们雇主招聘的时候，大家过多地强调了经验，这样就冷落了一些包括优秀的博士生、硕士生。其实应该说有经验的人是人才， 有潜力的人也是人才。 招有经验的人可以马上把工作抓起来， 但是招有潜力的人三年以后能超过有经验的人。 所以我建议我们的雇主在招聘的时候， 不要老盯着那些有经验的人，也要看到有潜力的人。这两个都不能忽视。再一个就是智联招聘里提出很重要的一点是快乐工作。这个在国外不是新鲜事，但在中国是新鲜事。我们建立和谐社会，企业内部和谐很重要。如果不能让人才快乐地工作，怎么留住人才？我最近在一家煤矿做项目，测试了他们的幸福感。对快乐工作这个问题，我分别测试了他们的中层经理、 底层员工和高层经理。 结果哪层感到最快乐呢？中层经理。 但高层经理压力很大，底层员工工作很艰苦，他们都感到不快乐。再一个就是关于就业力的问题， 研究得非常细。 我有个建议， 这是双方博弈的过程，能不能把就业力改成就业博弈。你要漂亮，我就整容；你要搞招聘陷井，我就搞应聘谎言。我想招聘会上的谎言也是不少的。他提供的学历是有水分的，经历有水分的。 我就看到过在一个学校里出现了有很多位学生会主席。 所以这种招聘谎言， 包括面试里的谎言也是雇主很头疼的。所以这是博弈的过程。我觉得要解决这个问题，双方要努力，雇主要努力，少设陷阱。应聘者也要努力，要少说谎话。再一个是职场伦理