珠宝行业人事测量与绩效评估(ppt 41页).ppt

1、人员测量和绩效评估，第1章人员测量简介第1节人员测量和心理测量1。几个基本概念1。测量：使用某个工具根据某个规则指定某个特征的过程。测试：指的是心理测量(标准化)的工具，意思是3，评级：根据一定的规则4，通过主观判断指定某个特征的过程。评价(Evaluation)定性或定量地描述对象并判断其价值。它可以在测量(数量)的基础上完成，也可以不测量(质量)。5.评价：即评价。但它强调数量的基础。2.人员测量和心理测量1。心理测量通过测量或评估的方式赋予人们的心理特征以价值。心理测量的工具通常被称为心理测试。2.个人评估是心理测量在人事管理中的应用。3.人员测量和绩效评估绩效评估：对个人和组织的工作成

2、果和效果的评估。目的：为人力资源决策提供依据：工作数量、质量、行为态度、心理特征评价者：上级、同级和下级方法：评价为主，测量为辅。第二节工作分析是人员测评和绩效评估的基础。工作分析的主要方法有面试、观察、日记和问卷。信息输入：在哪里以及如何获得所需的信息。思维过程：需要什么心理活动，如推理、决策、计划3。工作输出：使用什么体力和设备，如打印机4。与他人的关系：与那些人接触，什么样的接触，如指挥他人和联系客户5。工作环境：工作的物理和社会环境，如高温和人际关系紧张。6.其他特征：第三节心理测量的特征。1.心理测量是间接测量。2.心理测量在人力资源管理中的应用。1.人员选择。2.安置。4.激励。训

3、练。5.职业咨询。3.心理测试的发生和发展。1.西方：出生于德国，萌芽于英国，产生于法国，发展于美国，心理特征和行为。2。中国(1949年前，1949年至1978年，1978年后)。心理测试的类型1。根据测试的目的进行划分(1)能力测试实际能力“能做什么”潜在能力、能力倾向、能力倾向“可能是”一般能力、智力和特殊能力(2)成就测试：测量通过学习和训练获得的个人知识和技能(3)人格测试：测量个人性格、气质、动机、情感兴趣、态度和价值观也属于人格范畴。2.标准化测试(1)非标准化测试(3)文本测试(2)非文本测试(4)测试方法(1)个人测试(2)小组测试(5)根据解释分数的基础，(1)标准参考(2

4、)标准参考(目标参考)(5)心理测量的正确处理(1)历史经验和教训(2)不能从一个极端到另一个极端(3)资格手册的非公开出版(4)中国心理学会颁布的条例(4)，第2章心理测试的准备和实施(1)心理测试准备的一般程序(4)(3)因子分析二。问题1汇编。形式：客观题是主要话题。安排：3。试用测试1。取样2。定量分析。形成一个正式的问题集来分析信度和效度。5.采取规范或制定标准。写下测试手册的第二部分。问题分析1。通过率(难度)1。公式(1)二进制分数P=N是总人数)(2)非二进制分数(该主题所有科目的平均分数，而X是正确回答该问题的分数)；2)通过率多少是一个合适的题目(1)常模参照能力测验：答：

5、一般问题P=0.50比较好，因为它使总体变异最大。当题目之间存在正相关时，题目的难度值应分布广泛，但平均难度应为0.50。当话题很可能被猜到时，话题的p值应该适当增加。选择性测试也应该考虑录取率。(2)标准参照能力测验P=1.0或P=0也可能是一个好问题，(3)人格测验P 0.95或P 0.05的问题应该删除。2.试题对被测心理特征的辨别程度。1、高分组-低分组根据考试的总成绩，两端的人被视为高分组和低分组(一般上下取27%的人)，D=PHPL PHS为高分组，问题PL的通过率为低分组，问题的通过率为2。点双向相关，其中P是问题的通过率，Q是问题的失败率，通过问题的人的总测试分数的平均值是那些

6、没有通过问题的人的总测试分数的平均值，st是所有科目的总测试分数的标准偏差，例如，3。特征曲线、第三，选项分析选项ABCD*数字比率55% 50%第三节实施心理测试1。主要测试1。准备(说明、步骤、条件)2。操作性倾听(建议、反馈、期望效应)得分(光环效应)，2。主题1。情绪(焦虑)2。培训1第四节分数解读。第二对。按标准解释考试成绩。1.将测试分数转换成百分比。2.分位数3。标准分数(1) (2) (3)偏差智商。3.解读考试成绩的原则。1.测试分数必须通过测量真实特征(瑞文智商、症状自评量表精神健康)来解释。2.口译考试成绩必须考虑学生的具体情况(文化背景、情绪状态)3。测试分数应该用分数

7、间隔来解释。第3章测量的可靠性和有效性第1节可靠性1 .定义1。可靠性是指测量的一致性程度。或者测试分数的可靠性。2.统计定义：信度是观察得分和真实得分之间的相关性(2)真实得分变异在观察变异中的比例(3)平行测试之间的相关性，2。可靠性类型1。同一组受试者的同一测试的两个测量值之间的相关性。重复信度的两个内容与同一组被试测量结果的同结构测验的相关性。对半可靠性4。Kehlenbach系数(cronbach-)，5。在公式K=3(评估者人数)中，评分可靠性示例，评估，评估，N=6(评估3。影响可靠性的因素1。测试2的长度。考试成绩的分布范围。测试难度4。测试项目的客观性。第二节有效性1。定义测

8、试可以衡量对象的程度或基于测试分数的解释的有效性。第二，与信度的关系信度是效度的必要条件，而不是充分条件。第三，有效性的类型1。内容有效性2。预测效度也称为标准相关效度。3.建构效度4。影响有效性的因素1。测试本身的因素(标题、结构)2。实施3。可靠性，第4章能力测量，第1节关于能力1的理论。因子分析理论1。斯皮尔曼理论2。瑟斯顿群体因素理论3。流体智能和晶体智能的卡特尔理论2。认知加工理论戴斯的认知加工PASS模型3。多元智能理论加德纳的多元智能理论。1.音乐智能2。身体运动智能3。数理逻辑智能4。语言智能。空间智能6。人际智能。自我认知智能第2节。能力测试1。比奈。阿尔弗雷德智力测验(Bi

9、net) 1905 1908 1911。1916年(斯坦福比奈。阿尔弗雷德测试)1937 1960 1972 2。韦克斯勒智力测验1。韦氏成人智力测验(1939 1955 1981 1997) 2。韦氏儿童智力测验(1949 1974 1991) 3。韦克斯勒儿童智力测验(1967-1988)瑞文标准推理测验2、瑞文高级推理测验3、彩色瑞文推理测验4、通用智能测验1、通用学习能力2、语言能力3、数字能力4、空间能力5、图形知觉6、文件知觉7、动作协调8、手指灵活性9、操作灵活性、第5章人格测量第1节人格和人格心理学研究1。人格概念人格是个体独特而稳定的特征，它决定了个体适应环境时的行为模式。二

10、、人格的研究取向1。临床(动机理论)2。因子分析(特质理论)3。实验(认知理论)。第二，人格测量1。人格测验1的编制方法。理论方法(内容有效性)2。经验方法(标准有效性)3。内部一致性方法(因子分析)2。个性测试的具体形式1。投影测试2 3。人格测量中的问题1。特质与情境之争2。社会期望反应(1)测谎量表(2)强制选举法第3节人格测验1。爱德华个人偏好量表(EPPS) 2。卡特尔16种人格因素量表(16PF) 1949 1956 1962 1968 1993。第六章职业心理测量第一节员工选拔与评价测试1。专业能力测试2。专业兴趣测试3。动机和价值观测试4。一个案子。第二节面试1。面试和笔试：受试者的能力、个性和行为特征以纸和笔的形式(广义上)进行评估。问题类型：主观问题和客观问题：1。重结果，轻过程。2。易于标准化(错误控制)2。访谈：主要测试通过观察或与受试者交流来评估受试者的能力、个性和行为特征。(1)特点：一、强调过程；二、标准化困难；(2)形式：2。结构化面试的基本特征。什么是结构化面试所谓的结构化面试是指按照事先制定的标准化程序进行命题、评估实施结果等环节的面试，因此也称为标准化面试。结构化面试的标准化主要体现在以下几个方面：(1)基于工作分析。(2)每次面试前，根据实际情况选择工作评价要素中一些最重要、最可衡量的命题，并提前给出参考