设计年度培训计划与预算方案.ppt

1、如何设计年度培训计划与预算方案,课程内容,培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格,第一部分,关于培训,培训的目的和作用 培训体系,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,企业竞争力与人才培训的关系,从经营者立场看人才培训要求（1）,KAIZEN 解决问题提升效率 团队合作品质改善,INNOVATION 产品创新激发

2、创意 突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识企业文化 品质水准激励士气,企业内培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,从经营者立场看人才培训要求（2）,增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技能（Skill) 态度（Attitude),强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture),公司三大开发系统,人才

3、开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,为什么需要培训？,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,培训体系,组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,

4、e-Learning,参观考察, 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4, 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训,岗位要求,人力资源培养计划,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,培训课程设计、开发与管理体系,机构与讲师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确

5、立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,其它培训体系,培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系与培训学院制度范例,D:培训课程人力资源training from xx.ppt,第二部分 年度培训计划,年度培训计划结构 年度培训计划制定过程与技巧 年度培训计划写作要点,年度培训计划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录,年度

6、培训计划制定过程与技巧,培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算,培训需求调查,培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！,一 . 高层管理者的要求,企业文化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同,二、解决眼前问题,服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位,三、岗位技能要求,职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训,加薪,晋升、发展,职务要求细则,8,7,6,5,4

7、,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than j

8、ob titles,SALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness,SKILLS 5. Relationship Building 6. Selling & Negotiating 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem So

9、lving,BEHAVIOUR 9. Results Orientation 10. Working In/ Building Teams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship,SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder,核心能力的三个方面,四、变化的要求,马斯洛需求论,培训需求分析,区分培训问题与管理问题,培训需求分析,培训需求分析的一般方法 业务分析 组织分析 工作分析 调查分析,绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论,基本培训需求分析

10、,以事件为主：解决问题,以组织为主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e化、国际化、学习性组织、 顾客为中、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气,销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励,一、企业文化与企业战略,参加高层管理会议 与高层管理者面谈 结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物,二、新员工入职（ORIENTATION）,各部门经理问卷或面谈 使员工成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息,三、岗位技能,各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察 关键成功因素

11、和技能 工作过程或程序 员工工作常遇问题,四、技术培训,相关经理和技术员工调查 与工作相关的技术知识 产品知识,五、专项培训,高层管理层、相关项目组长及外部咨询师 公司遇到的问题、原因 项目实行方案及相关技能,有效评定培训需求,1,2,3,4,5,经营目标与方针,专长能力之要求,管理问题之解决,个人生涯之发展,未来机会之掌握,培訓需求調查(1)經營目標與方針,1.经营目标与策略 高阶主管指示 访谈或会议 2.目标管理之展开 目标层级化展开 绩效指标之拟定 达成目标所需加强之能力,培訓需求調查(2)專長能力之要求,1.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap) 从工作绩效思考 从顾

12、客需求思考 从竞争要求思考 2.调查及分析能力模型(Skill Module) 业务技能（Business Skill） 人际技能（Human Skill） 发展技能（Self Development）,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力,培訓需求調查(3)管理問題之解決,1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因,培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求,培訓需求調查(4)個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合,培

13、訓需求調查(5)未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求,培訓需求調查表從未來機會分析,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。,培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度,個案描述： 本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司

14、若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議：,培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視,個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： 員工自我學習成長，公司沒有義務培育。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不

15、住，造成業務推動有阻礙。 經驗傳承斷層。 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議：,培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低,個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： 期初在規劃階段 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不

16、適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ 執行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分

17、配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議,培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1),個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培

18、訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下：,根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2),*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動 作)。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段

19、期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發

20、處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？ 問題分析： 對策建議：,中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表,部門：研發處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,中天科技股份有限公司 年度培

21、訓需求調查表,部門：財務部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力 3. 創新性目標 從業人員心態及思維轉變 增進主管的管理創新能力,年度培训规划与课程体系设计,培训规划,重新思考：培訓策略(1),策略思維 1.培訓品質 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓練 運用外界場地 部門加強OJT,重新思考：培訓策略(2),策略思維 7

22、.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向,影響實際作法 增加專案訓練 培訓內部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-learning 注重問題解決之培訓,教育訓練體系範例（1）,教育訓練體系範例（2）,訓練體系規劃（工作表）,培训课程三明治体系设计,管理技能,基本技能,岗位技能,基層主管訓練藍圖,中階主管訓練藍圖,秘書人員訓練藍圖,採購人員訓練藍圖Buyer,採購主管訓練藍圖Manager,关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person Program,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE

23、 COURSES,ELECTIVE COURSES,ELECTIVE COURSES,注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程， 红色字体为重点推荐课程。,培训师资筛选与安排,相应培训机构介绍 培训师资背景介绍 内部培训师培养计划,培训设施与行政安排,培训报名资格、流程与表格介绍 内训项目场地安排与相关情况说明 选派外训项目介绍 培训部人员职责介绍 招聘人员计划 新增设备计划,訓練前準備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,訓練中及課後工作檢核表,培训效果评估与跟踪方案,培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安

24、排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算,訓練績效評估,反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 訓練評估Level 15 訓練之成本效益分析 高效能訓練 (IMPACT),反向思考：為什麼訓練沒有效果？,訓練評估Level 1 Level 5,Level 1. 反應評估(Reaction),目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,Level 2. 學習評估(Learning),目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 衡量對象 與課程相關之知識(Knowledge) 與課程相關之技能(Skill) 與課程相關之態度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現 方式 現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓練後對組織產生之最終